Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти.pdf

Часто взаимодействующие группы вступают в конфликт, потому что они находятся на разных начальных позициях, определяемых разными жизненными ценностями, или из-за трудностей в общении из-за различий в образовании и, следовательно, в взглядах, лексике и т. Д.

Например, такие конфликты могут возникать между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой - с другой.

В дополнение к разнице начальных позиций причиной межгруппового конфликта может быть разница в идентификации группы, так как каждая группа имеет тенденцию рассматривать ее функции более важные для организации, чем функции других групп. В то же время сотрудники склонны идентифицировать себя со своими отделами.

Конфликт можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как прямое столкновение сторон, а во-вторых, как процесс разработки, состоящий из нескольких этапов.

Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации. При этом на первом этапе конфликта интересы соперников вступают в конфликт. Оппоненты (от сторонников противников - противников) являются сторонниками конфликта. На этом этапе объект конфликта обычно четко обозначается, но открытого конфликта пока нет. Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность в отношениях из-за взаимного негативного отношения противников.

На втором этапе инцидент, т. Е. Действие, направленное на усугубление конфликтной ситуации, происходит либо целенаправленно, либо случайно.

Третий этап (этап) конфликта считается кризисом и разрывом отношений между противниками. Этот этап, в свою очередь, состоит из двух этапов: конструктивного (где еще есть возможность совместной деятельности, т. Е. Есть шанс разрешить конфликт путем переговоров) и разрушительного (когда сотрудничество между противниками уже невозможно, они теряют самоконтроль, и они должны быть разделены).

Четвертый этап - это конец конфликта. Как правило, конфликт заканчивается после устранения причины его возникновения (т. Е. Объекта). Однако есть и другие способы прекращения конфликта. Например, объект конфликта остается с одним из противников при устранении других. Если конфликт задерживается, он переходит от объективного к субъективному.

При эффективном управлении конфликтами его последствия могут быть функциональными, то есть играть позитивную роль, способствовать достижению целей организации. Функциональное воздействие конфликтов на организацию заключается в том, что проблема, вызвавшая конфликт, рассматривается таким образом, который подходит всем сторонам. В результате все сотрудники чувствуют себя вовлеченными в решение проблемы. Совместное решение легко реализуется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Отношения между людьми улучшаются, и они перестают рассматривать различия как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям. Однако чаще всего конфликт вызывает дисфункциональные последствия, которые препятствуют достижению целей организации. К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое состояние ума конфликтующих сторон и, как следствие, увеличение штатного оборота и снижение производительности, отсутствие желания сотрудничества и сокращение взаимодействия между противниками, истощение энергии на непроизводительных конкурентных отношениях между конфликтующими стороны, идея противника как «врага», смещение акцента, т. е. стремление добиться «победы» вне реальной проблемы и т. д.

История развития конфликтологической мысли и научных исследований конфликтов началась в XIX веке. Все работы можно разделить на четыре группы по разным основаниям.

Первая группа включает работы, в которых раскрываются общие теоретические проблемы, мировоззренческие и методологические аспекты в изучении конфликта; они рассматривают различные причины конфликта.

Начало современных теорий конфликта было заложено исследованием ряда немецких, австрийских и американских социологов, проведенных в конце XIX - начале XX вв.: Г. Зиммель, Л. Гумплович, К. Маркс, Д. мелкий , У. Самнер и др. Наиболее известным из них является Г. Симмель, автор функциональной теории конфликта. В середине 60-х годов XX века немецкий ученый Р. Дарендорф создал теорию социального конфликта, которая позже называлась «конфликтной моделью общества». Рассмотрение конфликта как нормы социальных отношений было проведено в работах Л. Козера, К. Бальдинга, Дж. Бернара и других. Л. Козер предложил теорию положительно-функционального конфликта. В нашей стране была предпринята попытка создать единую теорию конфликтов с использованием математического аппарата - В. В. Дружининым и Д. С. Конторовым.

