Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организаций бюджетной сферы МБОУ «СУВУ №14 «Подросток».pdf

А.В. Карпов поясняет, что конфликт обозначает столкновение противоположных тенденций в сознании отдельного сотрудника в отношениях с сотрудником или группой людей, связанных с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями на фоне необходимости их регулирования. [Карпов, А.В. Организационная психология: учебник / А.В. Карпов. – М.: Юрайт, 2013, с. 90]

Конфликты могут возникнуть по причинам, факторами которых могут быть:

• информационные факторы, связанные с неприемлемостью информации для одной из сторон (неполная, неточная, невольно или сознательно искаженная информация);
• поведенческие факторы, вызывающие конфликтные ситуации (стереотипы превосходства, агрессивности);
• неудовлетворенность во взаимодействиях (по поводу расхождения вклада и вознаграждений в трудовом взаимодействии);
• ценностные факторы – принципы, которым следует личность;
• структурные факторы – объективные обстоятельства возникают из-за несовершенства структуры и не зависят от желания исполнителя или руководителя (несовершенные законы, дефицит финансовых средств или технических ресурсов);
• фактор индивидуальной терпимости или нетерпимости к различным мнениям, позициям. Отличие людей друг от друга и выделяет их в социальной среде, довольно часто вызывает раздражение, агрессию со стороны других;
• изменения, связанные с нововведениями, затрагивающими чьи-либо интересы.

В настоящее время существует попытка определения руководителей, способных решить проблему согласования противоречивых ожиданий.

Конфликты в организациях могут быть удержаны на терпимом уровне, введением структурных перемен, новых критериев отбора и расстановки кадров, а также путем увеличения толерантности и усилением межличностных связей среди членов организации.

Основное решение конфликтных ситуаций в организации – переговоры с привлечением третьих лиц, посредников.

Особое внимание в изучении психологического климата, ученые уделяют трем основным вопросам:

• какова сущность психологического климата?
• какие факторы оказывают влияние на его формирование?
• по каким показателям можно оценить состояние психологического климата, и какие можно принять меры по его регулированию?

Поэтому теоретические основы по формированию психологического климата будем рассматривать в том же порядке.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

На формирование психологического климата в коллективе оказывают влияние множество факторов макро- и микросреды. [Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/ А.С. Михайлов. – Курск, 2013. с. 40.]

Со стороны макросреды оказывает влияние общественный строй, общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, социально-демографические и этнические факторы. Эти факторы влияют на структуру управления и моральное поведение людей в обществе, а также на отношения друг к другу и к трудовой деятельности.

Микросреда влияет на материальное и духовное окружение личности в трудовом коллективе. Обстановка в коллективе включает в себя сложную и многообразную систему элементов, но она может быть изменена руководителем компании в нужном направлении. Различают объективные и субъективные факторы:

1. Объективные факторы по содержанию и характеру деятельности, уровню организации труда: технические, санитарно-гигиенические, организационные.
2. Субъективные факторы, характеризующие официальные и организационные связи между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства, личностные особенности руководителя, индивидуальные особенности сотрудников.

Высоконравственные отношения, чувство психологического комфорта, желание сделать свое дело как можно лучше, чувство взаимопомощи, сотрудничества и сотворчества появляются не сразу. Нравственно-психологический климат – явление сложное и многофакторное. Но все-таки его можно формировать и развивать. Исследованием формирования психологического климата в коллективе занимались также психологи, такие ученые как А.С. Макаренко, С.Т. Шацкий, В.А. Сухомлинский, П.П. Блонский, Л.И. Уманский. Такой подход ближе к коллективу педагогической деятельности.

Учеными установлено, что целеустремленность, доброжелательность, честность, дружелюбие, сотрудничество, увлеченность, принципиальность, социальная защищенность, ответственность, возможность профессионального роста – основные факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе педагогических работников. Эти факторы становятся наиболее значимыми для педагогического коллектива, духовное влияние которого на воспитанников – это передача нравственных богатств и ценностей. Гусева Н.В. считает, что руководитель педагогического коллектива должен быть примером высоконравственного поведения, чтобы иметь моральное право спрашивать с других, быть объективным в оценке подчиненных, уважать право каждого иметь свое собственное мнение, показывать пример творческого отношения к работе, признавать свои ошибки и критически относится к самому себе, иметь терпение, быть четким, организованным, следить за исполнением своих обещаний.

Психологический климат в коллективе – это обстановка, где царит атмосфера доброжелательности и где сотруднику легко работать и совершенствовать свои знания. [Шапиро, С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебник / С.А Шапиро,.Самраилова Е.К., Хусаинова Н.Л. – М. Берлин Директ-Медиа, 2015, с. 213]

В то же время неблагоприятный психологический климат выделяется целым рядом своих отличительных особенностей.

