Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Анализ человеческого фактора в управлении ООО «SВ-777» ).pdf

С 2013 по 2015 гг. вместе с возрастанием численности персонала наблюдается увеличение численности персонала, прошедшего переподготовку, повышение квалификации на предприятии на 50 %. Вместе с этим выросли и затраты на подготовку кадров почти в 3 раза. Плановые затраты на обучения не используются в полном объеме в связи с экономией средств в связи с экономическим положением в организации.

Таблица 2.14 - Затраты на подготовку кадров ООО «SВ-777а» в 2013-2015 гг., руб.

Источник: составлено по [7, 14, 21]

Профессиональный уровень персонала ООО «SВ-777» в области продаж оценивается по таким критериям, как умение общаться с клиентом; знание товара и поставщиков; знание условий работы конкурентов.

6. Аттестация персонала.

В период 2013-2015 гг. аттестацию проходят сотрудники в области продаж и снабжения, что представлено на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Динамика аттестованного персонала в 2013-2015 гг. в ООО «SВ-777», чел.

В процессе принятия решения на основе результатов аттестации учитываются следующие основные аспекты: выводы и предложения, обозначенные в отзывах непосредственных руководителей аттестуемых; оценка трудовой деятельности работника, его квалификация; оценка деловых и личностных качеств и степени их соответствия требованиям занимаемой должности и рабочего места; мнение каждого члена аттестационной комиссии касаемо деятельности аттестуемого (может быть субъективным); анализ характера изменений на основе сравнения материалов предыдущей аттестации и текущих материалов; личное мнение аттестуемого работника о его трудовой деятельности, о планах и потенциальных возможностях.

7. Мотивация персонала.

Заработная плата персонала ООО «SВ-777» за 2013-2015гг. представлена в таблице 2.15.

Таблица 2.15 – представлена заработная плата персонала ООО «SВ-777» за 2013-2015гг.

Источник: составлено по [11, 17]

Результаты исследования позволяют выделить ряд проблем, существующих в организации: снижение производительности труда; недостаточный уровень оплаты труда и денежных поощрений; наставничество закрепляется принудительно; неэффективная система обучения персонала, нет конкретных разработанных программ и методик обучения. Следовательно, в рамках третьей главы предложим: улучшение системы наставничества; повышение эффективности обучения; улучшение процесса аттестации персонала.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777»

3.1. Предложения по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ООО «SВ-777»

В качестве приоритетных направлений по совершенствованию системы обучения персонала ООО «SВ-777» нам представляются следующие:

а) упор на постоянную самостоятельную работу сотрудников над повышением своего образовательного уровня. Добиться этого можно несколькими путями:

- увеличить число стажировок сотрудников в других подразделениях ООО «SВ-777»;

- ввести в практику ООО «SВ-777» изучение эффективных методов работы отдельных работников и персонала предприятия в целом;

- разработать мероприятия, направленные на стимулирование составления и выполнения индивидуального плана работы сотрудников по самообразованию.

Данные мероприятия позволят сократить издержки на компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы предприятия на обучение сотрудников на семинарах и курсах, в ВУЗах.

б) Системный подход к обучению персонала.

в) Для того чтобы обеспечить молодым специалистам наиболее благоприятные условия для реализации потребностей в самоуважении и признании, а также в достижении независимости, службе управления персоналом совместно с генеральным директором ООО «SВ-777» необходимо пересмотреть сроки испытательного периода и периода стажировки. Оптимальная продолжительность испытательного срока должна составлять 3 месяца, а стажировки в подразделениях – 6 месяцев.

Одним из приоритетных направлений развития кадровой политики ООО «SВ-777» является развитие института наставничества. Данная технология была выбрана руководством ООО «SВ-777» как наиболее зарекомендовавшая себя при решении задач внутриорганизационного развития сотрудников, совершенствования корпоративной культуры, укрепления взаимодействия между сотрудниками и пр.

При этом следует понимать, что достаточно высокая эффективность системы наставничества – результат долгой и кропотливой организационной работы по ее разработке, внедрению, поддержанию и оценке (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Внедрение и поддержание системы наставничества в ООО «SВ-777»

Конечным результатом является разработка ряда документов: Положение об адаптации нового сотрудника и Положение о наставничестве, которые позволили закрепить стимулирование наставника, что, в целом, привело к повышению результативности адаптации и обучения вновь принятого работника.

Современным организациям, действующим в непрерывно изменяющейся бизнес-среде, для достижения стоящих перед ними целей необходимо постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей хозяйственной деятельности. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно используются организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить результативность работы организации в целом, складывающуюся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

В таблице 3.1 представлены затраты на внедрение проектных мероприятий.

Таблица 3.1 - Затраты на внедрение проектных мероприятий

Таким образом, в результате затрат на разработку, внедрение и поддержание эффективной процедуры адаптации, организация должна получить следующий результат: снижение издержек по поиску нового персонала; снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию; наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства.

Для ООО «SВ-777» внедрение корпоративного обучения позволит:

- достигнуть слаженности работы команды и способности получать результаты;

- привлечь и удержать лучших людей в фирме;

- сплотить сотрудников вокруг интересов компании;

- найти новые приемы и способы работы, воодушевляя сотрудников, раскрывая их творческий потенциал;

- увидеть деятельность компании со стороны, и быть готовым к восприятию новаций;

- дать сотрудникам возможность приобрести специальные навыки и знания, необходимые для работы в сфере продаж строительной продукции;

- укрепить корпоративную культуру, сделать из сотрудников единомышленников.

3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

В прогнозируем периоде планируется, что на повышение квалификации будет отправлено 9 руководителей ООО «SВ-777», направленные предприятием на заочное обучение в высшие учебные заведения (ежегодная стоимость обучения одного студента в ВУЗе составит 36 500 руб.) и 2 менеджера, направленные на курсы повышения квалификации (стоимость прохождения одного курса повышения квалификации одним сотрудником составит 13 500 руб.). Эффективность применения разработанной модели может быть рассчитана следующим образом.

Затраты на обучение и повышение квалификации персонала на основе обучения по компетенциям представлены на рисунке 3.2.

Рисунок 3.2 – Затраты на повышение квалификации персонала ООО «SВ-777», тыс. руб.

Затраты на обучение персонала составят в 1-й год:

36500*9+13500*2 = 355,5 тыс.руб.

В результате предложенных мероприятий повысится эффективность труда, а, следовательно, и производительность. Так, по мнению экспертов, производительность труда вырастет на 7 % и составит:

708,6*1,07 = 758,2 тыс. руб. / чел.

Тогда выручка составит: 231,7*28 чел. = 21230 тыс.руб.

Ниже в таблице 3.2 представим эффективность представленных мероприятий по повышению уровня образования и квалификации персонала ООО «SВ-777».

Несомненный же социальный эффект внедрения мероприятий по обучению управленческих кадров в ООО «SВ-777» будет, по нашему мнению, заключаться в повышении конкуренции на внутрифирменном рынке труда (как следствие - повышение производительности труда специалистов); создании более благоприятных условий для реализации потребностей менеджеров в самоуважении и признании; повышении самооценки и мотивации управленцев в области дальнейшего профессионального развития и самообразования; приведении в соответствие целей деятельности службы управления персоналом по подготовке и развитию управленческих кадров с индивидуальными интересами и целями самих менеджеров.

Проведенная в рамках аналитической главы оценка позволила выявить проблему недостаточного уровня образования персонала. Вследствие чего на предприятии можно предложить обучение персонала по компетенциям (таблица 3.2).

Таблица 3.2 - Обучение персонала по компетенциям ООО «SВ-777» в прогнозном периоде