Наиболее известны следующие подходы к концепции конфликта:

Понятие социально-классового конфликта Карла Маркса. Теория Маркса - классическая диалектическая модель социального конфликта. Противоречия между уровнем производительных сил и характером производственных отношений являются источником социального конфликта. Их несоответствие превращает производственные отношения на определенном этапе в тормоз для развития производительных сил. Есть конфликт. Следовательно, объективная необходимость разрешить это противоречие. Затем наступает эпоха социальной революции. С изменением экономической основы революция во всей огромной надстройке происходит более или менее быстро. Любая социальная революция - это высшая ступень развития классовой борьбы.

Диалектическая концепция конфликта Ральфа Дарендорфа Основы разделения людей на классы, согласно Дарендорфу (в отличие от теории Маркса), - это участие или неучастие в осуществлении власти. Конфликт может возникать в любой организации, где есть менеджеры и подчиненные. Чтобы обратиться к этим организациям, Дарендорф использует концепцию Вебера обязательной скоординированной Ассоциации (МКА), которая является хорошо организованной системой ролей. Вместо общества, которое было резко поляризовано, существует плюралистическое общество с совпадающими интересами и, следовательно, с различными конфликтами. Термин «урегулирование конфликтов» гораздо точнее, чем термин «резолюция». Понятие «разрешение конфликта» вводит в заблуждение, поскольку оно отражает социально ошибочную идеологию, согласно которой полная ликвидация конфликта возможна и желательна. Для успешного урегулирования конфликта, по мнению Дарендорфа, важны три фактора: признание различных точек зрения; высокая организация конфликтующих сторон; наличие правил игры. Полномочия и конфликты служат функциональными реквизитами, где первая служит для интеграции системы, а вторая - для социальных изменений.

Игровая модель конфликта Анатолия Раппорта, (теория игр и математический аппарат) Сценарий описания конфликта. Педагогические и психологические аспекты игровой модели конфликта. Драматизация и карнавал конфликта.

Структурно-функциональная теория Парсонса. Проблема конфликта в системно-структурном анализе не получила своего оптимального решения. Общество, по словам Тэлкотта Парсонса, находится в равновесии, если ролевые ожидания ясны и выполнены. Однако могут возникать отклонения и конфликты ролей. Конфликты преодолеваются посредством социального контроля, основанного на положительных и отрицательных санкциях. Таким образом, конфликт в структурно-функциональной теории Парсонса интерпретируется в основном как фактор повреждения и разрушения социальной системы. Эта теория не могла удовлетворительно объяснить социальные изменения и конфликты, которые начались в конце 1960-х годов.

Однако систематический подход к изучению и использованию конфликтов в настоящее время является одним из самых влиятельных. Преимущества междисциплинарного подхода к конфликту как системы.

Модель позитивно-функционального конфликта Льюиса Козера преодолевает отрицательное отношение структурного функционализма к конфликту. Он считает, что «социальный конфликт - это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьба, в которой цели оппонентов - это нейтрализация, повреждение или уничтожение противника». Автор подчеркивает позитивные функции конфликта, его стабилизирующую роль в поддержании динамического баланса социальной системы. Однако социальные структуры отличаются друг от друга допустимыми способами выражения антагонистических притязаний и уровня толерантности конфликтов. Социальный конфликт также может стать средством стабилизации внутригрупповых отношений и чреват социальным взрывом. Это зависит от характера социальной структуры, на которую влияет конфликт. Козер определяет следующие функции конфликта: разряд напряжения, т. Е. Конфликт, служит в качестве напряжения «выпускного клапана»; коммуникации и информации, т.е. люди в столкновениях проверяют друг друга, получают новую информацию об окружающей среде и признают свой баланс сил; создание, т. е. конфронтация помогает группе собраться вместе и не рушиться в трудные времена; интеграция социальной структуры, т. е. конфликт не разрушает целостность и не поддерживает ее; нормотворчество, т. е. конфликт способствует созданию новых форм и социальных институтов.

Поведенческая модель конфликта К. Боулдинга. Причина социальных конфликтов, по мнению Боулдинга, заключается в двойственности человеческого сознания. Таким образом, Боулдинг выделяет два элемента: явный открытый элемент, который он реализует по отношению к себе и миру, и скрытый элемент, который скрывается. Последнее разделено на две части: сознательно скрытые и бессознательно скрытые. Например, Боулдинг видел причину промышленного конфликта (между рабочими и буржуазией) в отличие от идеологических и психологических установок. Именно эта противоположность моральных и психологических установок вызывает промышленный конфликт. Решение последнего заключается в установлении взаимопонимания.

