Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Для определения механизмов разрешения конфликтов было проведено исследование среди государственных служащих федерального субъекта «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, мужчин и женщин представлены в соотношении 3: 1. Образец составлял 800 человек. Тип образца случайный. Метод опроса - опросник. Для уточнения содержания индивидуальных вопросников и вопросников в небольших группах (25-35 человек) были проведены выборочные исследования по методам сбора информации, интервью, экспертных опросов.

Государственные служащие были разделены на группы в зависимости от продолжительности службы в государственных учреждениях (рис.1).

Рис. 1 - Распределение респондентов по стажу работы в госструктурах, человек

Согласно результатам исследования, государственные служащие используют следующие методы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация отношений; авторитаризм; приспособление; избегания; сотрудничество. И наиболее конфликтной категорией были сотрудники с опытом от 3 до 5 лет, а наименьшая категория конфликта - сотрудники государственных учреждений с минимальным опытом (рис.2).

Рис. 2 - Характеристика ответа на вопрос: «Были ли у Вас серьёзные конфликты на службе?»

На рис.3 показан способ, к которому прибегали те или иные респонденты при разрешении конфликта.

Рис. 3 - Характеристика предпочитаемого респондентами способа разрешения конфликтов

Также была выявлена ​​модель выбора стиля поведения в разрешении конфликта. Таким образом, наиболее продуктивные методы, направленные непосредственно на решение проблемы, в основном используются сотрудниками с более чем 10-летним опытом. Должностные лица, имеющие опыт от 5 до 10 лет, выбирают метод предотвращения конфликтов, направленный прежде всего на прекращение конфликтного взаимодействия, а не на решение проблемы. Должностные лица, имеющие опыт работы до 5 лет, как правило, испытывают трудности с выбором адекватного способа поведения в конфликтной ситуации и часто прибегают к принуждению.

Важнейшим механизмом предотвращения и разрешения конфликтов на государственной службе является правовая основа, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет пределы компетенции и полномочий должностных лиц в разрешении конфликтных ситуаций , В то же время результаты исследования показали, что существующая правовая основа, которая закрепляет полномочия официальных лиц в конфликте, требует значительного улучшения и систематизации правовой базы, необходимой для оптимизации использования правовых норм на практике.

Важнейшим вопросом предотвращения и разрешения конфликтов на государственной службе, помимо правовых норм, также являются этические нормы. Определяя универсальные стандарты поведения в команде, они являются важным фактором стабилизации отношений.

При выполнении профессиональных обязанностей этические нормы (личные идеи чести, порядочности, справедливости) также во многом определяют поведение государственных служащих в конфликтной ситуации. В то же время самым важным условием для конструктивного выхода из конфликта является соответствие между необходимостью выполнять профессиональные обязанности, юридические и этические нормы. Государственным служащим часто приходится иметь дело с такими противоречиями, которые, напротив, приводят к различным конфликтам, в том числе и внутриличностным.

Важнейшим условием повышения эффективности выполнения официальных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов, и поскольку для военной и правоохранительной службы, где характер работы связан с постоянным конфликтом, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условие нормального функционирования организации и выполнения обязанностей сотрудников. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на государственной службе является не только теоретическим интересом, но и важной практической задачей.

Компромисс, сотрудничество и уверенность могут быть особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре государственной службы. Посредничество и переговоры являются результативными при разрешении межличностных и межгрупповых конфликтов. Правовые, этические, административные и психологические методы воздействия важны для разрешения конфликтов.

Успех или неудача в решении острых проблем в этой области определенным образом влияют на статус групп государственных структур в микроклимате в разных подразделениях. В то же время предотвращение, разрешение, а также проектирование конфликтов в области внутреннего управления в управлении командой являются независимой психологической и управленческой проблемой. Совершенствование управления, повышение уровня развития групп государственной службы неразрывно связаны с овладением лидерами методами социально-психологического анализа конфликтов, их предотвращением и разрешением на разных уровнях управления.

Наиболее распространенными причинами конфликтных ситуаций, связанных с обслуживанием, являются:

неблагоприятные условия труда, несовершенство форм стимуляции;

неспособность распределить задачу, понять психологию подчиненного;

несовместимость по личным, возрастным и другим различиям;

личные особенности индивидов - особенности, специфическое поведение, отношение к работе, команда.

Эффективный комплексный подход к решению различных вопросов управления, связанный с проблемой конфликта, включает в себя систему знаний об уровне конфликта в конкретной службе, степень выражения конструктивных и разрушительных элементов конфликта как социального явления, частота напряженности среди сотрудников одной службы с теми, кто работает в других подразделениях.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их подчинение; вертикальный (вверх и вниз) и горизонтальный (на равных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что не все противоречия, возникающие в деятельности и коммуникации молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, переросли в конфликт.

