ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.11.2019
Просмотров: 3619
Скачиваний: 21
За период своего существования МОТ приняла конвенции и рекомендации, охватывающие практически все вопросы в сфере труда. К ним относятся некоторые основные права человека (в частности, свобода объединения, право на создание организации и ведение коллективных переговоров, ликвидация дискриминации в области занятости), администрация труда, трудовые отношения, политика в области занятости, условия труда, социальное обеспечение, техника безопасности и охрана труда, занятость женщин и занятость таких специальных категорий, как например, трудящиеся – мигранты и моряки [83, с.43].
Многие принципы МОТ вошли в пакет прав человека, признанных большинством государств, например: запрет принудительного труда, равенство работников, свобода ассоциаций и деятельности профсоюзов, право на коллективные переговоры, договоры и забастовку и т.д. [83, с.44]. Как отмечает И.Я. Киселев, не убывает значение таких традиционных направлений деятельности МОТ, как защита работников от произвола предпринимателей при найме и увольнениях, безопасность и гигиена труда, охрана труда в самом широком смысле слова, особая забота о социально незащищенных категориях трудящихся – женщин, инвалидов, лица с семейными обязанностями и т.д. Все это непреходящие ценности [84, с.49].
Деятельность Международной организации труда (МОТ) на сегодняшний день направлена на обеспечение социальной справедливости и международному признанию трудовых прав человека, преследуя учредительную миссию, что труд имеет важное значение для процветания мира. Сегодня МОТ продвигает идею создания мира между трудящимися и деловыми людьми в целях процветания и прогресса, создания достойного труда [85].
Не меньшее значение имеют конвенции МОТ и для законодательства РК. Акты, принятые этой международной организацией ратифицированы многими странами, в том числе и Казахстаном. Конечно же, целью подписания международных актов в сфере труда является желание самого государства эффективно регулировать достаточно противоречивые отношения в социальном партнерстве, т.е. в мире труда.
На сегодняшний день в сфере международных трудовых нормативов Казахстан ратифицировал 23 Конвенции Международной организации труда, в том числе в таких важнейших вопросах как:
Трудовые отношения: Конвенция МОТ 1930 г. (№ 29) «О принудительном труде»; Конвенция МОТ 1957г. (№ 105) «Об упразднении принудительного труда»; Конвенция МОТ 1973 г. (№ 138) «О минимальном возрасте»; Конвенция МОТ № 185, пересматривающая Конвенцию 1958 года об удостоверениях личности моряков; Конвенция МОТ 1999 г. (№ 182) «О наихудших формах детского труда».
Социальное партнерство: Конвенция МОТ 1948 г. (№87) «О свободе ассоциации и защите права на организацию»; Конвенция МОТ 1976 г. (№144) «О трехсторонних консультациях»; Конвенция МОТ 1971 г. (№135) «О представителях трудящихся»; Конвенция МОТ 1949 г. (№ 98) «О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
Охрана труда: Конвенция МОТ 1977 г. (№148) «О производственной среде»; Конвенция МОТ 1981 года (№155) «О безопасности и гигиене труда»; Конвенция МОТ 1947 г. (№81) «Об инспекции труда в промышленности»; Конвенция МОТ 1969 года (№129) «Об инспекции труда в сельском хозяйстве»; Конвенция МОТ 1988 г. (№ 167) «О безопасности и гигиене труда в строительстве»; Конвенция МОТ 1986 г. (№162) «Об охране труда при использовании асбеста».
Занятость: Конвенция МОТ 1958 г. (№111) «О дискриминации в области труда и занятий»; Конвенция МОТ 1964 г. (№122) «О политике в области занятости»; Конвенция МОТ 1948 г. (№ 88) «Об организации службы занятости».
Права женщин: Конвенция МОТ № 183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 г. об охране материнства»; Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями.
Оплата труда: Конвенция МОТ 1951 г. (№ 100) «О равном вознаграждении»; Конвенция о создании процедуры установления минимальной заработной платы (Конвенция № 26); Конвенция об охране заработной платы (Конвенция № 95).
Применительно к трудовому праву, нередко в качестве некой аксиомы главным препятствием для эффективности трудового права (а также трудовых отношений и даже экономики в целом) заявляется недостаток гибкости в правовом регулировании труда [73, с.67].
На международном уровне аргументация о гибкости используется в качестве контраргумента против принятия новых международных норм и ратификаций действующих соглашений по этому вопросу. Наиболее активно в этом отношении выступают представители работодателей и более бедные – развивающиеся страны [86]. Безусловно, чрезмерная жесткость правового регулирования трудовых отношений может отрицательно сказаться на эффективности внутригосударственных трудоправовых норм и в целом на международные трудовые стандарты. В тоже время гибкость не является целью правового регулирования трудовых отношений, следовательно, излишняя гибкость может привести к бессмысленности вопроса об эффективности международного трудового права.
