ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.11.2019
Просмотров: 3692
Скачиваний: 21
Солидаризируясь с мнением С.А. Иванова считаем, что для более эффективного правового регулирования защиты трудовых прав работников, помимо международных правовых норм, требуется наличие множества внутригосударственных условий, совокупность которых позволит повысить эффективность юридической защищенности работника от различного рода нарушений.
Международные нормы сами по себе не могут быть реализованы без национального права. В тоже время, нельзя ориентироваться только на национальное трудовое право, поскольку даже при его самореализованности и обособленности есть опасность отрыва современных тенденций развития от цивилизованных рыночных социально-трудовых отношений, что может в свою очередь, ослабить систему защиты трудовых прав в нашей стране.
«Поднять» на более высокий уровень национальное трудовое законодательство в сфере защиты трудовых прав работников могут не только международные правовые нормы, но и положительный опыт зарубежных стран в данной сфере, и это можно достичь с помощью специального государственного органа призванного напрямую защищать интересы трудового народа, как например Министерство труда и социальной защиты в нашей стране. Изучение зарубежного трудового права может дать большой объем полезной информации, воспользовавшись которой, можно разрешить существующие проблемы, в национальном трудовом праве, избежать тех или иных ошибок в правоприменяемой практике.
Зарубежными странами (Франция, Италия, Германия, Канада и т.д.) было потрачено много лет для создания высококачественного трудового законодательства, способного в полной мере защитить трудовые права работника. РК нет необходимости затрачивать время на разработку нового метода защиты трудовых прав работника, достаточно перенять положительный многолетний опыт зарубежных стран, с учетом национальных особенностей. Данная мера является необходимой ввиду наличия незначительного багажа отечественных разработок в области защиты трудовых прав, которые могли бы позволить создать полноценный правовой механизм защиты трудовых прав работников в современных рыночных условиях.
Использование зарубежного опыта в национальных правовых системах, как известно, строится на основе сравнительного правоведения – одного из широко применяемых методов исследования правовых явлений в юридической науке. Этот метод в науке трудового права используется в такой области знаний как зарубежное, или сравнительное трудовое право [81, с.11,12].
Целью применения сравнительного метода является содействие лучшему пониманию национального трудового права, его своеобразия и оригинальности, сильных и слабых сторон, имеющихся в нем пробелов и неиспользованных возможностей, нерациональных решений, противоречащих мировой практике. Применение сравнительно-правового метода позволяет уяснить место собственного национального права среди существующих в мире многочисленных национальных систем, осознать его национальную специфику, сходство и различия с трудовым правом других стран. Это сильный источник интеллектуального стимулирования [81, с.13].
Бельгийский ученый Р. Бланпен отмечает, что анализ иностранных систем правового регулирования труда дает большое преимущество: позволяет рассматривать собственный национальный опыт в аспекте международного опыта; изучая иностранные правовые системы, часто приходится испытывать культурный шок, когда выясняешь, что определенная проблема в другой стране решена совершенно иначе. Все это заставляет еще раз проанализировать и оценить данную проблему своего национального трудового права под иным углом, с обогащенным пониманием сути проблемы [92, с.4].
Соглашаясь с вышеуказанным мнением, считаем что любая теоретическая или практическая проблема трудового права может быть с успехом решена с применением сравнительного метода. Знание того, каким образом решается та или иная проблема за рубежом, может стать предпосылкой для принятия адекватного, правильного решения. Одновременно с этим, проведение своевременного SWOT анализа применения трудового законодательства в области защиты трудовых прав работников может выявить факт соответствия национального трудового законодательства мировому развитию, опережению его или движения трудового законодательства в противоположном направлении.
Ознакомление с зарубежным трудовым законодательством показывает, что есть примеры действия эффективных способов защиты трудовых прав работников, в отличие от действующего в Казахстане. Например, действие в ряде стран трудовой юстиции. Во Франции трудовые суды существуют с 1806 года, а в РК этот вопрос так и остался предметом дискуссии. Шведские трудовые суды компетентны, рассматривать юридические споры, вытекающие только из коллективных договоров, французские - споры на основе индивидуальных договоров, а трудовые суды Германии разрешают любые юридические споры как индивидуальные, так и коллективные, связанные с применением любых нормативных правовых актов. В Люксембурге арбитражный суд, вопреки своему названию, является не органом трудового арбитража, а органом примирения, осуществляемого правительственным и чиновниками, а в Ирландии суд по трудовым делам выполняет не судебные функции, а функции примирения сторон. Суды по трудовым делам в разных странах именуется по-разному: в Великобритании - промышленными судами (трибуналами), в Индии – трудовыми трибуналами, а в Мексике - примирительными и арбитражными управлениями [79, с.17].
