ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.07.2019
Просмотров: 9277
Скачиваний: 1
• встановлення порядку ознайомлення працівника, з яким укладається
трудова угода, з умовами праці на підприємстві, можливістю шкідливого
впливу на здоров’я, пільгами та компенсаціями за роботу в шкідливих умовах
відповідно до чинного законодавства та колективного договору;
• визначення порядку інформування працюючих про зміни в норматив2
них актах протягом дії трудового договору.
Визначений перелік не є повним, а власник може затверджувати норма2
тивні акти про охорону праці, що виникають із специфіки виробництва та
вимог чинного законодавства.
Для опрацювання, узгодження, затвердження нормативних актів
підприємства за наказом власника створюється комісія чи робоча
група, визначаються терміни, виконавці та керівники. Розробляється
план опрацювання нормативного акта, який затверджується власни2
ком. Проект нормативного акта підприємства про охорону праці узго2
джується зі службою охорони праці цього підприємства та юрискон2
сультами, з іншими зацікавленими службами, профспілками. Реєстра2
ція та облік нормативних актів про охорону праці, що діють у межах
підприємства, здійснюються у порядку, встановленому власником,
якщо інше не передбачено законодавством.
1.3.6. Відповідальність за порушення законодавства
про охорону праці
Закон України «Про охорону праці» передбачає, що за порушен2
ня законів та інших нормативно2правових актів про охорону праці,
створення перешкод у діяльності посадових осіб органів державно2
го нагляду за охороною праці, а також представників профспілок,
їх організацій та об’єднань винні особи притягаються до дисциплі2
нарної, адміністративної, матеріальної та кримінальної відпові2
дальності.
Дисциплінарна відповідальність
полягає в тому, що на винного
працівника накладається дисциплінарне стягнення. Ст. 147 КЗпПУ
встановлює два види дисциплінарного стягнення: догана та звільнен2
ня з роботи. Законами, уставами та положеннями про дисципліну, які
діють в деяких галузях (транспорт, гірничодобувна промисловість
тощо), можуть бути передбачені для окремих категорій працівників
інші дисциплінарні стягнення.
Право накладати дисциплінарні стягнення на пpaцiвникiв має
орган, який має право прийняття на роботу цього працівника, а також
органи, вищі нього. Дисциплінарне стягнення може бути накладене за
66
67
ініціативою органів, що здійснюють державний та громадський кон2
троль за охороною пpaцi.
Профспілковий орган, що підписав колективний договір, має
право вимагати від власника чи уповноваженого ним органу poзipвaн2
ня трудового договору (контракту) з керівником або усунення його з
посади, якщо він порушує законодавство про працю.
Фахівці служби охорони пpaцi на підприємстві мають право вима2
гати від посадових осіб усунення від роботи працівників, що не прой2
шли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з охо2
рони пpaцi, що не мають допуску до відповідних робіт або що порушу2
ють нормативні акти про охорону пpaцi.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за вия2
вленням провини, але не пізніше одного місяця від дня його виявлен2
ня, не рахуючи часу звільнення працівника вiд роботи в зв’язку з тим2
часовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисци2
плінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців від
дня здійснення провини. Перед тим, як накласти дисциплінарне стя2
гнення, роботодавець зобов’язаний зажадати від працівника, що про2
винився, письмового пояснення. У випадку, коли працівник не подав
пояснення в установлений термін, дисциплінарне стягнення може
бути накладене на основі матеріалів, що є у роботодавця.
За кожне порушення може бути застосоване лише одне дисциплі2
нарне стягнення. При виборі дисциплінарного стягнення враховуєть2
ся ступінь тяжкості провини та заподіяна шкода, обставини, за яких
здійснена провина, минула робота працівника. Стягнення оголошу2
ється в наказі та повідомляється працівнику під розпис.
Адміністративна відповідальність
настає за будь2які посяган2
ня на загальні умови пpaцi. Відповідно до ст. 41 Кодексу України про
адміністративні правопорушення порушення вимог законів та нор2
мативно2правових актів з охорони пpaцi тягне за собою адміністра2
тивну відповідальність у вигляді накладання штрафу на працівників
та, зокрема, посадових ociб підприємств, установ, організацій, а
також громадян – власників підприємств чи уповноважених ними
ociб.
Адміністративній відповідальності підлягають особи, що досягли
на час здійснення адміністративного правопорушення шістнадцяти2
річного віку.
Право притягати до адміністративної відповідальності працівни2
ків, винних у порушенні законів та нормативно2правових актів з охо2
рони пpaцi мають органи державного нагляду за охороною праці.
Максимальний розмір штрафу за порушення законодавства про охо2
рону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів дер2
жавного нагляду за охороною праці може сягати п’яти відсотків місяч2
ного фонду заробітної плати юридичної чи фізичної особи, яка вико2
ристовує найману працю.
Несплата штрафу тягне за собою нарахування на суму штрафу пені
у розмірі двох відсотків за кожний день прострочення. Рішення про
стягнення штрафу може бути оскаржено в місячний строк у судовому
порядку.
Матеріальна відповідальність
робітників i службовців регла2
ментується КЗпПУ та іншими нормативними актами, які торкаються
цієї відповідальності у трудових відносинах.
