Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Анализ человеческого фактора в управлении ООО «SВ-777» ).pdf

Введение

В настоящее время уже никем не оспаривается факт признания человеческих ресурсов основными ресурсами любой социально- экономической системы. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы. Данный факт прочно подтверждается мировым и отечественным опытом, показывающим, что человеческие ресурсы отраслевых экономических систем являются ключевым элементом системы управления, который может одновременно выступать как в качестве её объекта, так и субъекта. В рамках нашего исследования человеческие ресурсы рассматриваются как сложная динамическая социально-экономическая система, которая при правильном управлении ею способна улучшать свои качественные характеристики, не изменяясь количественно.

При этом формирование и развитие человеческих ресурсов для разных отраслей и сфер деятельности народного хозяйства находится под влиянием большого количества факторов: социально-экономических, историко-географических, демографических, культурно-нравственных, политических и других. Изменение указанных факторов внешней среды закономерно вызывает проблемы в развитии человеческих ресурсов: снижение численности экономически активного населения, снижение уровня заработной платы, повышение уровня безработицы и т.д.

Проблема преодоления существующих недостатков подчёркивает необходимость стратегического управления развитием человеческих ресурсов, которое должно предусматривать превентивные воздействия на основе изменения разных факторов внешней социально-экономической среды.

Управление человеческими ресурсами в кризисных условиях на сегодняшний день является очень важной проблемой. В настоящем не вызывает сомнения, что сотрудники являются самым важным ресурсом любой организации. Однако, как трудно управлять этим ресурсом понимают далеко не все руководители. Задача руководства заключается в максимально эффективном использовании возможностей персонала.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности данной темы.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «SВ-777».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления человеческими ресурсами в организации;

- проанализировать систему управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777» и обосновать их эффективность.

Объект исследования - ООО «SВ-777». Предмет - факторы, которые влияют на формирование и развитие системы управления человеческими ресурсами в организации.

В работе использованы методы: аналитический, графический, методы анализа и синтеза, математические методы.

Информационной и методологической базой работы послужили труды А.Я. Кибанова, Л.В. Карташовой, И.К. Макаровой, Е.В. Маслова, Ю.И. Плешина, П.Э. Шлендераи других авторов, а также материалы текущей отчетности, характеризующие различные аспекты управления человеческими ресурсами ООО «SВ-777».

Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по управлению человеческими ресурсами, что, в свою очередь, будет способствовать повышению эффективности деятельности организации.

1. теоретические основы управления человеческими ресурсами предприятия

1.1 Сущность человеческих ресурсов

Управление человеческими ресурсами представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их условия деятельности, формирование навыков, обеспечивающих максимальное использование трудового потенциала работников в интересах предприятия. Деятельность по управлению персоналом - особая сфера из-за специфичности человеческого фактора. Во-первых, люди, как объект управления, весьма непредсказуемы: на всякое внешнее воздействие они реагируют не механически, а эмоционально. Во-вторых, они изменяют свои профессиональные навыки на протяжении всей профессиональной деятельности. В-третьих, люди приходят в организацию, как правило, на долгий период и с определенными целями, степень удовлетворения которых выступает необходимым условием продуктивной работы. Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней сходятся теоретические знания, профессиональное мастерство руководителя и личный опыт.

С развитием экономики взгляды на роль человека в системе общественного производства изменились. Теперь категорию «человеческие ресурсы» наделяют иным смыслом и содержанием, а акценты, которого сместились в сторону всестороннего использования всех реальных и потенциальных способностей человека (человеческого потенциала). Наиболее близкими по своему содержанию с категорией «человеческие ресурсы» являются «трудовой потенциал», «кадровый потенциал» и «интеллектуальный потенциал». Под «кадровым потенциалом» понимают неиспользованные возможности всех работников определенной профессиональной сферы. Категория «трудовой потенциал» содержит в себе сведения о неиспользованных возможностях трудовых функций человека. «Интеллектуальный потенциал» свидетельствует об интеллектуальных резервах отдельного сотрудника или коллектива в целом [33, с. 174].

Понятие «человеческие ресурсы» (HumanResources (HR)) зачастую присутствует и в теории управления. Исторически в процессе становления менеджмента людьми превалировал единственный фактор – это потребности людей, возникающие у них в трудовой деятельности. Изначально работодатели, желающие модернизировать условия труда, создавали различные программы, направленные на модернизацию условий физического труда, на улучшение среды трудовой деятельности и, что немало важно, качества жизни рабочих. В 80-е гг. XIX в. под воздействием изменений, которые складывались в процессе экономического, социального и технического развития общества, в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. В США начала формироваться наука управления трудом.

