Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (исследование теоретических и методологических аспектов темы).pdf

Рисунок 9 – Системное представление стратегии мотивации сотрудников

В рамках реализации данной стратегии мотивации будет, прежде всего, достигаться повышение результативности деятельности сотрудников розничной сети текстильного декора. Приведем пример показателей результативности для дизайнеров (таблица 7).

Таблица 7 – Показатели результативности дизайнеров

Данные показатели были определены именно для дизайнеров, потому что основной процент прибыли розничные салоны получают от дизайн-проектов, то есть от работы дизайнеров.

Далее разрабатывался идеальный профиль мотивированного сотрудника непосредственно для должности дизайнера (таблица 8).

Таблица 8 – Механизм мотивации дизайнеров ООО ТД «Паритет»

Ответственные за реализацию проекта.

Таблица 9 – Ответственные за реализацию стратегии мотивации

В целом можно сделать вывод о том, что модель компетенций является надежной основой для эффективного построения всей системы управления персоналом ООО ТД «Паритет» с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала его сотрудников. Она должна использоваться в системе управления персоналом не только ООО ТД «Паритет», но и других организаций.

Подсистеме мотивации сотрудников необходимо провести обновление, а именно:

-согласовать цели мотивации сотрудников со стратегией компании, закрепить полномочия за конкретным лицом,

-реализовать стимулирующие мероприятий, в том числе:

-повысить заработную плату и увязать с выполнениями плана по продажам продукции сопутствующих и основных товаров,

-провести корректировку документов о корпоративной культуре и создать иные документов,

-ознакомить сотрудников с новыми документами.

- внедрение модели компетенций.

В результате этих мероприятий, мы предполагаем, произойдет значительное сокращение текучести кадров, что повысит статус компании как на рынке труда в городе, так и изменит отношение работников в положительную сторону.

С целью совершенствования мотивационного механизма на основе модели компетенций был разработан идеальный профиль мотивированного сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По мере развития человеческого общества менялось отношение к труду и работнику -вместе с тем менялись и способы мотивации. Сегодня суще­ствует множество методов, благодаря которым можно мотивировать сотруд­ника на деятельность: экономические методы позволяют воздействовать на работника путем финансовых вознаграждений или взысканий, неэкономи­ческие методы представляют собой различные методики психологического и административного влияния, и т.д. Однако ни один из методов не может являться универсальным: каждая конкретная ситуация требует применения разных методов.

Чтобы иметь более полное представление о том, какие методы сущест­вуют и как их использовать на практике необходимо более детальное изуче­ние этого вопроса. Помимо этого, многие ситуации часто требуют исполь­зования набора комбинированных методов, что усложняет их подбор. Более того, будучи неправильно примененными, некоторые из методик могут иметь отрицательный эффект. Именно поэтому необходимо углублять и расширять познания в области методов и подходов к мотивации сотрудников и стиму­лировать интерес общества к данной проблеме.

Таким образом, мы можем утверждать, что далеко на каждый метод мо­тивации будет эффективным в определенной ситуации. На сегодняшний день, безусловно, именно заработная плата для многих людей является ре­шающим фактором при выборе работы и одним из важнейших видов моти­вации в процессе трудовой деятельности. Однако повышение заработной платы далеко не всегда будет в должной степени мотивировать сотрудника.

Большинство ситуаций требуют применения целого комплекса различ­ных методов повышения мотивации. Например, если денежные вознаграж­дения в должной мере не мотивируют сотрудника, стоит задуматься о том, какие из его первичный потребностей не были удовлетворены. Возможно, повысив уровень психологического комфорта в коллективе, и, тем самым, удовлетворив его потребность в чувстве безопасности, начальство сможет добиться от работника большей эффективности. Если же первичные по­требности были удовлетворены, стоит проанализировать работу сотрудника на предмет возможности самовыражения: быть может, для получения пол­ного удовлетворения от работы сотруднику не хватает творческой свободы. Более того, работник может быть демонизирован тем, что не чувствует пользы от своего труда.

На наш взгляд, выборочное комбинирование экономических и неэконо­мических методов воздействия на уровень мотивации сотрудников - один из ключевых критериев успешного взаимодействия между начальством и под­чиненными. Нет сомнений в том, что в большинстве случаев такие методы требуют определенных финансовых затрат, будь то оплата медицинской страховки работника или организация бесплатного питания для сотрудни­ков. Однако, будучи правильно примененными, данные методы окупятся уже в среднесрочной перспективе.

Для того чтобы осуществлять поддержку мотивационного механизма, необходимо регулярно получать информацию о том, как сотрудники ООО ТД «Паритет» оценивают перечисленные выше условия. Для этого было проведено интервью с ключевыми работниками и неформальными лидерами в ООО ТД «Паритет» с использованием специально разработанной анкеты.

Как было установлено в ходе изучения путей и проблем формирования мотивационного механизма в теории менеджмента особое место в системе мотивационного механизма занимает модель компетенций, которая задает стандарты поведения сотрудников, ведущие к достижению корпоративных целей, а также определяет критерии при подборе и оценке персонала.

Среднее значение уровня компетенций по ООО ТД «Паритет» составило 3, т. е. в среднем персонал полностью соответствует требованиям.

Опрос на удовлетворенность помог выявить те стороны в мотивационном механизме, которые желательно в ближайшее время улучшить.

На следующем этапе анализа мотивационного механизма была выявлена разница в работе мотивированного и немотивированного работника. Данная оценка необходима с целью совершенствования модели компетенций.

Таким образом, по результатам анализа компетенций сотрудников были выявлены следующие болевые точки:

отсутствие отлаженной системы взаимодействия между подразделениями при организации оценочной процедуры;

нерациональное использование единой оценочной технологии, которая методологически отработана на уровне других организаций и нашла применение в ООО ТД «Паритет»;

низкий уровень качества проведения оценки компетенций в части салонов;

недостаточный уровень развития компетенций сотрудников по ряду направлений деятельности.

У более чем 60 % оцениваемых сотрудников компетенции находятся в процессе развития. Они понимают их важность, эффективно применяют в простых, привычных рабочих ситуациях, но требуется работа по их развитию.

В целом можно сделать вывод о том, что модель компетенций является надежной основой для эффективного построения всей системы управления персоналом ООО ТД «Паритет» с целью максимально полного и эффективного использования профессионального потенциала его сотрудников. Она должна использоваться в системе управления персоналом не только ООО ТД «Паритет», но и других организаций.

Подсистеме мотивации сотрудников необходимо провести обновление, а именно:

-согласовать цели мотивации сотрудников со стратегией компании, закрепить полномочия за конкретным лицом,