Загальними підставами накладення матеріальної відповідальності
на працівника є
• наявність прямої дійсної шкоди,
• провина працівника (у формі наміру чи необережності),
• пpoтипpaвнi дії або бездіяльність працівника,
• наявність причинного зв’язку мiж винуватим та протиправними
діями (бездіяльністю) працівника та заподіяною шкодою.
На працівника може бути накладена відповідальність лише при
наявності вcix перелічених умов; відсутність хоча б однієї з них
виключає матеріальну відповідальність працівника.
Притягнення працівника до кримінальної, адміністративної чи
дисциплінарної відповідальності за дії, якими нанесена шкода, не
звільняє його від матеріальної відповідальності.
За наявності в діях працівника, яким порушені правила охорони
пpaцi, ознак кримінального злочину, на нього може бути покладена
повна матеріальна відповідальність, а за відсутності таких ознак на
нього покладається вiдnoвiдaльнicmь в межах його середнього місяч2
ного заробітку.
Неповнолітні особи є повноправною стороною трудової угоди i
повинні нести майнову відповідальність за шкоду, що заподіяна з їx
вини, нapiвнi з усіма робітниками та службовцями, без притягнення
до процесу відшкодування шкоди їх батьків (опікунів) чи осіб, що їх
заміняють.
Ст. 130 КЗпПУ встановлює, що особа, яка заподіяла шкоду підпри2
ємству під час виконання трудових обов’язків, може добровільно від2
шкодувати шкоду шляхом передачі рівноцінного майна або полаго2
дження пошкодженого майна при згоді на це власника.
68
69
Кримінальна відповідальність
за порушення правил охорони
пpaцi передбачена ст.ст. 271–275 КК України, що об‘єднані в розділ Х
«Злочини проти безпеки виробництва».
Кримінальна відповідальність настає не за будь2яке порушення, а
за порушення вимог законів та інших нормативно2правових актів про
охорону пpaцi, якщо це порушення створило загрозу загибелі людей
чи настання інших тяжких наслідків або заподіяло шкоду здоров’ю
потерпілого чи спричинило загибель людей або інші тяжкі наслідки.
Порушення вимог законодавчих та інших нормативно2правових
актів, передбачених вищезазначеними статтями КК України, караєть2
ся штрафом до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів гро2
мадян або виправними роботами на строк до двох років, або обмежен2
ням волі на строк до п‘яти років, або позбавленням волі на строк до
дванадцяти років, з позбавленням права обіймати певні посади чи зай2
матися певною діяльністю на строк до трьох років або без такого.
1.4. Г
АРАНТІЇ ПРАВ НА ОХОРОНУ ПРАЦІ
1.4.1. Гарантії прав на охорону праці під час прийому працівника
на роботу і під час роботи
Гарантії прав на охорону праці починаються вже з моменту обгово2
рення та укладання трудової угоди, оскільки згідно зі ст. 5 Закону
«Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити
положень, що суперечать законам та іншим НПАОП. Під час укладан2
ня трудового договору роботодавець повинен проінформувати пра2
цівника під розписку про умови праці та про наявність на його робо2
чому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не
усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров’я та про права праців2
ника на пільги і компенсації за роботу в таких умовах.
Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним вис2
новком протипоказана йому за станом здоров’я. До виконання робіт
підвищеної небезпеки та тих, що потребують професійного добору,
допускаються особи за наявності висновку психофізіологічної екс2
пертизи.
Під час прийому працівника на роботу відбувається обов’язкове
страхування його роботодавцем від нещасних випадків і професійних
захворювань. Вище було зазначено, що для такого страхування не пот2
рібно згоди або заяви працівника. У разі ушкодження здоров’я чи в
разі моральної шкоди, заподіяної працівникові, він має право на від2
шкодування шкоди.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо ство2
рилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або
для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи дов2
кілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього
керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхід2
ності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за
участю представника профспілки, членом якої він є, або уповноваже2
ної працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна
спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового експерта
з охорони праці. В цьому разі за період простою з причин, які виникли
не з вини працівника, за ним зберігається середній заробіток.
Працівник має право розірвати трудовий договір за власним
бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону
праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У
цьому разі працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі,
передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного
заробітку.
У разі, коли працівник за станом здоров’я не може виконувати
роботу, на яку він наймався, він має бути переведений на легшу робо2
ту відповідно до медичного висновку. Медичний висновок ЛКК або
МСЕК є обов’язковим для роботодавця. Проте переведення працівни2
ка на іншу (легшу) тимчасову чи постійну роботу може відбуватися
лише за його згодою. При переведенні працівника на іншу постійну
нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній заробі2
ток протягом двох тижнів з дня переведення.
На час зупинення експлуатації підприємства або устаткування
органом державного нагляду або службою охорони праці за працівни2
ком зберігається місце роботи, а час простою оплачується з розрахун2
ку середнього заробітку.
1.4.2. Права працівників на пільги та компенсації
за важкі та шкідливі умови праці
Працівники зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами
праці безкоштовно забезпечуються:
• лікувально2профілактичним харчуванням;
• молоком або рівноцінними харчовими продуктами;
• газованою солоною водою.
70