Файл: Выбор стиля руководства в организации («Центр социальной поддержки населения г. Твери»).pdf

Таблица 9

Эффективность мероприятия по организации доставки сотрудников на работу (прогноз)

Эффект от мероприятия составит 255-72 = 183,0 тыс. руб.

Авторский расчет экономической и социальной эффективности мероприятий по совершенствованию стиля управления путем командообразования и формирования положительной организационной культуры показан в таблице 10. Расчет приводится на примере коллектива 85 чел. (без учета руководителей).

Таблица 10

Эффективность мер по проведению тренингов и корректировке организационной культуры на 2020г.

Правильно организованные мероприятия дают ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» возможность получить дополнительный эффект 5414,4 тыс. руб. (7023,5-1609,1).

Общий эффект от внедрения мероприятий составит 183+5414,4 тыс. руб., т.е. 5597,4 тыс. руб. в 2020г.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на стиль делового общения, качество и уровень которого однозначно возрастут.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам написания выпускной квалификационной работы можно сформулировать следующие выводы.

1. Государственное областное казенное учреждение «Центр социальной поддержки населения г. Твери» является некоммерческой организацией, созданной Тверской областью для оказания государственных услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральным и областным законодательством полномочий органов государственной власти Тверской области в сфере социальной защиты населения.

2. Численность персонала в отчетном 2019г. по сравнению с 2017г. возросла на 11,5% и составляет 87 чел. Что касается структуры персонала, то она за 2017-2019гг. она практически не изменилась: 64% занимает основной персонал.

В ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» наблюдается активное движение персонала. При этом видна нестабильная тенденция показателя оборота по приему персонала, а вот показатель «коэффициент по увольнению» растет, как и текучесть кадров, которая в 2019г. составила 13%.

ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» имеет положительные сдвиги в кадровом обеспечении. Можно также сделать вывод о том, что ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» имеет достаточно хороший кадровый потенциал, организационная структура построена в соответствии со спецификой учреждения и соответствует предъявляемым требованиям. Однако следует отдельно обратить внимание на эффективность стиля управления персоналом учреждения.

3. Оценка стиля управления, этики и делового общения в учреждении проведена с двух позиций:

- исследование уровня руководитель-персонал (организация, регламентация, мотивация труда и деловых коммуникаций);

- исследование персонал-персонал (социально-психологический климат и корпоративная культура как основные факторы влияния на деловые коммуникации в учреждении).

Характеристика существующего стиля делового общения ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» показала следующие положительные и негативные стороны.

Положительные стороны:

- понимание сущности и роли факторов организации труда, деловых коммуникаций руководством ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»;

- наличие в организации элементов организационной культуры;

- в учреждении присутствует интуитивно построенная система мотивации персонала;

- проводятся общие собрания коллектива.

Негативные стороны:

- сложности в процессе делового общения, как на уровне «руководитель-персонал», так и на уровне «персонал-персонал»;

- отсутствие командной работы и недостаточная лояльность персонала;

- неэффективная мотивация, несовершенный морально-психологический и соответственно деловой коммуникационный климат в учреждении.

Также перед исследованием были выдвинуты некоторые гипотезы. Так, мотивация и организационная культура - основные факторы, определяющие стиль делового общения персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери». Данная гипотеза подтвердилась частично, поскольку основную роль играет уровень оплаты труда, но элементы системы оплаты труда тесно связаны с мотивацией персонала.

Руководство ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» уделяет недостаточно внимания организации труда и деловых коммуникаций персонала. Гипотеза подтвердилась, поскольку основное внимание уделено процессу оказания услуг в целом и организации труда непосредственно контактного персонала.

Вследствие низкой мотивации и неэффективной организационной культуры ухудшается качество делового общения и возрастает текучесть среди персонала ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери». Гипотеза подтвердилась. т.к. текучесть растет, а опрос персонала показал низкий уровень мотивации, организационной культуры, деловых коммуникаций.

4. Вследствие того, что в ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери» все более проявляются признаки, близкие к типу «авторитарный стиль», предлагается внедрить демократический стиль делового общения. Для утверждения демократического стиля и для решения выявленных проблем предлагается следующий комплекс мероприятий в коллективе ГОКУ ТО «ЦСПН г. Твери»:

- проведение тренингов по командообразованию;

- повышение лояльности персонала к руководителю и учреждению;

- корректировка организационной культуры.

Общий эффект от внедрения мероприятий составит 5597,4 тыс. руб. в 2020г.