В Российской Федерации уже более десяти лет в научных кругах обсуждают вопрос о надобности создания трудовых судов и трудового процессуального права. На данную тему был выпущен ряд монографий, научных статей таких авторов, как A.M.Куренной, В.И.Миронов, В.Н.Скобелкин, С.Ю.Чуча, С.В.Переделин, И.А.Костян, А.А.Курушин, И.Л.Лютов и мн. др.
Подобного рода дискуссии ведутся и в казахстанских научных кругах, были также защищены диссертации. Например, в научной работе Ж.Ж. Умирзаховой показана необходимость создания специализированных трудовых судов в Республике Казахстан [93, с.5], что поддерживается не всеми.
Считаем, что суды общей юрисдикции справляются с поставленной задачей и острой необходимости создания подобных судов в Республике Казахстан нет.
Как отмечает В.Т. Конусова, возможности по защите права в нашем государстве преимущественно рассматриваются в смысле права на обращение в суд за судебной защитой. Тем самым, для казахстанской правовой системы традиционной формой защиты права является судебная форма, охватывающая деятельность государственной судебной системы. Формирование подобного подхода можно объяснить историческим прошлым. Известно, что в советский период в условиях господства государственной собственности, отсутствия свободы договора и рыночных отношений, вмешательства государства в частноправовые интересы, исчезли многие институты частного права. А правомочия по защите прав были сведены фактически к правомочию обращения с соответствующим требованием к уполномоченным органам (государственным или общественным). Однако справедливости ради, следует отметить, что в условиях плановой экономики хозяйствующие субъекты не испытывали особой нужды в разнообразных механизмах защиты права, поскольку интерес в конечном результате их деятельности отсутствовал, а сама деятельность осуществлялась лишь в целях выполнения плана. Иными словами, в условиях планового хозяйства социалистической системы использовался весьма ограниченный круг возможностей по защите права и урегулированию спора [94, с.124].
Ныне ситуация кардинально изменилась. Плановая экономика канула в лету, а существующие условия рыночной экономики требуют от субъектов права большей самостоятельности и оперативности в деятельности по разрешению гражданско-правовых споров. Медлительное, формализованное, иногда дорогостоящее и не всегда эффективное судебное разбирательство с учетом современных реалий не всегда способно удовлетворить интересы спорящих субъектов, что порождает необходимость в модернизации существующих механизмов разрешения споров.
В разрешении трудовых споров значительную помощь на наш взгляд могут оказать медиаторы, но для разгрузки судов общей юрисдикции возникает необходимость своевременного внедрения медиации как досудебной стадии при разрешении как индивидуальных трудовых споров, так коллективных и необходимость его дальнейшего развития.
Так, в США, в связи с широким распространением различных процедур урегулирования споров привело к тому, что на сегодняшний день в США только 5% дел проходят на стадию судебного разбирательства, остальные 95% завершаются в результате применения негосударственных процедур урегулирования споров 95, с.305. Кроме того, США оказали большое влияние на развитие альтернативных разрешений споров (далее - АРС) во всем мире - данный процесс в середине 1980-х гг. Стивен Блонд (Генеральный секретарь Международного арбитражного суда Международной торговой палаты) назвал «американизацией». Теперь этот термин широко распространен в странах с континентальной правовой традицией 96, с.38.
На сегодняшний день согласно пп. 1 и 2 ст.9 Закона РК «О медиации» от 28 января 2011 года, медиатором может быть независимое, беспристрастное, не заинтересованное в исходе дела физическое лицо, выбранное по взаимному согласию сторон медиации, включенное в реестр медиаторов и давшее согласие на выполнение функции медиатора. Деятельность медиатора может осуществляться как на профессиональной основе (профессиональный медиатор), так и на непрофессиональной основе. Деятельность медиатора в РК на профессиональной основе могут осуществлять лица, имеющие высшее образование, достигшие двадцатипятилетнего возраста, имеющие документ (сертификат), подтверждающий прохождение обучения по программе подготовки медиаторов, утверждаемой в порядке, определяемом Правительством Республики Казахстан, и состоящие в реестре профессиональных медиаторов [97].
