ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.11.2019
Просмотров: 3608
Скачиваний: 21
Если на примере профсоюзов Германии отечественные профсоюзы будут оказывать качественную помощь в защите трудовых прав работников, путем оказания юридической помощи, а в случае необходимости безвозмездно предоставлять адвоката, качественно отстаивать интересы работников в переговорном процессе с администрацией компании, оказывать содействие в развитии профессиональных качеств своих членов, то со временем статус отечественных профсоюзов автоматически возрастет, а у работников появится желание вступить в него. На наш взгляд, только лишь приняв новый закон регламентирующий деятельность профсоюзов невозможно убедить работников вступать в профсоюзы, поскольку работники должны убедиться на практике и ощутить мощь профсоюза в организации, где он осуществляет свою трудовую деятельность.
Интересно нам и правовое регулирование профсоюзной защиты трудовых прав Бельгии. Профсоюз - это независимая организация со своей собственной структурой, со своим руководящим органом и уставом. Около 69% бельгийских рабочих являются членами профсоюза. В главных отраслях промышленности (строительство, металлургия, угледобыча, химия, производство цемента, бензина и др.) в профсоюзах состоят до 80% неквалифицированных рабочих. Среди квалифицированных работников доля членов профсоюза не превышает 23%. Самыми представительными профсоюзами считаются Конфедерация Христианских Профсоюзов (АСУ — CSC) и Социалистическое Профсоюзное Движение (ABVV — FGTB), а также Либеральное Движение Профсоюзов (ACLV — CGSLB) [63, с.101].
В 1931 г. в Бельгии была отменена уголовная ответственность работников за участие в забастовке. Бельгия ратифицировала Европейскую Социальную Хартию Совета Европы в 1991 г., в том числе п. 4 ст. 6, закрепляющий право на забастовку. В соответствии со ст. 6 в Бельгии действуют национальные механизмы примирения и добровольного арбитража для урегулирования коллективных споров. Только в крайних случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительному результату, разрешается проведение забастовки. Кроме того, в Бельгии признаются незаконными определенные формы забастовочных действий, например, «итальянские» забастовки, т.е. работа по правилам, «сидячие» забастовки и другие способы «пассивных действий». В октябре 2005 г., когда проходили всеобщие забастовки против правительственных планов повышения пенсионного возраста, профсоюзы блокировали входы на предприятия и не допускали на работу лиц, не желавших участвовать в забастовке. Фломандская ассоциация работодателей «VOKA» подала в суды 59 исков, которые удовлетворили иски и обязали профсоюзы прекратить протестные акции. За нарушение права на труд работников, не участвующих в забастовке, профсоюзы должны были заплатить штраф 1000 евро за каждый час незаконных действий и за каждое лицо, участвовавшее в блокаде. Важно подчеркнуть, что в соответствии с законодательством Бельгии участие в законной забастовке не может расцениваться как нарушение трудового договора и влечь применение санкций к работнику со стороны работодателя [63, с.103].
Не менее интересно правовое регулирование деятельности профсоюзов Италии.
Основное и практически единственное нормативное положение, регулирующее деятельность профсоюзов и коллективные переговоры, содержится в так называемом «Статусе трудящихся» [155]. Система итальянских профсоюзных организаций многокомпонентна и сложна. Юридически она базируется непосредственно на положениях Конституции Италии о правовом положении профсоюзов (ст. 39), а также на конституционном принципе свободы объединений (ст. 18) и общем принципе свободы представительства (как в общем смысле, так и на уровне предприятия). На самом широком уровне представительства организации работников представлены конфедерациями, объединяющими большинство неуправленческого персонала в промышленности, сельском хозяйстве, сфере услуг и государственном секторе экономики через отраслевые и/или секторальные профсоюзы или федерации. Часть рабочей силы (особенно в государственном секторе и в правительстве) представлена независимыми и автономными профсоюзами, которые вправе объединяться в конфедерации. Такие конфедерации в общем случае могут представлять отдельную категорию или несколько категорий работников. Существуют также сильные и очень конфликтные независимые профсоюзы, организованные по профессиональному признаку (профсоюзы машинистов поездов, авиационных пилотов, авиадиспетчеров и др.). Управленческий персонал объединен в собственные профсоюзы — как в частном, так и в государственном секторе [63, с.152].