На рис.4-6 приведена структура конфликтов по их субъектам и мотивации.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Конфликты, одна из сторон, в которых говорил молодой рабочий, составляли 26,99% от общей массы противоречий, причем подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникало на основе деловых отношений и только 4,94% конфликтов из общее количество противоречий происходило в основном на фоне личных враждебных отношений.

Важно подчеркнуть, что конфликты на чисто личной основе в отношениях молодых государственных служащих с сотрудниками городской администрации и районов, а также с гражданами вообще не отмечались. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) наблюдались противоречия между молодыми рабочими и их начальниками, то есть вертикально вверх.

Вертикальные конфликты составляли 10 из 36 конфликтов, которые имели место, причем 80 процентов конфликтов происходили на коммерческой основе и 20 процентов (только 2 молодых государственных служащих в 10 случаях и 140 респондентов), приобретая преимущественно личный контакт.

Во взаимоотношениях молодых государственных служащих с сотрудниками городской администрации конфликты также редко возникали. Только 22 молодых государственных служащих из 140 имели их, но около трети противоречий между этими должностными лицами достигли стадии конфликта. Эта группа конфликтов в основном продолжалась на коммерческой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого сотрудника, стоящего на среднем управленческом посту со своими подчиненными (младшее руководство). Примечательно, что 30 из 140 респондентов, то есть 21,4% молодых государственных служащих особо отметили противоречия, возникшие между ними и подчиненными, которые были старше их начальников. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами 40% были конфликтами, 9 - на бизнес-основе, 3 - на основе личных отношений.

Отмечается значительное количество противоречий и конфликтов в связи с трудностями определения основных направлений деятельности, планирования и организации контроля; незнание специфики отдельных услуг, а также ряд правил, с которыми глава ранее не был знаком; его неподготовленность к планированию и организации политической работы с персоналом. Эта группа противоречий занимает одну пятую от их общего числа (70 из 351). По сравнению с другими причинами конфликта такие обстоятельства, как отсутствие у Менеджера знаний о специфике отдельных услуг и ряд правил, часто влекут за собой обострение общения с другими должностными лицами на личной, а не на коммерческой основе (в целом это выглядит так: 5 до 1).

Неправильное восприятие окружающей среды функционирования государственной службы, особенности города, профессиональная структура населения, циклы работы предприятий среди других причин возникающих противоречий наблюдается довольно редко. Это было отмечено только 13 лидерами из 140, но почти каждый четвертый противоречия из этой группы превращаются в конфликт.

Противоречия в деятельности и связи руководителя подразделения связаны с изобилием информации, документов, заявлений, множеством вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и задержкой анализа и оценки оперативной ситуации косвенная корреляция с такой ситуацией составляет 11%. Уровень конфликта в связи с этими обстоятельствами относительно высок - 43%.

Используя метод социометрических исследований, выяснилось, что характер конфликтов зависит от уровня развития команды. В недостаточно сплоченных группах государственных служащих из каждых 10 конфликтов три являются преимущественно креативными, а семь возникают на фоне враждебных отношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. Эти группы часто проявляют конфликты, такие как постоянное неудовлетворенность рабочего, опыт, новичок, жалоба молодого работника, что старший коллега не только делится опытом, но также постоянно подчеркивает его недостаток опыта или обвиняет в невозможности работать. В командах с низким уровнем развития чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством, а иногда и с унижением друг друга, с частыми взаимными обвинениями в неудачах в работе.

При изучении продолжительности конфликтов были получены следующие данные: 79% конфликтов длились не более 10 дней, а подавляющее их число - 92% - разрешено или претерпевает определенные преобразования в период до 1 месяца. Затянутые (от 1 до 6 месяцев) имеют 6% конфликтов. Особенно длительные конфликты (с шести месяцев и более) составляют 2%.

92,85% респондентов уделяют основное внимание скорейшему разрешению острых противоречий; 7,2% направлены на продолжение конфликтных отношений. Это в основном государственные служащие более низкого уровня. Такой факт можно объяснить тем, что эти сотрудники чаще других подвергаются объективно противоречивым условиям деятельности, участвуют в решении широкого круга задач, в некоторых случаях вне их службы. Эти и другие обстоятельства порождают скептицизм со стороны районных инспекторов относительно возможности быстрого, эффективного и фундаментального решения проблем в системе взаимодействия с другими службами и подразделениями.

В документе представлены другие результаты, которые определяют общие характеристики конфликтов во внутренней сфере управления и конфликтов как количественную и качественно обобщенную особенность, присущую острым противоречиям, возникающим на разных уровнях управления и на разных уровнях управления.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют нам давать рекомендации по повышению эффективности социального управления на государственной службе.

В качестве способов разрешения конфликтов возможны следующие:

, Разрешение проблемы, лежащей в основе конфликта. Этот метод связан с трансформацией объективных условий, которые вызвали острую конфронтацию между подчиненными.