К тому же, согласно Постановлению Правительства Республики Казахстан от 3 июля 2011 года «Об утверждении Правил прохождения обучения по программе подготовки медиаторов», программа подготовки медиаторов состоит из учебных программ «Общий курс медиации», «Специализированный курс медиации» и «Курс подготовки тренеров медиаторов» (тренинг для тренеров). «Общий курс медиации» предназначен для подготовки всех желающих стать профессиональным медиатором, соответствующих требованиям статьи 9 вышеуказанного Закона, и должен быть в объеме не менее 48 часов. «Специализированный курс медиации» предназначен для лиц прошедших "Общий курс медиации". «Специализированный курс медиации» предназначен для подготовки профессионального медиатора по конкретной специализации и должен быть в объеме не менее 50 часов. Лица, получившие сертификат по учебной программе "Специализированный курс медиации", ведут практическую деятельность в качестве медиатора на профессиональной основе, в том числе с конкретной специализацией, без права преподавания медиации. «Курс подготовки тренеров медиаторов» предназначен для подготовки профессионального медиатора желающего и должен быть в объеме не менее 32 часов. При этом профессиональный медиатор должен иметь сертификаты по учебным программам «Общий курс медиации» и «Специализированный курс медиации» [98].
На наш взгляд прохождение 48 часового обучения недостаточно для того, чтобы стать профессиональным медиатором, а тем более недостаточным на наш взгляд является прохождение 130 часового обучения для приобретения права обучать медиации. Такого рода обучение может стать причиной появления на рынке труда множества невостребованных сертифицированных медиаторов, что негативно скажется на самом статусе медиатора.
Мы считаем, что институт медиации РК должны представлять профессиональные медиаторы, получившие высшее профессиональное образование и прошедшие специализированную стажировку в тех странах, где имеется большой опыт применения медиации как способа регулирования трудовых споров. И это обуславливает необходимость внедрения новой специальности в системе высшего образования РК по подготовке квалифицированных медиаторов.
К сведению, ведущий по разрешению коммерческих споров в Европе и на международном уровне Центр эффективного разрешения споров Великобритании (Centre for Effective Dispute Resolution), основанный в 1990г. при поддержке Конфедерации британской промышленности, подготавливает тренеров по посредничеству с навыками управления конфликтами, осуществляет подготовку посредников, повышение квалификации судей, адвокатов в области урегулирования споров. По результатам специальной подготовки участникам обучающих курсов выдается сертификат, удостоверяющий их квалификацию посредника или арбитра 99, с.90. Специальную подготовку могут пройти лица, имеющие юридическое образование на базе школ права в виде повышения квалификации. Правовая практика применяется в США, ФРГ 100, с.48-49.
Медиация - это новое явление в нашей жизни, новый способ разрешения конфликтов для казахстанского общества [101, с.42]. Медиация является эффективным способом защиты трудовых прав как для работника, так и для работодателя. Именно медиация может способствовать нахождению разумного и оптимального баланса интересов работников и работодателя и предотвращать судебные разбирательства, которые вредят репутации конкретной компании. В предпринимательских отношениях важно сохранить доброе имя компании, что гарантирует конфиденциальный характер медиации.
Медиация (от лат. mediatio) в переводе означает посредничество, содействие третьей стороны в мирном разрешении споров. Медиация в мировой практике общепризнанно считается эффективным способом разрешения трудовых споров. Так, в Канаде процедура примирения в решении трудовых споров до обращения к другим способам защиты трудовых прав установлена в качестве обязательной. При этом в Канаде медиация впервые появилась именно в трудовых отношениях. В США была заложена основа для дальнейшего развития института медиации в трудовых отношениях в связи с тем, что часто возникали конфликты между образовавшимися профсоюзами и работодателями, в результате чего правительством США было предложено привлекать министерство труда в качестве нейтрального посредника для урегулирования разногласий сторон. В 1947 г. в рамках выполнения поставленной задачи был создан действующий и в настоящее время специальный федеральный орган - Федеральная служба США по медиации и примирительным процедурам (Federal Mediation Conciliation Service, FMCS). В Германии активно действует и развивается Федеральный союз медиации в экономике и сфере труда (Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt), в Финляндии назначается так называемый государственный примиритель, а в Великобритании действует консультативная служба примирения и арбитража (Asac Codes of Practice), основной функцией которой является содействие развитию производственных отношений и оказание, по просьбе конфликтующих сторон, содействия в разрешении спора. Согласно действующему в Южной Корее Закону «Об урегулировании трудовых споров» система урегулирования включает примирительную процедуру, медиацию, арбитраж, экстренное урегулирование, а также добровольное урегулирование на основании соглашения между участниками спора или коллективного договора [102].