Концепция согласия и структурного насилия Иоганна Галтуна. Это делает шесть различий между различными видами насилия. Самое важное различие заключается в личном и структурном насилии. Тип насилия, в котором есть актер, он обозначает как личное или прямое насилие, так и насилие без актера - как структурное, так и косвенное. Средства личного и структурного насилия. Типология личного и структурного насилия с точки зрения используемых инструментов. Расширенное понимание насилия приводит к расширенному пониманию согласия: согласие понимается как отсутствие личного насилия и отсутствие структурного насилия.

Вторая группа включает работу исследователей конфликта в конкретных областях жизни. В этих работах анализируется конфликт на макроуровне: конфликтное движение, социальная напряженность, этническая, этническая, политическая, экономическая, экологическая, межгосударственная и т. Д. Конфликты.

Третья группа включает работы, в которых исследуются конфликты в трудовых коллективах, в сфере производства, в управлении.

Четвертая группа представлена ​​наибольшим количеством литературы зарубежных и отечественных исследователей. Это работы по методам и технологиям управления, разрешения конфликтов, переговорных технологий, анализа взаимоблокировок и безнадежных конфликтных ситуаций. Во всех работах изучение конфликтов не ограничивается указанными основаниями, но можно определить определенную доминанту, которая позволяет включить конкретную работу в любую из этих групп.

Чем лучше определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Очень желательно, чтобы партнеры смогли согласовать свои идеи о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов.

Р. Фишер и У. Юрий отмечают, что многие конфликты происходят из-за того, что люди занимают определенные должности, а затем сосредоточивают все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы выявлять скрытые потребности и интересы, которые заставляли их занять эти позиции. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для нахождения решения, которое учитывало бы скрытые интересы сторон в конфликте.

Для более успешного разрешения конфликтов эффективно отображается конфликт, разработанный Х. С. Корнелиусом и Ярмаркой. Его суть такова: определение проблемы конфликта в общих терминах; определение сторон, участвующих в конфликте; определение потребностей и проблем каждого из основных участников конфликта.

Периоды формирования конфликтологии в России лучше всего представлены в работах А. Ю. и С. Л. Анцуповой Прохановой. Они обобщили научную работу в области исследований конфликтов и сформулировали основные методологические подходы и принципы ее формирования. Они различают несколько этапов развития конфликта в России. Первый период - до 1924 года характеризуется появлением и развитием практических и научных знаний о конфликтах, но в качестве особого объекта исследования конфликт не выделяется.

Второй период - 1924 - 1992, конфликт начал изучаться как самостоятельное явление в первых двух (закон, социология), а к концу периода - не менее 11 наук.

Третий период - с 1992 года по настоящее время выделяется в независимой науке как конфликтология, объединяющая или, вернее, основанная на одиннадцати областях знаний. Периоды развития исследований в области конфликта отражают в явной или неявной форме те идеи, которые доминировали в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза.

Давайте рассмотрим более подробно политику внутреннего опыта управления трудовыми конфликтами.

Поскольку трудовым конфликтом на предприятии является особый тип социальных и трудовых отношений, необходимо проанализировать определение «трудовые отношения». Изучение этих определений показало, что их можно разделить на две группы. Некоторые исследователи (Дикарева А.А., Мирская М.И., Филиппов А.В., Маркович Д., - авторы учебника «Экономика труда и социально-трудовые отношения», 1996) подчеркивают, что сущность трудовых отношений характеризуется прежде всего сознательной взаимозависимостью субъектов этих отношений в процессе труда, обеспечивающих регулирование качества трудовой жизни. Другие ученые (Радаев В. В., Фролов С. Ф., Гордон Л. А., Герчиков В. И., Барсукова С. Ю.) выдвигали наличие особых интересов в области труда и реализации социальных действий своими субъектами в целях их защиты.