В последнее время на практике стали проводиться исследования эффективности норм международного трудового права. В качестве примера можно привести США, где действующее при Департаменте труда Бюро по международным трудовым делам начало в начале 2000-х г. разрабатывать специальную базу данных по мониторингу Международных трудовых стандартов (далее - МТС) – WebMILS [87].
Вначале 1990-х, в связи с предполагаемой проблемой «перепроизводства» конвенций МОТ Э. Кордов разработал методику анализа эффективности применения конвенций. Система основывается на соотношении общего количества ратифицированных страной конвенций и сделанных этому государству замечаний комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций в связи с их нарушениями [88, с.138]. По мнению Н.Л. Лютова, эту методику нельзя назвать информативной, потому что пропорция государств, имеющих высокий или низкий уровень нарушений, зависит от произвольно установленной планки, если ее опустить ниже, то и количество государств-нарушителей будет меньше [73, с.68].
Интересен и другой измеритель МТС, разрабатываемый МОТ с начала 2000-х гг. - Индекс достойного труда. Он разработан в качестве меры по реализации программы «Достойный труд», инициированный в 1999 г. Генеральным директором Международного бюро труда (далее - МТБ). Качество отношений в сфере труда с точки зрения «Достойного труда» МОТ оценивает по десяти параметрам, включающим: 1) возможности в области занятости; 2) адекватный заработок и продуктивную занятость; 3) достойное рабочее время; 4) совмещение работы, личной и семейной жизни; 5) виды труда, которые должны быть искоренены; 6) стабильность занятости; 7) равные возможности и обращение в области труда и занятости; 8) безопасная производственная среда; 9) социальная защита; 10) социальный диалог, представительство работников и работодателей [72, с.73].
Эта программа была запущена и в Республике Казахстан. Согласно программе по достойному труду в Республике Казахстан на 2010-2012 гг. Республикой Казахстан ратифицировано 17 конвенций МОТ, включая 8 основополагающих и 4 приоритетных. Основополагающие принципы и права в сфере труда, закрепленные в документах МОТ и нашедшие свое отражение в национальном законодательстве получат дальнейшее развитие в контексте новых социально-экономических преобразований [89].
Программа направлена на обеспечение более тесного сотрудничества МОТ и трехсторонних партнеров РК, а также дальнейшее развитие деятельности МОТ в стране и достижения результатов и положительных изменений в социально-трудовой сфере. В рамках реализации программы, были приняты Стратегия региональной занятости и переподготовки кадров («Дорожная карта») и План мероприятий по совершенствованию системы занятости населения РК на 2008-2010 годы. Для содействия продуктивной занятости использовались активный поиск и подбор свободных рабочих мест, обучение, переподготовка и повышение квалификации безработных и иных представителей целевых групп населения; организация общественных работ; создание социальных рабочих мест, проведение ярмарок-вакансий, организация молодежной практики и др. [89].
Еще одним важным вопросом в международно-правовом регулировании трудовых отношений и в том числе защиты трудовых прав работников выступает вопрос гармонизации трудового законодательства государств-участников ЕврАзЭС. К сожалению, на сегодняшний день, проблема профсоюзной защиты трудовых прав работников не решена на уровне Сообщества. Как справедливо отмечает С.Ю. Головина: «В условиях растущей интеграции государств-членов ЕврАзЭС и расширяющейся трудовой миграции граждан становится актуальным одинаковых условии осуществления трудовой деятельности на территориях всех взаимодействующих стран. Решение этой проблемы лежит в плоскости унификации национальных систем трудового законодательства с целью выравнивая прав граждан на достойный труд и его оплату» [90, c. 245]. Подобная унификация возможна в форме разработки Основ трудового законодательства стран-участниц Сообщества, порядок разработки и принятия которого определены Договором о статусе Основ законодательства Евразийского экономического сообщества [90].
При этом необходимо учитывать, что унифицированный акт в сфере трудовых отношений не должен противоречить международным стандартом в сфере труда, а также требованиям Конвенций и Рекомендаций МОТ, но в то же время должен стоять над внутригосударственными актами, регулирующими трудовые отношения. Более того, национальное законодательство должно быть приведено в соответствие с указанным актом.
