ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.11.2019
Просмотров: 3616
Скачиваний: 21
Потребовалось много лет для развития доверительных отношений между работниками и администрацией. Сотрудничество между работниками и администрацией, что является отличительной чертой японской системы занятости, возникло не сразу после окончания Второй мировой войны. Период со второй половины 1940-х годов до 1950-х годов был одним из конфликтных периодов между работниками и администрацией. Тем не менее, со второй половины 1960-х годов ситуация начала постепенно меняться. Одной из причин, повлиявших на ситуацию, стало то, что руководство профсоюзов от конфликта с руководством перешло на сотрудничество. Также в некоторых профсоюзах шла сильная внутренняя борьба за власть. В результате, профсоюзы, которые до этого выступали против каждого предложения со стороны руководства, начали садиться за стол переговоров с администрацией с объективным отношением к происходящему. Еще одно изменение произошло на стороне администрации. Заметив, что производительность труда не увеличивалась на фоне конфликтной ситуации между работниками и администрацией, количество компаний, изменивших подход к управлению непосредственно на рабочем месте, на основе указаний данных японским центром эффективности труда (Japanese Productivity Centre), начало увеличиваться. Стали обучать руководящих лиц, которые позже, заняли руководящие позиции на рабочих местах – например, бригадиры и т. д. (многие из которых были членами профсоюза), следовательно администрация начала осознавать важность обеспечения безопасности труда на производстве, на основе доверительных отношений между рабочими и руководящим составом. В результате, число забастовок, часто происходивших на заводах, значительно сократилось, а в некоторых компаниях резко увеличился рост производительности труда. Позже, другие компании той же отрасли также стали следовать рекомендациям японского центра эффективности труда (Japanese Productivity Centre), и производительность труда стала расти повсеместно во многих компаниях [158, с.8].
Японский центр эффективности труда (Japanese Productivity Center) это организация, созданная в 1955 году, следующая трем основным принципам: расширение сферы занятости населения, налаживание сотрудничества между работниками и администрацией, и справедливое распределение результатов производительности, т.е. дохода. Одной из ее целей являлось построение доверительных отношений между работниками и администрацией, пропагандируя проведение двухсторонних консультаций между работниками и администрацией, обеспечивая тем самым повышение производительности труда. В 1970-х, организация действовала активно уже в течение более 15 лет и более 25 лет с момента окончания Второй мировой войны, когда доверительные отношения между работниками и администрацией установились в японских компаниях. Помимо вышеупомянутых фактов о профсоюзах Японии, другим важным моментом является отношения между профсоюзами и политическими партиями Японии. Несмотря на то, что большинство профсоюзов установили хорошие взаимоотношения с руководством, что, безусловно, является большим достижением. Тем не менее, остаются не решенными еще ряд следующих задач:
1. Организационная структура профсоюзов ограничена для внештатных сотрудников. Профсоюзы Японии в первую очередь создаются из числа штатных сотрудников и были времена, когда 85% рабочих являлись штатными сотрудниками. Однако сегодня, когда одна треть населения работает по контрактам, по краткосрочным контрактам, уже нельзя сказать, что профсоюзная организация, которая предназначена исключительно для постоянных сотрудников, является «представителем трудящихся». Так, несколько лет назад, все большее число профсоюзов начало осуществлять прием в свои ряды работающих по контрактам и совместителей. Но это позволено не всем профсоюзным организациям, так как при участии в дискуссиях с руководством профсоюзы должны представлять интересы только постоянных, штатных работников, рабочих вне зависимости от их статуса и должности. И в этих условиях расширение профсоюзной организации является актуальной проблемой.
2. Сложность отстаивания позиций. Во время наступления Шунто (Shunto - ежегодные переговоры о заработной плате между профсоюзами и работодателями, тысячи профсоюзов одновременно ведут переговоры с начала марта), представители каждой отрасли предъявляют свои требования и стремятся добиться хоть небольшого улучшения условий труда со стороны руководства. Однако, за исключением нескольких профсоюзов, это приводит лишь к стандартизации их деятельности. Профсоюзы принципиально должны иметь право требовать ограничения объема выполняемой работы, уметь давать отказ менеджерам, сказав: «Мы не можем работать больше, чем положено». В большинстве японских компаний, бесплатная сверхурочная отработка является важной проблемой, и даже компании, где функционируют профсоюзы, не являются исключением. Реальная ситуация такова, что профсоюзы не занимаются данной проблемой адекватно, даже если поступит просьба «принять какие- либо меры в отношении ненормированного рабочего графика». В ходе переговоров с руководством, если профсоюзы попросят «Мы хотим, чтобы вы предприняли какие - ни будь меры, чтобы исправить ситуацию с ненормированным рабочим днем», руководство может проявить немного понимания. Тем не менее, когда руководство, в свою очередь, заявляет: «А что, если мы проиграем конкурентам?» позиции профсоюзных лидеров начинают ослабевать, и так происходит на протяжении многих лет, без радикальных изменений данной ситуации. Постоянная работа в условиях ненормированных сверхурочных часов вызывает психические расстройства у сотрудников. Даже в компаниях, где функционируют профсоюзы, число работников, вынужденных брать долгосрочный отпуск в результате психического и / или физического расстройства, не уменьшается.
