Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (система психофизиологического профессионального отбора и диагностика профпригодности).pdf

− особенностей психических процессов, состояний и свойств.

В практическом отношении психологический отбор может разрабатываться и проводиться либо в полном своем объеме (по всем трем направлениям) для всестороннего изучения личности, либо только в виде психофизиологического отбора (водители, связисты и т.п.), либо социально-психологического отбора (на руководящие специальности или должности) [9].

А.Я. Кибанов отмечает, что психологическое направление профессионального отбора состоит в диагностике и прогнозировании способностей. Поскольку понятие «способность» является категорией психологической, происходит отождествление понятий «профессиональный отбор» и «психологический отбор».

Практическая целесообразность психологического отбора определяется доказанностью его экономической и социальной необходимости. Обязательным условием психологического отбора является наличие подготовленных и имеющих опыт практической деятельности специалистов-психологов [24].

А.Г. Маклаков рассматривает ППО как комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности [8].

Анализируя приведенные определения, можем заключить, что профессиональный отбор по своей сути и критериям является социально-экономическим мероприятием, а по методам – медикобиологическим и психолого-педагогическим.

1.2 Специфика и психологические условия профессионального отбора и диагностики профпригодности к выполнению своей профессиональной деятельности в организации

Методы это некие способы, в данном случае подбора, которые практически не зависят от конкретной ситуации в организации или от корпоративной культуры как таковой. Нечто постоянное, что может быть использовано в различных ситуациях. Например, анкетирование, интервью.

Технологии более сложны и представляют собой совокупность методов или систему, которую выстраивают специально для конкретного случая, для данной организации. Например, в случае массового приема новых сотрудников технология найма может включать брифинг (первое групповое собеседование), психологическое тестирование и домашнее задание (подготовка короткого проектного текста о будущей работе в организации).

Наиболее распространенные методы:

• анализ анкетных данных по резюме, стандартной форме, записям в трудовой книжке;

• тестирование методики изучения интеллектуальных способностей, поведенческих, мотивационно ценностных особенностей, уровня профессиональной компетентности, социально психологической диагностики;

• собеседование (первичное, по телефону, с помощью интернета, структурированное интервью, групповое);

• самооценка кандидата часто в форме письменного ответа на заранее поставленные вопросы.

Выбор способов и техник первичного отбора находится в зависимости от выбранной стратегии предприятия, выделенных бюджетных средств, организационной культуры и значимости определенной должности для достижения целей, поставленных предприятием. Принципиально не забывать, что с целью обладания наиболее соответствующим действительности данных о кандидате необходимо использовать комплексный подход, допускающий применение целого ряда методов.

Одной из известных HR технологией оценки кандидатов, особенно при подборе на высшие руководящие должности, является Assessment Center (Ассессмент центр или Центр Оценки персонала). Обычно Центр Оценки состоит из групповых и индивидуальных деловых игр, упражнений, поведенческого интервью, письменного интеллектуального тестирования.

Технология требует специальной подготовки, разработки содержания с учётом специфики должности и компании; написания отчёта по полученным в ходе проведения и наблюдения данным.

Технология очень затратная и потому чаще применяется при оценке персонала для отбора кадрового резерва, чем при приеме на работу. Важное её преимущество высокая точность результатов. Уровень эффективности Центра Оценки составляет 70-80%, в то время как эффективность тестов на профпригодность — 60%, общих тестов способностей 50-60%, интервью только 30%, а рекомендаций всего 20%. [11, с. 256]

Что можно сказать о реальной практике применения существующих методов и технологий подбора персонала? Практика российских компаний говорит о том, что чаще всего применяются наименее эффективные методы.

Это подчас ведет к «браку», повышению текучести кадров, так как отбираются не очень подходящие кандидаты. Экономия средств, выделяемых на поиск и подбор персонала, по сути дела оборачивается значительными финансовыми потерями при замене, заполнении образовавшихся вакансий после увольнения нерадивых или неподходящих сотрудников. При возникновении нехватки персонала необходимо организовать его набор.

Формы отбора многообразны. Как правило, особенно важные должности, замещаются по конкурсу, когда компетентная комиссия подвергает группу кандидатов испытаниям (экзамены с целью выяснения степени подготовки).

По вопросам кадров приглашаются консультанты. От отбора подходящих лиц (с предварительным разделением на три категории: бесспорно пригодных, бесспорно непригодных и проблематичных) до назначения исполняется целая серия документальных процедур.

Анкета – служит путеводителем в исследованиях персонала до их тестирования и процесса собеседования. Человек, наделённый превосходными человеческими качествами, тщательно исследует данные в анкете по трудоустройству и далее продолжит сбор рекомендательных подписей. [13, c. 162]

Хороший способ проверить рекомендации – позвонить по телефону, переговорить с рекомендующими об этом сотруднике о отдельных сторонах его личности, характере, результатах работы, профессиональных навыках.

Очень часто он заранее имеет договоренность с этими людьми о том, что следует сказать интервьюеру. По этой причине, уже после разговора с рекомендателями опрашивающий должен попытаться отыскать людей (не указанных в перечне анкеты), кто может предоставить дополнительную информацию о данном кандидате. Это и есть способ выбраться из замкнутого круга, который кандидат может создать для нанимателя.