Весьма важно, чтобы унификации подверглись не только кодифицированные акты стран-участниц сообщества в сфере труда, но и иные нормативные правовые акты регламентирующие вопросы защиты трудовых прав работников, в том числе и законодательство, регулирующее деятельность профессиональных союзов. К сожалению, законодательство не предусматривает возможность создания «международных» профсоюзных организаций, которые выступали бы гарантом защиты трудовых прав работников-мигрантов. Законодательная база стран-участниц ЕврАзЭС позволяет на сегодняшний день беспрепятственно и без бюрократических привязок осуществлять трудовую деятельность граждан указанных стран в любом государстве-члене Сообщества, но при этом не предусмотрены гарантии реализации и защиты интересов и прав таких работников. В подобных условиях все более возрастающей трудовой миграции было бы целесообразно предусмотреть возможность правовой регламентации статуса «международного» профсоюзного органа, который стоял бы выше республиканского (или федерального в условиях Российской Федерации) и унифицировал акты в сфере профсоюзной защиты трудовых прав работников, пересматривал бы решения республиканских (федеральных) профсоюзных комитетов и стоял бы на вершине пирамиды профсоюзных организаций стран-участниц Сообщества. Подобный шаг стал бы основой защиты прав не только работников-мигрантов, но и других категорий работников и создал бы единое трудовое пространство, а также повысил бы роль профсоюзных организации в вопросах защиты трудовых прав работников.
На уровне указанного нами профсоюзного органа возможно было бы создание международных трудовых арбитражей, полномочных рассматривать трудовые споры с иностранным участием с той разницей, что в указанном арбитраже арбитрами выступали бы не представители работодателя и работники организации с участием представителя государства. Предлагается в состав таких арбитражей включить профессиональных арбитров, специализирующихся на трудовых спорах, представляющих все страны-участницы Сообщества и состоящие при «международной» профсоюзной организации. Тем самым, была бы обеспечена объективность и беспристрастность при разрешении трудового спора, а также, что немаловажно, подобный шаг станет переломным в развитии альтернативных способов разрешения трудовых споров и позволит наиболее полно обеспечить защиту трудовых прав работников.
Уже давно созрела необходимость в создании международного трудового арбитража. Ведь на сегодняшний день по законодательству Республики Казахстан существует лишь немногие негосударственные способы разрешения споров, среди которых такие досудебные процедуры, как Согласительные комиссии, Примирительные комиссии и Трудовой арбитраж не пользуются популярностью на практике. Причин тому несколько.
Во-первых, такие комиссии представлены в равной степени работниками и представителями работодателя, за исключением Трудового арбитража, который представлен также и представителем государственного органа в сфере труда и социальной защиты. Даже если среди представителей работников найдется хотя бы один, который в силу менталитета или элементарного страха, будет заранее беспристрастен, то о равночисленном представлении не может быть и речи. Кроме того, подобные процедуры не отличаются беспристрастием и объективностью, так как члены таких комиссий уже в силу их статуса лоббируют интересы работодателя.
Во-вторых, решения Согласительных, Примирительных комиссий и Трудового арбитража при разрешении трудовых споров хоть и носят обязательный характер, но не подлежат принудительному исполнению. Более того, если одна из сторон не удовлетворена таким решением, то она имеет право обратиться в суд на общих основаниях. Тем самым отмечается излишность таких процедур, которые зачастую затягивают разрешение спора, и работник вынужден более длительное время находится в состоянии незащищенности.
Тем самым, такие признаки альтернативных процедур, как экономия времени и объективность не гарантируются.
В случае создания международного трудового арбитража по принципам деятельности коммерческих арбитраже и третейских судов содействовало бы развитию альтернативных процедур при разрешении трудовых споров и обеспечило бы наиболее полное, объективное и беспристранное разрешение спора, профессионалами, квалифицированными арбитрами, имеющими большой опыт в этой сфере.
Несмотря на то, что нормы международного трудового права (далее-МТП) действующие в РК является положительным явлением, сами по себе они никак не улучшают защиту трудовых прав работников. Они осуществляют содействие усилению, а также улучшению защиты трудовых прав работников. Содействие принятию эффективных нормативных правовых актов, а также влияют на правоприменительную практику. К тому же нормы МТП могут выступить в качестве ориентира для разъяснения норм национального трудового права, смысл которых не всегда понятен, т.е. содержат пробелы и противоречия.
Абсолютно справедливым считаем мнение С.А Иванова, который считает ошибочным мнение о том, что прямым результатом деятельности МОТ является улучшение условий жизни трудящихся. На его взгляд, конечным итогом улучшения условий труда всегда связано с внутренними национальными факторами [91, с.113].