ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 03.07.2019
Просмотров: 9302
Скачиваний: 1
11. Економія фонду заробітної плати у зв’язку зі скороченням чи
повним скасуванням додаткової відпустки (Е
дв
):
Е
дв
= З
д
(Ч
⁄
дв
Д
⁄
в
– Ч
⁄⁄
дв
Д
⁄⁄
в
), (13)
де З
д
– середньоденна оплата праці одного працівника;
Ч
⁄
дв
, Ч
⁄⁄
дв
– чисельність працівників, що мають право на додаткову відпустку
до і після впровадження заходів щодо поліпшення умов праці;
Д
⁄
в
, Д
⁄⁄
в
– середня тривалість додаткової відпустки одного працівника, що має
на це право до і після впровадження заходів.
12. Економія фонду заробітної плати у зв’язку зі скороченням
чисельності працівників, що мають право на підвищення тарифу за
роботу у важких, шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих
умовах праці Е
тс
:
Е
тс
= Ф
с
[З
гв
(Ч
⁄
в
– Ч
⁄⁄
в
) + З
гп
(Ч
⁄
п
– Ч
⁄⁄
п
)], (14)
де Ф
с
– ефективний фонд робочого часу;
З
гв
– середньогодинна тарифна ставка працівників при відрядній оплаті
праці за роботу в незадовільних умовах;
З
гп
– середньогодинна тарифна ставка працівників при погодинній оплаті за
роботу в незадовільних умовах;
Ч
⁄
в
, Ч
⁄⁄
в
– чисельність працівників (при відрядній оплаті), що працюють у
незадовільних умовах, відповідно, до і після впровадження працеохоронних
заходів;
Ч
⁄
п
, Ч
⁄⁄
п
– чисельність працівників (за погодинної оплати), що працюють у
незадовільних умовах праці, відповідно, до і після впровадження заходів
щодо поліпшення умов праці.
13. Економія витрат за рахунок скорочення чисельності працівни2
ків, що мають право на лікувально2профілактичне харчування (Е
лп
):
Е
лп
= g
лп
(Ч
⁄
пп
Д
⁄
пп
– Ч
⁄⁄
пп
Д
⁄⁄
пп
), (15)
де g
лп
– денна вартість лікувально2профілактичного харчування одного пра2
цівника;
Ч
⁄
пп
, Д
⁄
пп
– кількість днів, коли надається лікувально2профілактичне харчу2
вання відповідно до і після впровадження заходів;
Ч
⁄⁄
пп
, Д
⁄⁄
пп
– кількість працівників, що мають право на лікувально2профілак2
тичне харчування відповідно до і після впровадження заходів.
14. Економія витрат у зв’язку зі скороченням кількості працівників,
які користуються правом на безкоштовне одержання молока або рівно2
цінних харчових продуктів (Е
сх
) розраховується аналогічно розрахун2
126
127
ку економії витрат за рахунок скорочення чисельності працівників, що
мають право на лікувально2профілактичне харчування (Е
лп
).
15. Загальна (річна) економія витрат на пільги і компенсації пра2
цівникам за роботу в несприятливих умовах (Е
рну
):
Е
рну
= Е
сд
+ Е
дв
+ Е
тс
+ Е
лп
+ Е
сх
. (16)
16. Річна економія підприємства від поліпшення умов і безпеки
праці за показниками, що базуються на визначенні основних соціаль2
но2економічних результатів працеохоронної діяльності на підприєм2
стві (Е
р
), є сумою складових, визначених за формулами (8), (9) і (15):
Е
р
= Е
рз
+ Е
рт
+ Е
рну
. (17)
Визначивши річну економію від поліпшення умов і безпеки праці
за показниками, що базуються на визначенні основних соціально2еко2
номічних результатів працеохоронної діяльності на підприємстві (Е
р
),
за формулою (1) знаходимо ефективність витрат на охорону праці (Е).
