Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности).pdf
Добавлен: 28.04.2023
Просмотров: 578
Скачиваний: 1
К основным этапам, решающим проблему подбора кадров, относятся:
1. Открытие вакансии в организации, то есть принятие решений о потребности в работнике;
2. Анализ резюме, предоставляемых соискателями;
3. Предварительная беседа с соискателем (телефонная и личная) с целью более близкого знакомства;
4. Предоставление кандидату разработанной организацией анкеты, для наиболее тщательного ознакомления с его личностными качествами и профессиональными навыками;
5. Использование основных практических методов подбора кадров – проведение интервью (письменного или устного) и тестирования соискателей (это может быть решение кандидатами профессиональных, интеллектуальных либо психологических задач);
6. На последнем этапе производится общий анализ полученных данных о претенденте, после этого потенциальный работник может быть приглашён на итоговое собеседование.
В связи с особенностью специфики деятельности организации, к претендентам могут предъявляться дополнительные условия. Таким образом, может быть на этом этапе включено медицинское обследование, анализ вредных привычек кандидатов.
Безусловно, масштабы и число этапов для отбора персонала имеют право отличаться, в зависимости от величины организации и количества необходимых работников. Большие организации способны осуществить обширный поиск, начиная с объявления о конкурсе в журналах и газетах и заканчивая средствами массовой информации.
Отбор и поиск профессионалов не является чёткой, отработанной и доскональной механической операцией, а предполагает собой в каждых отдельных случаях абсолютно уникальные проекты. Тут немаловажно принимать во внимание не только возраст, навыки и опыт соискателя, но и почувствовать атмосферу, которая складывается в коллективе, понимать нюансы работы любого из существующих в организации отделов. Всё без исключения необходимо для того, чтобы отыскать достойного кандидата на свободную вакансию.
В целом, на основании анализа современных методов отбора и диагностики профпригодности персонала можно сделать вывод о том, что труд специалиста по подбору персонала динамичен, оперативен, поэтому управленцу персоналом должны быть присущи такие качества, как быстрота реакции, мобильность мысли и стрессоустойчивость. Специалист по подбору персонала должен уметь провести качественный и количественный анализ состояния рынка.
1.3 Особенности психологического обеспечения профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению профессиональной деятельности в организации
Диагностика профессиональной пригодности включает в свою сферу оценку динамики и особенностей развития профессиональной деятельности, диагностику личностных особенностей специалистов, соответствия их требованиям деятельности, а также оценку условий оптимизации профессионализации.
Целью диагностики профессиональной пригодности специалистов является определение степени соответствия личностно-профессионального статуса человека эталону, идеальной модели наивысшего расцвета (акме) человека как профессионала, как индивида и как личности в нравственно-экологической перспективе. Достижение этого эталона зависит от внутренних ресурсов человека и от системы его профессионализации, которые подвергаются в процессе диагностики пролонгированной, объективной, всесторонней и достоверной оценке, моделированию и контролю.
Диагностика профессиональной пригодности как система достоверного исследования позволяет выявлять тенденции, закономерности, механизмы, условия, факторы и особенности профессионализации персонала, формирования и динамики личностного и социального статуса кадров на всех этапах профессиональной жизнедеятельности и акметического развития личности.
На этапе становления специалиста оценивается степень, формы и особенности его становления. В этот период особую роль играет система как внутренней ориентированности человека на конкретные условия труда, так и внешняя система профессионально-психологического отбора, в рамках которой качества личности (психофизиологические, психологические и социально-психологические) сопоставляются с требованиями профессии.
В целях совершенствования профессионала осуществляется диагностика «отклонений» от его эталонных ориентиров (маркеров). Оценка производится с целью выявления признаков и поиска путей не только внешней коррекции личности, но и внутренней или самокоррекции, формирования стремления у человека к самосовершенствованию и самоактуализации в профессии и трудовом коллективе, в целях определения особенностей, специфики, рамок и темпа завершения человеком своего профессионального пути.
Диагностика производится в форме оценки сопоставимости здоровья и степени оптимальности профессионального функционирования человека и уровня современных требований со стороны профессии.
Динамика профессиональной деятельности требует постоянного совершенствования и преобразования системы диагностики кадров с учетом особенностей процесса их профессионализации, динамики их личностного и социального статуса, а также изменений внешних условий существования, динамики и развития органов полиции. Система диагностики профессиональной пригодности как неотъемлемая часть обеспечения профессиональной организации не является застывшим её элементом, а требует постоянного совершенствования, развития и контроля теоретико-экспериментальных, организационно-процессуальных и методических составляющих.
Результаты психодиагностики используются не сами по себе, а в комплексе с результатами собеседования, в контексте всей информации, которая имеется о личности.
Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.
Необходимо еще раз подчеркнуть, что при диагностике профессиональной пригодности психофизиологические качества человека являются во многом тем лимитирующим звеном в профессиональной деятельности, которое необходимо обязательно учитывать (особенно в деятельности, протекающей в субъэктремальных или экстремальных условиях).
Оценка психофизиологических качеств человека осуществляется в процессе психофизиологического отбора, направленного на выявление лиц, которые по своим психофизиологическим качествам, профессиональным способностям наиболее соответствуют требованиям какой-либо деятельности.
Требования деятельности к психофизиологическим качествам человека оцениваются на основании ее психофизиологического анализа, составления психофизиограммы этой деятельности. После этого подбирается соответствующий методический аппарат, позволяющий оценить анализируемые психофизиологические качества. При этом необходимо отметить, что психофизиологический отбор должен носить комплексный характер, быть активным, отвечать принципу дифференцированности, динамичен, научно обоснован, а методики должны отвечать требованиям надежности, прогностичности, дифференцируемости; они должны быть объективны и практичны. Только при соблюдении всех этих требований возможна достаточно исчерпывающая оценка интересующих психофизиологических качеств человека. [1, c. 69]
В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад».
При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.
Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.
1. Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества
2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности
3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.
4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.
5. Навыки, привычки, знания, опыт
Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность
По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:
1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.
2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.
3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.
4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.
Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить.
Таким образом, предметно-объектный континуум исследования представляет собой целостную развивающуюся диагностическую систему, которая состоит из: 1) оценки профессиональной деятельности и персонала; 2) корректировки психологических параметров сотрудников, руководителей и коллективов; 3) контроля эффективности деятельности кадров посредством а) оценки результативности выполнения профессиональных задач и б) оценки развития (аттестации) кадров за определенный период работы, а также 4) повышения качества, эффективности и достоверности методических средств диагностики.
Выводы по главе 1
Теоретический обзор научной и статистической литературы показывает для любой компании, учреждения, фирмы процесс подбора, отбора и найма персонала – ключевой элемент в деятельности его службы управления персоналом. Формирование сильного коллектива – наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любого предприятия, а экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.
Занимаясь психофизиологическим профессиональным отбором и диагностикой профпригодности персонала, следует с особым вниманием подходить к выбору инструментов и методов, не забывая о последних достижениях научного прогресса.
Всестороннее рассмотрение, содержательный анализ и систематизация таких понятий, как отбор, профессиональный отбор, психологический отбор, профессионально-психологический отбор, позволили системно исследовать ППО как психологическое явление.
Проецируя теоретические выводы о сути психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности, можно сделать вывод, что– это комплекс мероприятий, методов и процедур, направленных на выбор лиц, пригодных по своим личностным качествам и подготовленности для работы в особых условиях.