Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».pdf

Введение

В условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и экономического кризиса, успех любого предприятия зависит от правильного управления человеческими ресурсами. В связи с внедрением новейших технологий повышаются требования к квалификации работников. Не все сотрудники воспринимают это как требование времени в силу разного возраста, пола и образования. Сопротивление изменениям со стороны некоторых работников из-за боязни неизвестного, недостатка информации о будущих событиях, неуверенности порождают конфликты в коллективе. Психологический климат в коллективе складывается неблагоприятный. В такой ситуации сотрудники не имеют общей цели, плохо воспринимают информацию и неэффективно трудятся на своих рабочих местах.

Поэтому руководство компаний нацелено на создание благоприятного психологического климата в коллективе, в котором все объединены одной целью, а каждый чувствует поддержку коллектива и свою ответственность за порученный участок работы.

Актуальность темы состоит в том, что формирование благоприятного климата в коллективе становится требованием времени и необходимостью для повышения эффективности управления персоналом. Актуальность приобретает большую значимость в коллективе педагогических работников. Благоприятный или неблагоприятный психологический климат в коллективе отражается на отношениях педагогов и по цепочке может отразиться на детях. Формирование благоприятного климата требует знаний о факторах, влияющих на климат в коллективе, поэтому растет интерес к теоретическим знаниям.

Цель работы – провести исследование повышения эффективности управления персоналом путем формирования благоприятного психологического климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы формирования благоприятного психологического климата в коллективе, в том числе сущность психологического климата, факторы, на него влияющие и меры по регулированию;
• исследовать существующую систему формирования психологического благоприятного климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток», как фактор повышения эффективности управления персоналом;
• разработать мероприятия по улучшению формирования благоприятного психологического климата в коллективе.

Предметом исследования является существующая система формирования психологического климата в коллективе МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Объектом исследования принято МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».

Структура работы в соответствии с поставленными целью и задачами. Первая глава раскрывает теоретические основы формирования благоприятного психологического климата в коллективе. Во второй главе описано исследование фактической системы формирования благоприятного климата в коллективе. Третья глава посвящена разработанным предложениям по улучшению формирования благоприятного психического климата в коллективе для повышения эффективности управления персоналом.

1. Психологический климат как основа политики психологической поддержки

Сущность психологического климата

Коллективы предприятий психологически отличаются друг от друга. Различия проявляются в характере их внутреннего климата, сплоченности сотрудников.

В социальную психологию понятие «климат» перешло из географии и метеорологии еще в тридцатые годы двадцатого века. В современных условиях «социально-психологический климат» означает деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми в группе. [Михайлов, А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/А.С. Михайлов. – Курск, 2013, с. 25.]

Проблемами в управлении человеческими ресурсами занимались зарубежные и отечественные ученые. Среди них наиболее известны работы О. Крегера, Дж. Тьюсона, К. Кунца, С. О. Доннела, К. Ойстера, Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Ю.Г. Одегова, А.Я. Кибанова, В.А. Коноваленко, С.А. Шапиро.

В отечественной психологии различают четыре подхода к пониманию природы психологического климата [Михайлов, А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/А.С. Михайлов. – Курск, 2013, с. 28.]. Л.П. Буева и Е.С. Кузьмин представляют первый подход, который состоит в предположении, что психологический климат – это состояние коллективного сознания, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива. Второй подход, представителями которого являются А.А. Русалинова и А.Н. Лутошкин, характеризует психологический климат как эмоционально-психологический настрой коллектива. В данном подходе эмоциональное состояние группы людей определяют через результаты совместной деятельности, ее стабильность и психологическое здоровье.

В третьем подходе, который пропагандируют ученые В.М. Шепель и В.А. Покровский, психологический климат рассматривается через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В данном подходе, процесс формирования климата складывается через систему межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива [Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие/ Т.Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014, c. 118].

Четвертым подходом, приверженцами которого являются В.В Косолапов, А.Н. Щербень, психологический климат определяется социальной и психологической совместимостью членов коллектива, его сплоченностью, наличием общих мнений, обычаев и традиций.

Одним из первых обратился к раскрытию содержания социально-психологического климата В. М. Шепель. По мнению ученого, психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей между членами коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров./ В.А. Коноваленко. – М.: Юрайт, 2014, с. 89].

Он считает, что климат отношений между людьми включает в себя три климатические зоны. Первой климатической зоной автор определяет гарантии соблюдения конституционных прав и обязанностей граждан. Второй климатической зоной он характеризует моральный климат, моральные ценности, принятые в коллективе. По мнению В.М. Шепеля, третья климатическая зона, психологический климат, – это неофициальные отношения между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – самая важная из всех трех зон.