В Италии численность, как самих профсоюзов, так и состоящих в них лиц, является наиболее высокой среди всех стран ЕС. Однако половину таких лиц (49% по данным трех крупнейших конфедераций) составляют пенсионеры. Общие же показатели охвата работников профсоюзным членством оценивается приблизительно в 34%. Существуют три главные конфедерации профсоюзов: ИКТ (Итальянская конфедерация труда) — Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), ИКП (Итальянская конфедерация профсоюзов) — Confederazione Italiana Sindacati dei Lavoratori (CISL) и ИТС (Итальянский трудовой союз) — Unione Italiana del Lavoro (UIL), изначально (после Второй мировой войны) отличавшиеся политическими предпочтениями. Впрочем, с течением времени эти отличия заметно утратили очевидность, хотя по численности конфедерации различаются [63, с.155].
Профсоюзы Италии достаточно активно участвуют в государственном регулировании, а также выражают свою позицию в политических вопросах касающихся социальных прав трудящихся.
Так, крупнейшие итальянские профсоюзы вывели активистов и простых граждан на улицы Рима, протестуя против увеличения пенсионного возраста с 60 до 65 лет и ряда других мер, предпринятых правительством в последнее время. Правительство подсчитало, что реализуемая в рамках «Пакета структурных мер по спасению Италии» пенсионная реформа затронет 65 тыс. итальянцев. Но у профсоюзов другие цифры. Представители трудящихся уверены в том, что люди, выйдя на пенсию, останутся практически без всяких средств к существованию и их на самом деле в разы больше - до 350 тыс. человек. По мнению профсоюзов, правительство решило проводить ошибочную пенсионную реформу, а значит, должно иметь мужество сделать шаг назад. Всего в акции протеста приняло участие около 25 тыс. человек [156].
Право на забастовку представляется одним из наименее привлекательных разделов права. Бастующие иногда пытаются навязать свою точку зрения путем причинения вреда другой стороне, хотя такое разрешение споров неправомерно [157, с.113].
Считаем важным уделить особое внимание профсоюзам Японии. Профсоюзы занимают особое место в сфере занятости и имеют свою специфику в Японии; после жестких трудовых споров 1950-х и 60-х годов, между работниками и администрацией установились взаимоотношения, основанные на сотрудничестве и взаимодействии [158, с.1].
В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках. В широком смысле переговоры представляют собой достаточно сложный процесс, в котором выявляется и баланс сил, и характер отношений сторон (сотрудничество или противостояние). Все это находит отражение в содержании заключенного ими трудового соглашения. Японский тип коллективных переговоров исключает проведение их на региональном или национальном уровнях, как это делается в других развитых странах, где цель переговоров - выравнивание условий труда в целом, установление минимальных социальных норм, закрепленных в трудовом соглашении. При такой системе поднимаются только общие вопросы, а обсуждение проблем каждого предприятия считается неуместным. В Японии же основная функция коллективных переговоров - упорядочение трудовых отношений на каждом конкретном предприятии. Поэтому спектр обсуждаемых проблем чрезвычайно широк. К ним относятся:
• вопросы, касающиеся условий труда, заработной платы, пособий при увольнении, пенсионных выплат, рабочего времени, перемещений персонала или перевода на другие предприятия, временных увольнений;
• проблемы, связанные с наймом, обеспечением производственной безопасности, уведомлением о забастовке, определением отношения к тем, кто в ней не участвовал;
• условия профсоюзной деятельности (возможность заниматься ею в рабочее время, использование помещений и оборудования, принадлежащих фирме, определение статуса освобожденного профсоюзного активиста на предприятии) [159].