1.7.5. Стимулювання охорони праці
Стимулювання охорони праці – неодмінна умова попередження
виробничого травматизму та профілактики профзахворювань. На
державному рівні стимулювання охорони праці регулюється законо2
давчими актами і перед усім Законом «Про охорону праці», у якому
цьому питанню присвячено IV розділ, та Законом «Про загально2
обов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на
виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату
працездатності». Ці закони визначають, що при розрахунку розміру
страхового внеску для кожного підприємства за умови досягнення
належного стану охорони праці, зниження рівня або відсутності трав2
матизму і професійної захворюваності внаслідок здійснення робото2
давцем відповідних профілактичних заходів може бути встановлено
знижку. За високий рівень травматизму і професійної захворюваності
та неналежний стан охорони праці встановлюється надбавка до розмі2
ру страхового внеску.
Згідно Закону «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний
відшкодувати збитки, завдані порушенням вимог охорони праці
іншим юридичним чи фізичним особам. Роботодавець також відшко2
довує витрати на проведення робіт з рятування потерпілих під час
аварії та ліквідації її наслідків, на розслідування і проведення експер2
тизи причин аварії, нещасного випадку або професійного захворювання,
на складання санітарно2гігієнічної характеристики умов праці осіб,
які проходять обстеження щодо наявності професійного захворюван2
ня, а також інші витрати, передбачені законодавством.
За порушення законодавства про охорону праці, невиконання роз2
поряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною
праці роботодавці притягаються до сплати штрафу. Якщо на робото2
давця протягом календарного року накладався штраф за порушення
законодавства про охорону праці, він втрачає право на знижку страхо2
вого тарифу.
У разі систематичних порушень нормативних актів про охорону
праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і
професійних захворювань, підприємство у будь2який час за рішенням
відповідного робочого органу виконавчої дирекції ФССНВ може
бути віднесено до іншого, більш високого класу професійного ризику
виробництва.
Таким чином, штрафні санкції, а також збільшені страхові виплати,
що повинні здійснюватися роботодавцем у випадку незадовільної робо2
ти з охорони праці, наявності фактів травмування працівників та проф2
захворювань, сьогодні досить значні, тому змушують його замислитись,
що краще: зазнавати збитків, не займаючись охороною праці, чи своєча2
сно вкласти прийнятні кошти у профілактичні заходи, зберігши при
цьому життя та здоров’я людей, та не конфліктувати з Законом.
Справжній власник, безумовно, обере другий варіант.
Серед стимулюючих заходів, передбачених законодавством, слід
відзначити:
• отримання підприємствами на безповоротній основі фінансової
допомоги від ФССНВ для розв’язання гострих проблем з охорони
праці;
• отримання безкоштовних консультацій і допомоги при створенні
та реалізації ефективної системи управління охороною праці;
• диференціація внесків на державне соціальне страхування, про
що було сказано раніше.
Описана вище система стимулювання охорони праці є системою
зовнішнього стимулювання, тобто стимулювання роботодавця з боку
держави (суспільства). Подібні системи ефективно працюють в біль2
шості економічно розвинених країн світу.
Класичним прикладом успішного функціонування системи
соціального страхування від нещасних випадків на виробництві є
Німеччина. Запроваджена там ще у ХІХ столітті така система пережи2
ла дві світові війни, цілий ряд інших потрясінь політичного та еконо2
128
129
мічного характеру й до сих пір ефективно виконує покладені на неї
завдання по забезпеченню соціального захисту потерпілих на вироб2
ництві, їх реабілітації та по профілактиці нещасних випадків.
Про результати діяльності цієї системи свідчать наступні факти. За
30 років (1960–1990 рр.) середня величина страхового внеску змен2
шилася з 1,51% до 1,36%. Це зв’язано зі зниженням кількості та сер2
йозності випадків виплати страхових компенсацій, тобто – з поліп2
шенням стану безпеки виробництва і профілактичної діяльності у
сфері охорони праці.
Розподіл затрат між трьома областями відповідальності (профі2
лактика, реабілітація та фінансові компенсації) за період з 1960 до
1994 рр. перетерпів наступні зміни:
♦ затрати на профілактику збільшилися з 2,6% до 7,1%. Це пов’яза2
не з постійним удосконаленням, інтенсифікацією та розширенням
номенклатури профілактичних заходів, які застосовує система стра2
хування;
♦ затрати на реабілітацію зросли з 20,4% до 31,2%;
♦ затрати на страхові компенсації та пенсії зменшилися з 77% до
61,7%.