Задача такого собеседования – ознакомление с репутацией человека, обнаружить его сильные и слабые стороны, постановка вопросов, которые связаны с работой, которую сотрудник будет выполнять и составление вопросов в его анкете, которые будут иметь отношения к его труду. Собеседование – для нанимателя это хорошая возможность прийти к окончательному заключению о желательности этого кандидата, у которого до начала непосредственно собеседования не было возможности задать вопросы. Интервьюирующий как правило описывает достоинства деятельности в собственной организации, в том числе полный социальный пакет и другие дополнительные блага, которые связаны с работой на этом предприятии.

Имеются некоторые методы, легкодоступные с целью будущего опроса предстоящего сотрудника, которые помогут предприятию отмести людей, которые не соответствуют их условиям. Грамотный интервьюер способен отрекомендовать работника таким образом, что он на службу принят, не будет. В случае если люди соответствуют требованиям уже после проведения собеседования, весьма немаловажно определить, какими навыками они владеют и на каком уровне они сумеют устраивать организацию.

Кроме того, немалое значение уделяется и тестам: тесты профориентации, образованности, общего интеллекта, склонностей, физические, специальных умственных и двигательных функций и пр.

Психологическими тестированиями будут являться: собеседование – это наиболее часто употребляемый метод, проверки навыков. Наука отбора сотрудников продвинулась вплоть до такой степени, что психологическое тестирование стало доступным получение достоверной оценки личности человека.

Соискатель постоянно волнуется перед собеседованием. Такая нервозность – закономерна, и её необходимо принимать во внимание. Большинство предположений, возможно, сделать, выясняя, вследствие чего человек волнуется при опросе, и грамотный интервьюер сумеет определить и дать оценку в соответствии с окружающими, среди которых находится сотрудник. Грамотный интервьюер сумеет создать анкетирование для сотрудника более эффективно. Чаще всего это не то, что работник скажет, а как скажет и как он реагирует на данные вопросы, выявляющие трудности.

В большом количестве случаев интервью является ключевым компонентном контроля и оценки пригодности соискателя. В случае хорошо установленной кадровой службы его проводит, специалист-психолог, это даёт возможность оценить индивидуальные качества, и личностный потенциал кандидата. В таком случае собеседование даёт возможность более точно определить профессиональный уровень, и компетентность сотрудника. В этом случае в ряде фирм напрямую к интервью либо к анализу данных, полученных в ходе собеседования, подключается и начальник подразделений.

Собеседование практически абсолютно во всех «солидных» компаниях это длительный, зачастую многоэтапный процесс среди специалистов и кандидатов, чья анкета раньше была изучена и наведены справки которые необходимо.

Однако возможны и другие изменения, к примеру, проверка претендентов, живущих в другой местности, посредством использования телефонных собеседований, который проводит психолог. Вопросы формируются в открытом виде, но требуют подробного изложения конкретных ситуаций, с целью облегчения интерпретации. По этим данным составляется подробная характеристика претендующего на должность.

Структурированное собеседование даёт возможность проводящему собеседование удерживать в поле зрения необходимые в совокупности вопросы, не упустить важные моменты, которые заслуживают внимания. Как правило такие вопросы устанавливаются согласно итогам работы с анкетой. В таком случае собеседование станет более эффективным, в случае если у интервьюера получится вести его непосредственно в свободной форме, таким образом, чтобы претендент чувствовал себя комфортно, раскованно и был согласен сотрудничать в процессе беседы.

По этой причине сама последовательность заданных вопросов должна и может меняться, вероятно, возвращение к тем или другим моментам, чтобы уточнить и получить дополнительную информацию. В основном успех зависит от навыков межличностного общения сотрудника, проводящего интервью.

В этом случае за счёт возможности распределить роли и большего запаса времени на обдумывание непосредственно в процессе собеседования работа специалиста облегчается и может быть проведена эффективней. Так же желательно подключить к собеседованию линейного руководителя.

Предварительно сформированный список вопросов способен в какой-то степени помочь не обладающим специальным опытом сотруднику эффективно провести собеседование, приобретя требуемые для принятия решения данные. Этот список может быть изменён, с учётом конкретной должности, её места на предприятии и определённой специфики последней. В определённой степени оправдывают себя модели профессиограмм.

Главное условие к методам подбора кадров – подлинность получаемых результатов. Согласно мнению специалистов, более результативные итоги при выборе работников достигаются при применении комплексных методик. В частности, кандидату предполагается пройти тест в условиях, которые по максимуму напоминает рабочую обстановку, по возможности выполняется сбор данных от третьих лиц, а далее устраивается интервью. Согласно итогам абсолютно всех трёх процедур и принимается конечное решение по трудоустройству или отказу от услуг соискателя.

Как правило, принцип подбора сотрудников содержит в себе применение нескольких этапов ознакомления с потенциальным работником. Очерёдность самих этапов определяется самим руководителем и кадровой службой каждой организации, в зависимости от специфики его работы. Так с претендентом можно вначале поговорить по телефону, а затем уже изучить его резюме и навести справки, по итогу пригласить на собеседование. Возможно вначале ознакомиться с резюме, а уже затем познакомиться лично и после встречи на основе дополнительных данных принять окончательное решение.