Второй этап формирования процесса управления человеческими ресурсами пришелся на период Первой мировой войны. Связано это было, в первую очередь, с тем, что воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в кратчайший период максимально увеличить производительность труда. В этот период правительство США и Европы стало поощрять исследования в области трудовых отношений, что привело к формированию иного понимания проблемы управления человеческими ресурсами. Сущность концепции человеческих ресурсов данного периода заключалась в признании экономической целесообразности инвестирования в развитие рабочей силы, что привело к иному взгляду на людей: они стали рассматриваться как наиболее ценный ресурс организации. Вначале XX в. получили распространение аналитические методы управления человеческими ресурсами, далее появились технократические, экономические, гуманитарные и административные.

В начале 70-х гг. XX в. термин «управление человеческими ресурсами» впервые прозвучал у американских ученых. Которые перешли от понятий «персонал» и «управление персоналам» к понятиям «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» (HumanResourcesmanagement (HRM)). В это время множество организаций перешли от стандартных наименований отделов кадров в пользу «отделов человеческих ресурсов», начали использовать новые термины и новую документацию. Крупные организации заняли активные позиции на рынке труда. Они начали применять методы вербовки высококвалифицированных специалистов и потенциальных сотрудников непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала [26, с. 65].

Переход к «HumanResourcemanagement» стал не просто сменой наименования, а значительно преобразовал функции кадровых служб. Отношение к работнику как к ресурсу означало индивидуальный подход к каждому сотруднику, разработка комплекса мероприятий по повышению квалификации работников и появление конкуренции на рынке труда. В практическом плане это привело к формулировке новых аспектов кадровой работы. В 80-е гг. XX в. завершилось формирование научной концепции управления человеческими ресурсами. На первый план вышли гибкие формы труда, регулярное улучшение показателей качества человеческих ресурсов, появились ранее не известные подходы к организации и стимулированию труда, был сделан акцент на культурно-этических факторах производительности и качества трудовой жизни.

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» началось с конца 80-х гг. XX в. Данный термин возник в среде экономистов и первоначально подразумевал под собой иное, противоположное привычным взглядам к работе с персоналом. Фундаментальной основой переориентации на новые формы работы с персоналом и введения ранее не известного понятия стали представления о человеческом факторе как об одном из главных, который определяет эффективность функционирования всей организации.

Таким образом, в процессе исторического развития происходила модификация термина, которым обозначалось участие людей в производственной и хозяйственной деятельности. На современном этапе развития экономики большинство стран мира проблемы работы с персоналом относят к категории наиболее важных, проведенный нами анализ позволяет выделить наиболее актуальные из них: формирование методик отбора кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале; замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и объективность кадровых решений. Поэтому необходимо учитывать тенденции развития мировой экономики и то, каким образом они влияют на управление персоналом.

Человеческие ресурсы - категория, характеризующая с качественной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал организации (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом; совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Система управления человеческими ресурсами

Существует множество определений понятия управления человеческими ресурсами.

1. Мотивационные определения.

В.В. Черепанов определяет управление человеческими ресурсами как непрерывный процесс, нацеленный на смену мотивов деятельности работников для получения в итоге наибольших результатов данной деятельности [32, c. 153].

Здесь подчеркивается основная функция управления человеческими ресурсами. Но рассмотренное и схожие с этим определения показывают только одну составляющую управленческой деятельности, не затрагивая остальные.

2. Дескриптивные дефиниции.

Управление человеческими ресурсами, по мнению В.В. Земскова, это направление деятельности кадровых сотрудников, нацеленной на максимизацию рабочей активности персонала, на разработку и введение методик подбора, приема и увольнения кадров, на решение вопросов обучения и повышения квалификации, ориентированной на снижение количества производственных и управленческих сотрудников [12, c. 38].

Конкретность раскрытия содержания деятельности по управлению персоналом можно назвать несомненным достоинством данного определения. Но у него, как и у других дескриптивных дефиниций, есть некоторые недостатки: не в полной мере отражена сущность управления человеческими ресурсами, перечислена только часть его основных функций.

3. Телеологические определения.

По мнению А.Я. Кибанова и Д.К. Захарова управлением человеческими ресурсами является система управленческих мероприятий, которая обеспечивает соответствие характеристик работников и их трудового поведения целям и задачам предприятия [14, c. 52].

В определениях рассматриваемой группы отмечается одно из главнейших качеств эффективного управления человеческими ресурсами - его функциональная направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

В них предлагается сочетание описания целей и важнейших функций управления человеческими ресурсами. Согласно М.М. Набережных управление персоналом представляет собой направление деятельности, присущую всем без исключения руководителям предприятий. Целью, которой становится обеспечение организации кадрами и их дальнейшее использование, максимально эффективное [24, c. 42].