В нашій країні стимулювання охорони праці через систему соціаль2
ного страхування запроваджується після 2001 р. з введенням у дію
Закону «Про ...страхування від нещасного випадку на виробництві...».
Проте на 2005 р. система страхування в Україні, в силу причин органі2
заційного характеру та накопичених раніше (до 2001 р.) боргів з виплат
потерпілим, ще не застосовує знижок2надбавок до страхових тарифів і
переведення підприємств до іншого класу професійного ризику, що не
дозволяє використати потенціал стимулювання, закладений в системі.
Не менш важливе значення для забезпечення охорони праці має
стимулювання безпечного ведення робіт окремими працівниками –
внутрішньофірмове стимулювання. До працівників підприємства
можуть застосовуватися будь2які заохочення за активну участь та іні2
ціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та покращення
умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором,
угодою.
Економічний механізм управління охороною праці повинен перед2
бачати систему заохочень для тих працівників, які сумлінно дотриму2
ються вимог охорони праці, не допускають порушень правил та норм
особистої та колективної безпеки, приймають активну і творчу участь
у здійсненні заходів щодо підвищення рівня охорони праці на підпри2
ємстві. Колективний договір (угода) повинен закріплювати різного
роду моральні і матеріальні заохочення цих працівників: оплата праці,
премії (у тому числі спеціальні заохочувальні премії за досягнення
високого рівня охорони праці), винагороди за винахідництво та раціо2
налізаторські пропозиції з питань охорони праці.
Велику користь дає преміювання робітників бригад, дільниць,
цехів за тривалу роботу без порушень правил охорони праці, без травм
і аварій. У випадку наявності небезпечних та шкідливих виробничих
чинників, що постійно загрожують здоров‘ю працівника, йому реко2
мендується виплачувати надбавку за підвищену обережність. Крім
матеріального заохочення, велике значення має також і моральне сти2
мулювання, яке свого часу використовувалось в нашій країні і яке
успішно використовують закордонні фірми. Форми морального сти2
мулювання можуть бути найрізноманітнішими: від оголошення подя2
ки до організації вечорів відпочинку, пікніків, круїзів для колективів,
що досягли найкращих результатів з охорони праці.
Економічне стимулювання потрібної поведінки людини залежить
від багатьох чинників, у тому числі від рівня особистого доходу; дифе2
ренціації доходів на підприємстві, у регіоні, галузі, в державі в цілому;
реального бюджету працівника та його сім’ї; рівня забезпеченості жит2
лом, послугами медицини, освіти, культури; дієвості економічних сти2
мулів, які застосовує підприємство тощо. Зокрема рівень особистого
доходу значною мірою впливає на силу мотивації. Стосовно диферен2
ціації доходів відомо, що на силу мотивації негативно впливає як нез2
начна, так і завелика диференціація доходів. Водночас необхідно
пам’ятати про те, що підрядну й акордну оплату неприпустимо засто2
совувати на роботах з підвищеною небезпекою, оскільки в цьому
випадку підвищення продуктивності може йти на шкоду безпеці.
Для здійснення стимулювання охорони праці необхідно мати кіль2
кісні показники для оцінки рівня роботи щодо забезпечення безпеки
праці у виробничих підрозділах та на робочих місцях. З цією метою
розроблено і знаходять застосування багато різноманітних підходів і
показників, з яких покажемо один, як найтиповіший.
Рівень охорони праці визначається коефіцієнтом охорони праці
К
оп
, який є добутком трьох коефіцієнтів
К
оп
= К
вб
К
тб
К
вд
,
де К
вб
– коефіцієнт виробничої безпеки, що характеризує виконання праців2
никами норм та правил охорони праці; він являє собою відношення кількості
працюючих, які суворо дотримуються вимог безпеки праці до загальної кіль2
кості працюючих в цеху (на ділянці);
130