1. В коллективе чувствуется подавленное настроение, пессимизм. Часто наблюдаются конфликты из-за агрессивности и антипатии людей друг к другу, нездорового соперничества. Члены коллектива не проявляют заинтересованности к более близкому отношению друг с другом. Критические замечания происходя часто в виде явных или скрытых выпадов. Сотрудники позволяют себе унижать личность другого. Часто каждый считает свою точку зрения главной и не прислушивается к мнению остальных [Рудавина, Е. Р. Большая книга директора по персоналу / Е. Р. Рудавина, В. В. Екомасов. – СПб : Питер, 2013, с. 162]:
2. В коллективе нет норм справедливости и равенства во взаимоотношениях. Выделяются группы «привилегированных» и «пренебрегаемых». Наблюдается презрение по отношению к слабым, высмеивание их. Из-за враждебного отношения, новички чувствуют себя лишними, чужими.
3. Сотрудники не уважают людей, имеющих в своем характере такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие.
4. Чувствуется инертность коллектива, пассивность. стремление некоторых обособиться от остальных. Нет заинтересованности у членов коллектива выполнять совместную работу.
5. Успехи или неудачи члена коллектива вызывают нездоровую зависть или злорадство остальных. В лучшем случае сотрудник чувствует равнодушие остальных членов коллектива.
6. В коллективе часто возникают конфликты между группировками, не желающими работать вместе.
7. В трудных ситуациях возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения. Коллектив не стремиться к объединению и у него нет желания сотрудничать с другими коллективами.

Для исследования психологического климата в коллективе используются определенные приемы, направленные на определение:

1. Неформальной структуры коллектива, выявление лидера и его роли в группе.
2. Уровня развития коллектива, коррекция групповых процессов и состояний.
3. Причин конфликтов в коллективе и применение психологических способов их конструктивного разрешения, а также изменений формальной и неформальной структуры коллектива при помощи проведения психологических тренингов и консультаций.

Конкретные меры по регулированию психологического климата в коллективе рассмотрим в следующем параграфе.

Оценка психологического климата в коллективе и меры по его регулированию с целью совершенствования политики психологической поддержки

Одним из самых сложных вопросов, возникающих при исследовании психологического климата предприятия, является оценка и выбор показателей оптимального варианта. Потому, что только при оптимальном психологическом климате в коллективе, каждый его член чувствует комфортность, получает удовлетворение от своего труда и соответственно увеличивается производительность.

Психологический климат имеет множество характеристик. Поэтому оценку нельзя провести по какому-либо показателю. Разработаны методики по проблемам производственного коллектива Е.В. Шороховой, по удовлетворенности трудом (личность и деятельность) Захарова В.П. под редакцией А.А. Крылова и другие. [Михайлов А.С. Социально-психологический климат производственной организации в различных социально-экономических условиях/ А.С. Михайлов. – Курск, 2013, с. 101.]

Воспользуемся методикой И.А. Артемова. Оценка психологического климата проводится на основе практических и психологических методов.

К практическим методам относятся: наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, движения кадров, состояния рабочей или служебной дисциплины.

Психологические методы требуют специальной подготовки. К таким методам можно отнести: социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, рефентометрию.

Составляющие оценки – это факторы.

Методика, предназначенная для выяснения условий, обеспечивающих благоприятный психологический климат в коллективе, проводит психолог в групповой форме для педагогов. Обычно анкета имеет табличную форму. Представим ее для наглядности в таблице 1.

Таблица 1

Анкета «Психологический климат в коллективе»

Служебно-функциональные факторы: условия труда, техническая оснащенность, оборудование рабочего места, грамотная организация труда, четкое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной квалификации, перспективы профессионального роста, соблюдение правовых норм.

Экономические факторы: заработная плата, распределение материального вознаграждения, льготы, премии, добавки и компенсации.

Уровень взаимоотношений членов коллектива между собой: степень психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие или отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы поведения, традиции. [Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник для бакалавров./ В.А. Коноваленко. – М.: Юрайт, 2014, с. 218]

Анкеты заполняются без подписи, после инструктажа о заполнении. Заполнение анкеты проходит следующим образом. Читаются предложения слева, а затем предложения справа. В средней части (второй столбик) обвести кружком (отметить) ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует действительности, учитывая значения оценок:

0 – противоположные свойства (ни одно из них не проявляется достаточно заметно или проявляется оба в одинаковой степени);

1. – свойство в коллективе проявляется достаточно, чтобы его заметить;
2. – свойство в коллективе проявляется в большинстве случаев;
3. – свойство в коллективе проявляется в коллективе всегда.

При обработке результатов подсчитывается среднее количество баллов по каждому вопросу и строится профиль ответов группы. Затем вычисляется средняя величина по всей анкете

Также можно провести рейтинг руководителя. Если продумать и подходить очень осторожно, можно получить интересную информацию.

Существует способ оценки климата коллектива с помощью рефентометрии, то есть выяснения значимости и авторитетности. Здесь же можно выявить неформального лидера. [Асалиев А.М. Экономика и управление человеческими ресурсами: учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013, с. 143]

Каждому в коллективе необходимо помнить, что информация нужна для выявления проблем. И делается это для того, чтобы проблемы эти решать. Поэтому надо всем членам коллектива обязательно участвовать в опросах и быть честными при ответах.