Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общая характеристика организации).pdf

О2 – доходы после внедрения разработанных предложений (равны доходам до внедрения + прогнозируемое экспертами увеличение доходов):

230811 + 2308,1 = 233108,1 тыс. руб.;

П2 – среднегодовая производительность работника после внедрения разработанных предложений:

233108,1 тыс. руб. / 124 чел. = 1879,9 тыс. руб. на чел.;

∆ПТ – прирост производительности труда после внедрения мероприятия (2):

∆ПТ = П2/П1*100-100 (2)

∆ПТ = 1879,9 / 1861,4 * 100 – 100 = 1%;

Эз – годовая экономия на затратах (3):

Эз = З * ∆ПТ/100, (3)

Эз = 215028* 1,0 / 100 = 2150,3. руб.;

Годовой экономический эффект определим по формуле (4):

Эг = Эз – Зед (4)

Годовой экономический эффект найдем, учитывая, что единовременные затраты на проект составляют 1500 тыс. руб.

Эг = 2150,3 тыс. руб. – 1500 тыс. руб. = 650,3 тыс. руб.

Целесообразность разработанных предложений подтверждается тем, что экономический эффект от их проведения составит 650,3 тыс. руб.

Обобщено рассчитанные значения экономических показателей эффективности разработанных предложений по совершенствованию управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс»приведены ниже в таблице 8.

Таким образом, согласно данным таблицы 36 величина доходов ООО «Альянс СпэйрПартс» возрастет на 1%. Численность персонала останется неизменной, а производительность работников увеличится на 1%, прибыль возрастет на 5,1%.

Таблица 8

Экономические показатели эффективности разработанных предложений

На основе проведенных расчетов можно сделать вывод о целесообразности внедрения разработанных предложений по совершенствованию организации труда работников ООО «Альянс СпэйрПартс». Кроме того, что разработанные предложения принесут экономический эффект, они будут иметь еще и социальный эффект – будут способствовать повышению удовлетворенности от работы среди работников предприятия.

Таким образом, все разработанные предложения будут способствовать повышению эффективности управления персоналом ООО «Альянс СпэйрПартс».

Заключение

Таким образом, в результате исследования была достигнута цель, а именно: разработаны предложения по совершенствованию управления поведением в конфликтах в ООО «Альянс СпэйрПартс».

В первой главе проанализированы теоретические аспекты управления поведением в конфликтах, раскрыта природа конфликтов, причины и последствия их возникновения, описаныстратегии предотвращения и разрешения конфликтных ситуаций. Результаты анализа позволили сделать выводы о том, что суть управления поведением в конфликтах проявляется в необходимости и возможности его преобразования. Основная задача процесса управления конфликтами в организации – предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера и исключение деструктивных последствий, что способствует удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Управление поведением в конфликтах должно осуществляться на всех этапах их протекания: от возникновения проблемной ситуации до частичной или полной нормализации отношений участников конфликта. Важным способом управления конфликтами является их профилактика.

Во второй главе было проведено исследование процесса управления поведением в конфликтах в ООО «Альянс СпэйрПартс», в ходе которого представлены общая характеристика предприятия и его организационная структура разобрано нормативное регулирование конфликтов в ООО «Альянс СпэйрПартс».

Результаты исследования позволили определить слабые стороны процесса управления конфликтами на изучаемом предприятии, а именно:

1. Стандартизация в деятельности организации, действие принципа «организация всегда права» снижает эффективность организационной структуры предприятия, препятствует развитию внутренней конкуренции.

2. Наличие большого количества формальных процедур и правил затрудняет быстрое принятие компетентных решений, в том числе и в процессе управления конфликтами.

3. Отсутствие планирования трудовых ресурсов, расчета потребности в тех или иных специалистах. Данное обстоятельство при освобождении вакансии может создать нездоровую конкуренцию среди сотрудников, претендующих на данную должность.

4. Отсутствие социально-психологических исследований, проведение которых обусловлено необходимостью осуществления подбора и расстановки кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств для прогнозирования и предупреждения возникновения столкновений психологически несовместимых личностей.

5. Авторитарный стиль управления руководителя повышает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

На основании выявленных недостатков в третьей главе данной работы были разработаны предложения по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс»:

Предприятие ООО «Альянс СпэйрПартс» небольшое, поэтому создание специальных подразделений, занимающихся управлением конфликтами, будет весьма затратным, вследствие чего для реализации данного предложения предлагаются следующие мероприятия:

- введение ставки социолога и обучение менеджера по персоналу основам конфликтологии;

- расширение конфликтологических знаний руководства посредством посещения семинаров-тренингов.