На характер психологического климата, формирующегося в коллективе, обязательно влияют условия производственной среды, в которой совместно трудятся члены группы. Каждое условие воздействует на сознание и эмоциональное состояние членов коллектива. У человека возникают определенные переживания, которые отражаются повышением или снижением его активности, объединяют или разъединяет людей.

По мнению В.Р. Веснина, психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе [Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2014, c. 111].

Карпов А.В. дает полное определение психологическому климату. Автор характеризует его как систему межличностных отношений в группе, отражающую комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития. [Карпов, А.В. Организационная психология: учебник/А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 80]

Л.Т. Ткачук считает психологический климат интегральной социально-психологической характеристикой состояния трудового коллектива, в которой отражены отношения между сотрудниками, их восприятие общественных (организационных) ценностей, норм и принципов. [Ткачук, Л.Т. О нравственно-психологическом климате в педагогическом коллективе / Л.Т. Ткачук, М.И. Щадов. – Ростов н/Д: Феникс, 2014, с. 59]

Все определения объединяет высказывание об отражении отношений между сотрудниками в психологическом климате коллектива, который зависит от психологического развития сообщества. Поэтому признаками благоприятного психологического климата, по мнению А.В. Карпова, являются: [Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 81]

• высокий уровень информированности всех членов группы о целях и задачах совместной работы;
• высокая степень взаимопонимания;
• существенная выраженность одинаковых действенных эмоций;
• ответственность за успехи и неудачи в групповой деятельности;
• правильная оценка успехов и неудач сотрудников;
• высокий показатель взаимности;
• высокий показатель единства;
• способность и готовность членов группы к проявлению личностного самоопределения.

В любом коллективе спонтанно возникает психологический климат, но благоприятный психологический климат формируется систематической работой психологов с членами коллектива, осуществлением специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Работа психолога и менеджеров по формированию благоприятного психологического климата в коллективе не только ответственная, но и творческая, требующая определенных знаний, умения предвидеть ситуации во взаимоотношениях коллектива, понимания психологии человека, его эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений [Ковалевич, И. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / И. А. Ковалевич, В. Т. Ковалевич. – Красноярск: Сибирский федеральный ун-т, 2013, с. 125].

Психологический климат имеет множество характеристик с разных точек зрения. Уровень и состояние психологического климата оценивается с помощью целой системы показателей при анкетном опросе. Основные показатели, которыми оперируют при анкетировании, следующие:

• удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;
• удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;
• удовлетворенность стилем руководства предприятием;
• удовлетворенность уровнем конфликтности отношений;
• удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала.

Ответы на вопросы определят проблемы предприятия. Анализ данных анкетирования позволит дать характеристику (благоприятного или неблагоприятного) психологического климата в коллективе. Такие данные помогут менеджеру в формировании и совершенствовании психологического климата в коллективе. От менеджера и психолога предприятия требуется умение понимать эмоциональное состояние людей, их настроение, отношения между сотрудниками.

А.В. Карпов считает, что благоприятный психологический климат – один из решающих факторов эффективности коллективной деятельности, которая достигается совместимостью и согласованностью действий сотрудников коллектива. Большую роль в благоприятности психологического климата коллектива играет стиль руководства и лидерства. [Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 81]

Директивный и попустительский стили управления не поддерживают позитивную психологическую атмосферу в группе. Только демократический стиль руководства и лидирования, опирающийся на подлинное сотрудничество выступает единственной альтернативой благоприятного психологического климата в коллективе, по мнению А.В. Карпова. [Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 86]

Но в группах низкого уровня развития внешнее благополучие психологического климата обманчиво. Успокоенность и благодушие только мешают активности и препятствуют эффективному выполнению групповой работы.

Специалистами в области организационной психологии проводится много исследований, связанных с проблемами психологического климата в коллективе. Это доказывает большое значение психологического климата в коллективе для решения самого широкого круга задач.

Среди них такие задачи:

• создание команд;
• повышение эффективности менеджмента и систем мотивации персонала;
• повышение производительности труда;
• снижение текучести кадров.

Психологический климат определяет состояние членов организации по особенностям ее жизнедеятельности. Состояние предприятия представляет совокупность эмоциональных и интеллектуальных элементов психологического климата: установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Необходимо отметить, что степень осознанности влияет на состояние психики членов коллектива.

Первым показателем психологического климата в коллективе является конфликтность, которая создается сложностью системы отношений.