Файл: Теория человеческих потребностей Маслоу (исследование теоретических и методологических аспектов темы).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Основная идея всех содержательных теорий мотивации состоит в том, что поведение человека на работе определяется его неудовлетворенными потребно­стями, которые заставляют его действовать именно так, а не иначе. Поэтому для достижения максимальной отдачи на рабочем месте менеджеру важно понять, какие именно потребности наиболее актуальны для сотрудников, и предоставить возможности для их удовлетворения.

Первоначально теория потребностей была предложена американским пси­хологом русского происхождения Абрахамом Маслоу (Abraham Maslow), лиде­ром гуманистической психологии, в 1943 г [3]. Сама по себе она никогда не пред­назначалась для менеджмента или организаций, ученого волновали проблемы социальной психологии. На формирование теории оказали влияние достижения в области биологии, антропологии, клинической психологии и психоанализа. Не­смотря на это, иерархия потребностей стала тем фундаментом, который обеспе­чил исходную позицию для большинства последующих исследований Д. Мак­Грегора (Douglas McGregor), Ф. Герцберга (Frederick Irving Herzberg), К. Аль- дерфера (Kleyton Pol Alderfer). Став одной из самых известных и наиболее зна­чимых теорий мотивации, она нашла применение не только в сфере управления, но и во многих других научных областях: маркетинге, рекламе, в науке о пове­дении потребителей..

Очевидно, что иерархия потребностей А. Маслоу актуальна и требует более углубленного изучения в целях ее практического применения в современном ме­неджменте.

Актуальность темы, обусловлена тем, что в последнее время наблюдается тенденция увеличения интереса и внимания к проблемам труда, внутриорганизационных отношений, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности в связи с тем, что оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по эффективному решению проблем в области экономики.

Объект исследования – теория потребностей А. Маслоу.

Предмет исследования – практическое применение теории потребностей А. Маслоу.

Цель исследования – исследование теоретических и методологических аспектов темы – Теория человеческих потребностей А. Маслоу.

Задачи работы:

Основные теории и модели мотивации труда персонала;

Теории мотивации в отечественной и зарубежной литературе;

Изучение теории человеческих потребностей А. Маслоу;

Практическое применение теории А. Маслоу;

Модель потребностей общества на основе пирамиды А. Маслоу

В работе использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение.

Теоретический анализ использовался для выявления прогрессивных тенденций в теории и практике управления персоналом. Теоретико-методологический анализ позволил сформулировать исходные позиции исследования; системный подход послужил для целостного рассмотрения проблемы.

Эмпирические методы: изучение литературы и материалов в сети Интернет; изучения организационно-управленческой структуры Гипермаркет «Наш»; исследование и обобщение эффективной деятельности механизма мотивации в организации.

Информационную базу настоящей работы составили нормативные акты Российской Федерации, учебные пособия, периодические издания, материалы научных конференций и семинаров, информационные данные сети Интернет по системы мотивации менеджеров на предприятии.

Работа имеет следующую структуру: введение, основная часть и заключение.

1. Теория человеческих потребностей А. Маслоу

1.1 Изучение теории человеческих потребностей А. Маслоу

Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 1 [35, c. 98].

Рисунок 1 – Пирамида Маслоу

Согласно теории А. Маслоу все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические; потребность в безопасности; со­циальные; потребность в уважении и потребность в самоактуализации. Их удо­влетворение происходит в определенном порядке: от более низкого уровня (фи­зиологические потребности) к более высокому (потребность в самоактуализа­ции). Это означает, что до тех пор, пока не удовлетворены низшие потребности, человек не будет стремится к удовлетворению высших потребностей. Таким об­разом, формируется пятиуровневая иерархия, которую графически часто пред­ставляют в виде треугольника или пирамиды (табл. 1). Причем вершина пира­миды гораздо уже ее основания. Отсюда следует, что лишь небольшое число лю­дей достигает удовлетворения высших потребностей.

Таблица 1 – Пирамида потребностей

Рассмотрим более подробно каждую категорию потребностей и возможно­сти по ее удовлетворению на рабочем месте.

Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, питье, сексе и сне. Это самые насущные и самые мощные из всех потребностей. А. Мас- лоу отмечает: «человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим, прежде всего, потребностями физиологиче­ского уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой фи­зиологический голод, а не эмоциональный» [3, с. 79].

Что касается организационного контекста, то подобная ситуация, когда ра­ботники движимы, прежде всего, потребностями физиологического уровня, до­статочно редка. Только в чрезвычайных ситуациях (войны, стихийные бедствия) сотрудники организации могут остановиться на этом уровне иерархии.

Как менеджерам современных организаций удовлетворить физиологиче­ские потребности своих сотрудников? В первую очередь целесообразно устано­вить такой размер заработной платы, который обеспечивал бы адекватный уро­вень жизни, позволяющий человеку покупать продукты питания, одежду и иметь подходящее жилье. Также важно создать благоприятные физические условия ра­боты (теплое помещение, равномерное освещение, чистый воздух и т. д.), преду­смотреть перерывы для обеда. Для поддержания физического здоровья работни­ков некоторые организации предоставляют возможности по посещению спор­тивных клубов и т. п.

Потребность в безопасности активируется после удовлетворения физиоло­гических потребностей. Это достаточно обширная категория, которая включает в себя потребность в физической и межличностной безопасности; в защите; в стабильности; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, по­рядке, законе [3, с. 83]. А. Маслоу отмечает, что в мирном, стабильном, отлажено функционирующем обществе потребность в безопасности, как правило, удовле­творена. Однако в периоды революционных перемен, социальных потрясений и экономических кризисов эта потребность становится наиболее насущной и опре­деляет поведение человека.

