Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Общая характеристика организации).pdf

Методика состоит из пяти вопросов с тремя вариантами ответа на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма – 19 баллов, минимальная – 5). Оцениваются средние показатели по группе.

Результаты:

5 – 9 баллов – низкий уровень групповой сплоченности;

10 – 14 баллов – средний уровень групповой сплоченности;

15 – 19 баллов – высокий уровень групповой сплоченности.

«Опросник содержит 5 групп утверждений, характеризующих особенности взаимоотношения в коллективе. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б», «в». Опрашиваемому следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отмечается выбранное утверждение на опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой».

По данной методике были опрошены сотрудники отдела технического обслуживания, магазина и офиса. В результате получены следующие показатели (см. таблица 1)

Таблица 1

Результаты методики «Определение индекса групповой сплоченности» по трем отделам ООО «Альянс СпэйрПартс»

Магазин - индекс групповой сплоченности – 17. Данный показатель свидетельствует о высоком уровне групповой интеграции, сплоченности и взаимопонимания в коллективе.

Отдел технического обслуживания - индекс групповой сплоченности – 11. Данный показатель свидетельствует о среднем уровне групповой интеграции.

Наглядно результаты методики «Определение индекса групповой сплоченности» по трем отделам ООО «Альянс СпэйрПартс» отражены на рисунке 5.

Рис.5. Определение индекса групповой сплоченности в отделах ООО «Альянс СпэйрПартс»

Офис - индекс групповой сплоченности – 9. Данный показатель свидетельствует о низком уровне групповой интеграции, наличии проблем во взаимодействии и сотрудничестве.

Для оценки психологического климата ООО «Альянс СпэйрПартс» был использован тест. Тестированию было подвергнуто 40 человек. В их числе в равной степени присутствовали и руководители, и специалисты, и рабочие. В результате тестирования выявлено, что у большей части коллектива преобладают положительные значения теста, это означает, что психологический климат в коллективе в целом благоприятен. По мнению опрошенных положительные свойства в коллективе в основном проявляются в большинстве случаев («+2») и нередко («+1»), были и ответы «всегда» («+3»). Отрицательные же свойства имели оценку не выше «-1».

29 человек из 40 дали отрицательную оценку на вопрос №10 «Коллектив распадается на привилегированных и отверженных» и 18 человек из 40 поставили оценку «0» между позитивными и негативными свойствами «Один за всех и все за одного – Каждый сам за себя» (п. 6 теста).

К социально-психологическим методам, используемым на предприятии можно отнести следующие моменты:

• использование полученных методом анкетирования данных при приеме на работу персонала (метод реализован не в полной мере – отсутствует специальное психологическое тестирование);
• поддержание духа соревнования сотрудников (несмотря на небольшой возраст предприятия, стало уже традицией ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное проведение конкурса среди подразделений Общества на звание «Лучший участок» на соблюдение требований регламентирующих документов предприятия; ежегодный конкурс на звание «Лучший по профессии»; предновогодний конкурс на лучшее оформление кабинета и т.д.);
• проведение корпоративных и спортивных праздников (выезд на природу и летом, и зимой; празднование Дня образования Общества);
• участие в мероприятиях города и района (парад предприятий на День города; Туристический слет).

Итак, основываясь на результаты теста можно сделать выводы, что вышеперечисленные методы недостаточны для создания здорового социально-психологического климата и в настоящее время на фирме хотя и не часто, имеет место нервозность и психологический дискомфорт.

С помощью теста «Оценка стратегий поведения в конфликте по методике Дж. Г. Скотт» выявлено, что коллектив ООО «Альянс СпэйрПартс» в целом неконфликтный.

Результаты тестирования показали, что в среднем коллектив неконфликтный, стиль поведения в конфликтных ситуациях предпочитают такой, как сотрудничество.

Таким образом, персонал ООО «Альянс СпэйрПартс» в основном расположен к совместной работе, с ним можно вести переговоры, следовательно, огромное значение в управлении конфликтами в Обществе будет иметь компетентность руководства, а также стиль управления.

Анализируя стиль управления руководителя как непременный атрибут, влияющий на психологический климат в коллективе, можно сделать выводы, что в ООО «Альянс СпэйрПартс» присутствует авторитарный стиль руководства. Об этом говорят следующие моменты. Руководитель сам, без обоснования перед подчиненными, определяет цели, распределяет задания и строго контролирует их выполнение. Отсутствует явное делегирование полномочий, хотя на словах об этом говорится. Руководитель Общества убежден в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчиненными, хотя на деле это бывает совсем не так.

Руководителю Общества не всегда присущи характерные формы внешнего проявления, присущие авторитарному руководителю: в основном суровое выражение лица; резкий неприветливый, приказной тон; отделение себя от группы. Иногда руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Это нередко достигается за счет обработки весьма совершенной техники общения, например посредством демонстрации внешнего расположения к людям, повышенного интереса к ним, их идеям, подчеркнутой вежливости и т. п., что само по себе можно было бы только приветствовать, если бы за всем этим, увы, не крылись сугубо прагматические цели.

Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации управления конфликтными ситуациями, а, следовательно, повышения эффективности психологического климата в коллективе, что способствует подъему работоспособности и росту уровня восприятия распоряжений, указаний и заданий руководства.

Нормативное управление в ООО «Альянс СпэйрПартс» представлено следующими внутренними нормативными документами, действующими на предприятии:

- хорошо проработанный уставаООО «Альянс СпэйрПартс»;

- Коллективный договор ООО «Альянс СпэйрПартс», подписанный директором и представителем работников ООО «Альянс СпэйрПартс», способствующий развитию партнерских отношений администрации и коллектива предприятия;

- Правила внутреннего трудового распорядка, разработанные в соответствии с Гражданским и Трудовым кодексами РФ;

- локальные нормативные акты, регулирующие вопросы материального стимулирования работников;

- соглашение по охране труда;

- должностные инструкции сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.

Анализ показал, что требования данных документов на предприятии соблюдаются.

Методы организационного нормирования (распорядительного воздействия) в Обществе основываются на применении:

- Инструкции по делопроизводству;

- всех необходимых инструктажей: вводного, первичного, периодического, внеплановых, целевых.

- четких приказов директора ООО «Альянс СпэйрПартс», с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;

- документооборота, действующего на предприятии с указанием сроков предоставления той или иной отчетности каждого работника;

К методам организационно-методического инструктирования относятся проведение различных инструктажей.

По общим вопросам инструктаж проводится по мере необходимости. Например, при выявлении наиболее частых ошибок при подготовке документации, в целях экономии времени, был проведен инструктаж по вопросу соблюдения требований Инструкции по делопроизводству. Для этого в отведенное время было назначено собрание сотрудников, где референт провел инструктаж по оформлению различных форм бумажных носителей, разъяснил наиболее часто встречающиеся ошибки. Результат: экономия времени на разъяснение каждому работнику одного и того же, а также исключение конфликтных ситуаций.

Итак, анализ нормативного управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс» показал, что данное направление представлено различными локальными нормативными актами и методами организационно-методического инструктирования, организационного нормирования (распорядительного воздействия) и экономического воздействия. Данная технология сориентирована в основном на предупреждение конфликтов, удержание сторон на совершение непродуманных поступков, и в случае возникновения конфликта для его решения достаточно обратиться к документу, регламентирующему объект конфликта, по поводу которого возникло противоречие. Но нормативное регулирование конфликтов в ООО «Альянс СпэйрПартс» не определяет порядок их разрешения и не дает рекомендаций о способах поведения в конфликтной ситуации.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать выводы, что в ООО «Альянс СпэйрПартс» существуют различные методы управления конфликтами, и они приводят к удовлетворительным результатам.

В процессе проведения анализа были выявлены следующие слабые стороны процесса управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс»:

1. Отсутствие связующего звена в структуре организации между директором ООО «Альянс СпэйрПартс» и крупным подразделением предприятия – вспомогательным производством – приводит к слабому контролю за деятельностью данного подразделения и неэффективным коммуникациям, что приводит к отсутствию понимания, потере информации и возникновению противоречий, которые могут перерасти в деструктивные конфликты.

2. Стандартизация в деятельности организации, действие принципа «организация всегда права» снижает эффективность организационной структуры предприятия, препятствует развитию внутренней конкуренции. Данные показатели могут привести к ложной солидарности сотрудников, показному патриотизму и стать причинами возникновения противоречий между персоналом и руководством.

3. Наличие большого количества формальных процедур и правил затрудняет быстрое принятие компетентных решений, в том числе и в процессе управления конфликтами.

4. Отсутствие планирования трудовых ресурсов, расчета потребности в тех или иных специалистах. Данное обстоятельство при освобождении вакансии может создать нездоровую конкуренцию среди сотрудников, претендующих на данную должность, либо могут возникнуть конфликты по поводу временного исполнения обязанностей неожиданно освободившейся штатной единицы, так как на предприятии отсутствует структура взаимозаменяемости.

5. Отсутствие социально-психологических исследований. Подбор и расстановку кадров необходимо осуществлять с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств для предупреждения возникновения столкновений психологически несовместимых личностей. Также необходимость в данной мере возникает при определении потребностей работников, для изучения психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой и т.п. Наличие данной информации способствует профилактике конфликтов и направлении возникающих противоречий в конструктивное русло.

6. Авторитарный стиль управления руководителя повышает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что для реализации процесса управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс» используются различные методы: структурные, экономические, социально-психологические, организационно-методического инструктирования, организационного нормирования, морального стимулирования. Однако о высокой эффективности управления поведением в конфликтных ситуациях работниками рассматриваемой организации говорить нельзя. Поэтому в целях устранения выявленных недостатков в следующей главе будет предложен ряд мероприятий по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Альянс СпэйрПартс».