Собственно производственные и управленческие проблемы (производственные планы, финансовое положение, организация и структура компании, внедрение новой техники, повышение эффективности производства) обсуждаются на переговорах постольку, поскольку могут влиять на условия найма и труда. При существующей законодательной гарантии права на ведение коллективных переговоров предприниматель без достаточно веских причин не может отказаться от участия в них, игнорировать существование профсоюза, вести переговоры с отдельными работниками, в одностороннем порядке определять или менять условия труда. Для проведения переговоров создается специальный комитет. Как юридическое лицо в нем выступает пофирменный профсоюз, а вышестоящие организации (отраслевые союзы или их объединения) не будучи юридическими лицами, привлекаются в качестве советников. В отдельных случаях, однако, закон оговаривает возможность их участия (если они заменяют нижестоящую организацию или возникают трудности в ходе переговоров с предпринимателями, а также когда пофирменный профсоюз передает им полномочия. Последнее все больше входит в практику коллективных переговоров) [159].
При формировании комитета тщательно обсуждается вопрос об участниках. Со стороны профсоюза в его состав могут войти основные лидеры, представители вышестоящей организации, рядовые члены, а со стороны администрации - руководители среднего звена и сотрудники, отвечающие за работу персонала. Обе стороны готовят все необходимые материалы, заранее согласовываются время, сроки, место и порядок проведения переговоров. Схема их проведения такова: предложение вопросов для обсуждения (в письменном виде) - обсуждение - выдвижение контрпредложений - повторное обсуждение - принятие решений. В итоге заключается трудовое соглашение, но может быть достигнута просто договоренность с администрацией без оформления соглашения, о чем стороны условливаются заранее. Пофирменные коллективные переговоры чаще всего ведутся на компромиссной основе. Это позволяет предпринимателям добиваться смягчения недовольства работников, регулировать выполнение их требований к компании, находить взаимоприемлемые решения. Такие переговоры способствуют стабилизации трудовых отношений. Именно в этом заключается преимущество японской системы коллективных переговоров перед европейской. Вместе с тем привязанность работников к своей компании порождает своего рода местный эгоизм, когда интересы компании превалируют над отраслевыми и даже национальными интересами. Локальный характер коллективных переговоров помогает предпринимателям сдерживать профсоюзы в их борьбе в защиту прав трудящихся, поскольку существование самих профсоюзов в значительной мере зависит от благополучия предприятия, его конкурентоспособности. Профсоюз фирмы подчас вынужден отказываться от выдвижения своих требований, чтобы не поставить ее под удар [159].
Подобное положение несколько компенсируется объединением профсоюзов отдельных фирм в отраслевые, а также созданием уникальной системы коллективных переговоров в форме «весенних наступлений» трудящихся. «Весенние наступления» выполняют роль уникальной системы отраслевых и национальных форумов для переговоров между профсоюзами и предпринимателями по одному из важнейших вопросов - ежегодному повышению заработной платы в масштабе страны. При его решении в последнее время заметно возросла роль отраслевых союзов. Именно они задают тон в определении «линии предела» - уровня уступок профсоюзов, готовят и корректируют другие вопросы для обсуждения на коллективных переговорах и внесения в трудовое соглашение. Представленные предложения передаются для доработки пофирменным профсоюзам [159].
Несмотря на вклад, внесенный профсоюзами в рост производительности компаний, они до сих пор сталкиваются с такими проблемами, как организационный формат деятельности, сосредоточенный в основном на штатных сотрудниках; снижение количества профсоюзов, уменьшение влияния профсоюзов из – за постоянной смены руководящих лиц, застой профсоюзной деятельности на рабочих местах и т.д. Институт Профессиональной Трудовой политики, Чубу (The Institute for Industrial Relation and Labour Policy), (Chubu) в 2008-2009 годах провел опрос, по результатам которого было выявлено, что взаимоотношения между работниками и администрацией положительные, но интерес к деятельности профсоюза среди сотрудников снизился, дискуссии на заседаниях на рабочих местах протекают вяло, а деятельность профсоюзов непосредственно на рабочих местах сокращается. Профсоюзам действительно необходимо изменить формат своей деятельности, соответствуя изменениям, происходящим в обществе, и ставить перед руководством компаний долгосрочные задачи [158, с.1].