Кроме того, мероприятия несут в себе и необходимый социальный эффект. Социальный, мотивационный эффект и эффект от повышения лояльности сотрудников сложно измерить сразу, он несет более перспективный характер, но однозначно влияет на стиль делового общения, качество и уровень которого однозначно возрастут.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аакин, В.Я. Кадровая политика организаций и учреждений / В.Я. Аакин // Управление персоналом. - 2019. - №7. - С. 21-24.
2. Авдеев, С.А. Этика малого бизнеса / С.А. Авдеев // Корреспондент. - 2018. - №3. – С. 14-17
3. Акопов, Л.В. Этика деловых отношений / Л.В. Акопов. – М.: Знание, 2016. - 320 с.
4. Аникеев, П.Р. Кадровая политика предприятия / П.Р. Аникеев // Социология. – 2017. - №7. – С. 21-25.
5. Благов, Ю.Е. Стили управления в организации / Ю.Е. Благов. – СПб: Высшая школа менеджмента, 2016. - 254 с.
6. Варич, С.О. Как сформировать эффективное деловое общение / С.О. Варич // Социум. – 2017. - №4. – С. 12-14.
7. Васнев, С.А. Стили делового общения / С.А. Васнев // Экономика. – 2018. - №12. – С. 25-32
8. Воронцов, П.Г. парадоксы современного делового общения / П.Г. Воронцов // Приволжский научный вестник. – 2017. – № 3-1 (43). – С. 92-96.
9. Воронцов, П.Г. Сравнительный анализ российских и зарубежных стилей делового общения / П.Г. Воронцов // Региональная экономика: теория и практика. – 2018. – № 7 (430). – С. 105-117.
10. Воронцов, П.Г. Формирование элементов модели российской школы управления / П.Г. Воронцов // РАНХ. - 2019. - №36. - С. 153-158.
11. Гавриленко, А.Е. Как определить грани делового общения / А.Е. Гавриленко // Молот. - 2017. - №19-20. С. 12-14
12. Глянько, А.П. Управление этикой и социальной ответственностью компании / А.П. Глянько. – М.: Лаборатория книги, 2016. – 103 с.
13. Гришин, А.А. Деловое общение и его роль в успехах управления / А.А. Гришин // Экономист. – 2017. - №7. – С. 36-39
14. Захарченко, В.В. Особенности формирования стиля управления / В.В. Захарченко // Корреспондент. – 2019. - №1. – С. 22-25.
15. Колосницына, М. Г. Этика / М.Г. Колосницына. - М. : Магистр, 2016. - 453 с.
16. Кузин, А.В. Проблемы и особенности стилей управления в России / А.В. Кузин // Социум. – 2019. - №1. – С. 25-28
17. Лютак, С.И. Деловое общение как фактор успеха предприятия / С.И. Лютак // Бизнес. – 2018. - №7. – С. 21-26
18. Орлов, А.И. Повышение эффективности коммуникаций предприятия / А.И. Орлов // Общество и экономика. - 2019. - № 9.- С.29 - 34.
19. Пиньковецкая, С.В. Деловое общение в коллективе: проблемы и пути решения / С.В. Пиньковецкая // Вестник. - 2019. - №2. – С. 14-18
20. Салита, С.В. Подходы к формированию системы коммуникаций в организациях / С.В. Салита // Вестник Луганского университета им. Даля. - 2019. - №35. - С. 24-28.
21. Саруханов, М.И. Проблемы коммуникаций в организации / М.И. Саруханов // Экономика. – 2018. - №11. – С. 10-13.
22. Сучкова, Е.Н. Тренды, технологии и проблемы современного состояния делового общения в бизнесе / Е.Н. Сучкова // Вестник СПГУ. - 2019. - №2. - С. 252-253
23. Тумилевич, Е.Н. Построение системы деловых коммуникаций в компании / Е.Н. Тумилевич // Российское предпринимательство. – 2017. – № 23 (221). – С. 30-37.
24. Этика. Словарь понятий и категорий / Под ред. Васнецова К.Р. – СПб: Нева, 2016. – 432 с.
25. Сайт исследуемой организации [https://цспнтверь.тверская-область.рф] (дата обращения 25.03.2020)

Приложение 1

Методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам по Е.И. Рогову

Приложение 2

Определение стиля управления руководителя с помощью самооценки

(Фетискин Н.П.)

Тестовый материал

1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. Меня легко увлечь новыми задачами, но я быстро охладеваю к ним.
3. Люди часто завидуют моему терпению и выдержке.
4. В трудных ситуациях я всегда думаю о других, а потом о себе.
5. Мои родители редко заставляли меня делать то, что я не хотел.
6. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
7. Я очень напряженно работаю, так как не могу положиться на своих помощников.
8. Когда я чувствую, что меня не понимают, то отказываюсь от намерения доказать что-либо.
9. Я умею объективно оценить своих подчиненных, выделив среди них сильных, средних и слабых.
10. Мне приходится часто советоваться со своими помощниками, прежде чем отдать соответствующее распоряжение.
11. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызвать у людей раздражения.
12. Уверен, что мои оценки успехов и неудач подчиненных точны и справедливы.
13. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного соблюдения моих приказаний и распоряжений.
14. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
15. Многие считают меня чутким и отзывчивым руководителем.
16. Мне кажется, что от коллектива нельзя ничего скрывать – ни хорошего, ни плохого.
17. Если я встречаю сопротивление, у меня пропадает интерес к работе с людьми.
18. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность единоначалия.
19. Чтобы не подорвать свой авторитет, я никогда не признаю своих ошибок.

Ключ к тесту

Подсчитав номера соответствующих утверждений и войдя в таблицу-«ключ», можно определить степень выраженности авторитарного, либерального или демократического стиля управления.

В зависимости от полученных сумм ответов степень выраженности стиля будет различной: минимальная (0 – 7), средняя (8 – 13), высокая (14 – 20). Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль считается неустойчивым, неопределенным. У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей управления. На наш взгляд, более предпочтительно сочетание авторитарного и демократического стилей управления, когда менеджер применяет гибкие методы работы с людьми и повседневно утверждает эффективный стиль управления.

Для более полной характеристики индивидуального стиля управления и его последующего совершенствования можно руководствоваться данными, представленными в таблице.

Продолжение Приложения 2

Характеристика индивидуального стиля управления