Рекомендуемые мероприятия, направленные на формирование психологически совместимой и работоспособной команды, следующие:

- проведение психологического тестирования на конфликтность личности кандидатов при приеме на работу;

- подбор, расстановка и воспитание кадров с учетом их психофизиологических особенностей;

- проведение тренингов для персонала по обучению нормам общения при совместной работе;

- расширение конфликтологических знаний персонала и его информирование о социальном и экономическом положении на текущий момент.

Рассчитанные экономические показатели свидетельствуют о целесообразности реализации предложенных мероприятий на предприятии.

Предложенные мероприятия призваны содействовать решению главной задачи управления конфликтами в организации, которая состоит в направлении возникающих конфликтных ситуаций в конструктивное русло и исключении деструктивных последствий, что способствует удовлетворению потребностей каждого работника ООО «Альянс СпэйрПартс» и достижению целей организации в целом.

Список использованных источников

1. Анцупов А.Я. Конфликтология. Учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: Питер, 2015. - 528 c.

2. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 423 с.

3. Карабаш Э.Р. О современных тенденциях управления конфликтами в организации // Современные технологии управления персоналом (Сборник трудов V Международной научно-практической конференции). - 2018. - С. 292-296.

4. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология: социальные конфликты. Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. – 279 с.

5. Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте. Учебное пособие / Т.В. Крюкова. - М.: Фонд развития конфликтологии, 2016. - 148 c.

6. Кулькова И.А., Никольский А.В. Управление конфликтами и трудовым поведением субъектов нормирования труда // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - № 1-2 (27). - С. 72-79.

7. Лунева У.Ю. Конфликты на рабочем месте // Справочник секретаря и офис-менеджера. – 2015. – №9. – С. 76-82.

8. Медведева А.В. Управление конфликтами и определение стратегии поведения в конфликтной ситуации // Научные исследования управленческих проблем и перспектив (Сборник научных трудов по материалам Региональной научно-практической конференции). - 2018. - С. 90-92.

9. Орлова Т.В. Конфликты в коллективе: как их избежать. // Справочник кадровика. – 2012. – № 8. – С.103-110, № 9. – С. 107-114.

10. Помыткина А.В., Соколова Т.М., Чурянина Д.А. Конфликты в управлении: стратегии поведения в конфликте, их влияние на социально-психологический климат группы // Инновационно-технологическое развитие науки (сборник статей международной научно-практической конференции: в 3 частях). - 2017. - С. 183-185.

11. Раскаткина Л.А., Лазутина А.Л. Рациональное поведение руководителя и эффективные методы управления конфликтами // Инновационные технологии управления сборник (статей по материалам V Всероссийской научно-практической конференции). - 2018. - С. 35-39.

12. Скрипченко Т.Л.Организационное поведение / Т.Л.Скрипченко, Л.Р.Яковлева - Белгород, 2018. – 354 с.

13. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика / Э.А. Уткин. - М.: Ассоциация аторов и писателей "ТАНДЕМ", ЭКСМОС, 2016. - 272 c.

14. Хесль Г. Посредничество в разрешении конфликтов: Теория и технология (пер. с нем. Яковлевой Е.) / Г. Хесль. - Москва: Машиностроение, 2015. - 144 c.

15. Шейнов В. Управление конфликтами / В. Шейнов. - М.: Питер, 2014. - 576 c.

16. Эберхард Г.Ф. Конфликты на работе. Как их распознавать, разрешать, предотвращать / Г.Ф. Эберхард. - М.: Омега-Л, 2014. - 128 c.

17. Barki H., &Hartwick, J. Interpersonal conflict and its management in information systems development. // MIS Quarterly. - 2001. - 25(2). –Р.195–228.

18. Hovtepo O.M., A. Assokere, I. Abdul-Azeez, and S. A. Ajemunighbohun. “Empirical Study of Effects of Conflict on Organizational Performance in Nigeria.” // Business and Economics Journal, 2010. BEJ-15:1–9.

19. Kuhn T. and Poole, M.S. “Do conflict management styles affect group decision making? Evidence from a longitudinal field study”, // Human Communication Research. 2000. Vol. 26 No. 4, pp. 558-90.