По данным исследования, проведенного в 2010, в Японии насчитывается порядка 26000 профсоюзов, состоящих из 10 миллионов человек. Большинство из них профсоюзы, созданные в отдельных компаниях, в то время как профсоюзы с другими организационными формами представляет меньшинство, такие, как Национальная Федерация Профсоюзов Строителей и Союз Моряков Японии. После достижения рекордно высокого уровня 55,8% в 1949 году, количество членов профсоюзных организаций, тем не менее, снизилось до 30 % с 1950-х годов до середины 1970-х годов, после первого нефтяного кризиса в 1973 году, когда пришлось «затянуть потуже пояса», последовало сокращение числа штатных сотрудников, что продолжалось с 1975 до 2008 года. В 2009 году, отчасти из-за того, что работающие неполный рабочий день сотрудники («почасовики») стали объединяться в профсоюзы, количество данных организаций увеличилось всего на 0,4 % по сравнению с предыдущим годом и не поменялось в 2010 году. Нельзя утверждать с точностью, смогут ли они увеличить количество профсоюзов, число которых сокращалось в течении 34 лет. Тем не менее, количество профсоюзов, состоящих из работающих неполный рабочий день сотрудников неуклонно растет. Если обратиться к статистике, число таких профсоюзов увеличилось вдвое - с 2,6% в 2000 году до 5,6% в 2010 году. И соответственно количество работников – «почасовиков», вступивших в профсоюзы, увеличилось с 2,3% в 2000 году до 7,0% в 2009 году [158, с.6].
Забастовки являются эффективным средством ведения переговоров в условиях развитой экономики, но когда корпоративная производительность низка, то правильное управление крайне важно. Снижение числа забастовок в Японии отчасти связано с тем, между работниками и администрацией улучшились отношения, и достичь соглашения стало возможным не прибегая к помощи забастовок, но нужно отметить, что стагнация экономики также оказала свое воздействие. Однако, проблема в том, что число членов профсоюза с опытом ведения забастовок значительно снизилось, поэтому передача навыков проведения забастовок в настоящее время нарушена. Эта ситуация касается не только профсоюзов, но и администрацию. При проведении забастовки, есть определенные меры и процедуры, которые должны быть реализованы как бастующей стороной, так и администрацией. Из-за того, что все нюансы ведения переговоров не были переданы должным образом, то забастовка перестала быть «козырем», которым пользовались бастующие. Было бы замечательно, если бы не было надобности выходить на забастовку, но следует помнить, что при определенных обстоятельствах, ею не стоит пренебрегать [158, с.6].
Отмечается застой консультационной деятельности администраций. Существуют организации, занимающиеся консультацией работников со стороны администрации и их роль очень важна. Они обеспечивают место для переговоров, где представители управления, руководители и рядовые работники могут обмениваться мнениями непосредственно, так как обмен информацией через обычные организационные каналы может не происходить должным образом или (информация может не дойти до адресата). В этом смысле, вышеуказанные организации должны представлять банк данных для администрации, но, исходя из сведений, полученных в ходе исследования можно утверждать, что эти организации были в состоянии упадка со второй половины 1990-х годов. Во время первого опроса, проведенного в 1972 году, такие организации были созданы в более чем 60% офисов, но их количество неуклонно снижается, до 58,1% в 1989 году, 55,7% в 1994 году, 41,8% в 1999 году и 37,3% в 2004 году. Но в 2009 году цифра увеличилась до 39,6, а в настоящее время показатель составляет не более 40%. Такого рода организации были основаны на 83,3% предприятиях с профсоюзами с 2009 года, а показатель количества предприятий без профсоюзов составил 19,9%. Этот показатель неуклонно снижался с 38,7% в 1989 году до 17,1% в 1999 году, и до 15,0% в 2004 году. Очевиден тот факт, что есть большая разница в создании данного рода организации, на предприятиях с профсоюзами и без профсоюзов [158, с.8].