Как менеджерам в практике управления персоналом удовлетворить потреб­ность в безопасности у своих сотрудников? Как правило, это гарантия сохране­ния рабочего места и своевременной выплаты заработной платы, различные виды страхования (медицинское, пенсионное, страхование жизни), обеспечение безопасных условий труда.

Рассмотренные выше две потребности - физиологические и потребность в безопасности - относятся к низшему уровню или первичным потребностям. Это врожденные потребности, заложенные в нас генетически. А. Маслоу считал, что человек, удовлетворивший эти потребности, стремится к удовлетворению выс­ших потребностей или вторичных. Именно это стремление означает движение в сторону психологического здоровья:

«Жизнь на более высоких мотивационных уровнях означает большую био­логическую эффективность, большую продолжительность жизни, меньшую под­верженность болезням, лучший сон, аппетит и т. п.» [3, с. 157].

Потребность в принадлежности или социальные потребности становятся ак­тивными после того, как достаточно удовлетворены физиологические потребно­сти и потребности в безопасности. А. Маслоу отмечает, что именно на этом этапе «мотивационная спираль начинает новый виток»: «человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых, дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями... Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека, он может уже не помнить о том, что когда-то, когда он терпел нужду и был постоянно голоден, само понятие «лю­бовь» не вызывало у него ничего, кроме презрительной усмешки. Теперь же он терзает чувством одиночества, болезненно переживает свою отверженность, ищет свои корни, родственную душу, друга» [3. с. 86-87].

Таким образом, социальные потребности связаны с желанием принадлежать к какой-либо социальной группе (иметь семью, друзей), с желанием нравиться другим людям, быть принятым в определенном обществе.

Дальнейшие исследования социальной потребности позволили психологам разделить ее на две составляющие [1, с. 522]: потребность в принадлежности и

потребность в близости. Первая связана с количеством социальных контак­тов. Это означает, что человек с высокой потребностью в принадлежности стре­мится к установлению многочисленных позитивных контактов с другими людьми. Тогда как для индивида с высокой потребностью в близости важно не количество, а качество социальных контактов. Согласно исследованиям Дж. Мак Адамса (D.P. McAdams) такие люди, как правило, имеют немногочис­ленный круг друзей, но это по-настоящему сердечные, доверительные и очень близкие взаимоотношения [1, с. 523].

Подобное разделение социальной потребности возможно также связать с понятиями «экстраверсии» и «интроверсии». На наш взгляд, очевидно, что чело­век с высокой потребностью в принадлежности по своей сути экстраверт, а для индивида с высокой потребностью в близости скорее характерны черты интро­верта.

Как современным менеджерам удовлетворить социальные потребности своих сотрудников? Если большая часть коллектива - люди с высокой потребно­стью в принадлежности, то следует создавать дополнительные возможности для общения как в стенах офиса (например, совместные вечеринки по праздникам), так и вне (выезд в дома отдыха, на пикники, участие в спортивных и других об­щественных мероприятиях). Если сотрудники организации в основном люди с высокой потребностью в близости, то особые усилия стоит направить на уста­новление доверительных взаимоотношений в коллективе и создание соответ­ствующего психологического климата, опирающегося на семейные, родствен­ные и дружеские связи. Можно предположить, что только в организациях, при­меняющих теорию управления Z и использующих достоинства японского ме­неджмента, уровень удовлетворения потребности в близости всегда достаточно высокий.

Для людей, стремящихся удовлетворить социальные потребности на рабо­чем месте, важно осознавать свою принадлежность к организации, быть частью единой команды. Интересным представляется наше практическое наблюдение о том, что сотрудники с активной социальной потребностью могут негативно от­нестись к переходу на новое рабочее место (например, перевод в новый филиал компании), если это нарушает устоявшиеся рабочие отношения.

Также следует учитывать, что, по-нашему мнению, социальные потребно­сти становятся наиболее активными в кризисные периоды, например, при угрозе поглощения организации, сокращения видов ее деятельности или закрытия. В подобных условиях работники стремятся снизить неопределенность ситуации путем сбора максимума информации о том, что происходит. Они объединяют свои усилия и пытаются устранить проблему.

Потребность в уважении и признании подразделяются на два класса: само­уважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потреб­ностью человека в достижениях, ощущением собственной компетентности, уве­ренности, независимости и свободы. Уважение со стороны других людей вклю­чает потребность в репутации или престиже, в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

А. Маслоу отмечает, что удовлетворение потребности в уважении и призна­нии порождает у человека: «чувство собственной значимости, силы, адекватно­сти, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная по­требность, напротив, вызывает чувство униженности, слабости, беспомощно­сти» [3, с. 89].

Как современным менеджерам по персоналу удовлетворить потребность в уважении и признании у своих сотрудников? Первый аспект потребности, само­уважение, можно удовлетворить путем поручения более трудных задач, делеги­рования дополнительных обязанностей и ответственности, которые помогут со­трудникам почувствовать и продемонстрировать их компетентность. Второй ас­пект, уважение со стороны окружающих, как правило, реализуется через публич­ное признание профессиональных успехов сотрудников. Например, продвиже­ние по служебной лестнице, предоставление отдельного кабинета, специальные награды, присуждение звания «лучшего работника месяца» и др. Несмотря на существующее разнообразие мероприятий, мы считаем, что в современных рос­сийских организациях сотрудникам достаточно сложно удовлетворить потреб­ность в уважении и признании на рабочем месте.