3. Сложности передачи опыта молодым представителям правления профсоюзов. Руководителей профсоюзных организаций обычно выбирают из числа сотрудников, на определенный период. После экономического кризиса начала 1990-х (когда лопнул так называемый «мыльный пузырь») и по сей день, менеджеры, управляют компаниями без существенного увеличения числа штатных сотрудников. В результате, число рабочих, вступающих в профсоюзы резко сократилось. В то же время, можно отметить тенденцию сокращения срока службы руководителей профсоюзных организаций. Ранее руководители профсоюзных организаций, работая полный рабочий день, занимались профсоюзными обязанностями на протяжении десяти и более лет. Однако, с увеличением числа лиц руководящих профсоюзными организациями, закончивших университет, срок их правления сократился до 5-6 лет. Более опытным руководителям профсоюзов в свое время, когда они управляли организацией на протяжении 10 и более лет, не составляло сложности передать накопленный опыт более молодым. Но так как их срок службы сократился, то и некоторые нюансы остались непреданными. Эту ситуацию называют «омоложением» руководителей профсоюзов». Молодым руководителям сложно на равных принимать участие в дискуссиях и переговорах с ветеранами. Считается, что вышеупомянутый факт является одной из причин, почему деятельность профсоюзов ослабела и отличается от прежней.
4.Сокращение уровня активности деятельности профсоюзов на рабочих местах. Профсоюзы это - демократические организации, задача которых выражать мнения работников вне зависимости от занимаемой должности и ранга. Должностные лица на уровне рабочего места (являясь членами комиссии и представителями профсоюзов), работая неполный день или будучи совместителями, деятельностью профсоюза занимаются частично, в перерывах на работе. После экономического кризиса 90-х, штат работников сильно сократился и многие работают в такой обстановке, в которой нет никакой свободы действий, а сверхурочная работа превратилась в норму. В такой ситуации, нелегко сочетать свою основную работу с деятельностью профсоюза. Даже если сотрудник выбирается руководителем профсоюза непосредственно на рабочем месте, приоритетной все равно остается основная работа, и поэтому как это часто бывает, профсоюзная деятельность в конечном итоге пренебрегается. И в редких компаниях отводят важную роль деятельности профсоюза. Зачастую, если лидер профсоюза замечает хоть слабые намеки недовольства со стороны работников к управленческому персоналу, то, как правило, эти проблемы стараются решить локально, не вынося на всеобщее обсуждение на самой ранней стадии. Хотя не исключена вероятность взрыва недовольства со стороны всех работников. Деятельность на рабочих местах образуют фундамент, на котором профсоюзы могут выполнять свои функции. Если фундамент не будет прочным, то и шансы на достойное ведение переговоров с менеджментом тоже будут малы. Следовательно, нужно создать прочную основу для укрепления профсоюзной организации.
5.Отсутствие системы сотрудничества с консолидированным менеджментом. Поскольку компании были обязаны принять консолидированный бухгалтерский учет, то менеджмент вовлекается в деятельность, направленную на максимизацию прибыли по всей группе в целом. Несмотря на то, что поведенческие модели руководителей изменились, профсоюзы по-прежнему сохраняют свои старые организационные формы, а именно рассматривают компанию как отдельную единицу. На данный момент необходимо создать организацию, которая объединит все профсоюзы и может вести переговоры от имени профсоюзов всех компаний, подлежащих консолидации (например, корпоративная группа федерации профсоюзов), а также создать форум для ведения переговоров и обсуждений с руководством. Создание профсоюзных федераций и развитие их основной деятельности крайне необходимы [158, с.8].
Существует много и других задач, стоящих перед профсоюзами. И среди них основное внимание уделяется мероприятиям, проводимым непосредственно на рабочих местах. Укрепление деятельности профсоюзов на рабочих местах считается самой важной задачей, так как это способствует активизации деятельности профсоюзов в будущем. Изменения в рабочей обстановке оказывают существенное влияние на рабочих местах Успешное сотрудничество между работниками и администрацией имеет важное значение для увеличения производительности труда. Тесное сотрудничество между непосредственными руководителями работников и руководителей профсоюза облегчает решение вопросов на рабочем месте. В последнее время бытует мнение, что руководители на местах не могут разрешить возникающие вопросы и прибегают к помощи отдела кадров. Это, как полагают, связано не только с отсутствием способности разрешать конфликты у тех, кто находится на руководящих должностях, но и с отсутствием способности у должностных лиц профсоюзов. По мнению других сторон, время бурных дискуссий прошло, руководители перестали участвовать в дискуссиях, что вызывает недовольство у их коллег из профсоюзов. Считается, что лицам, занимающим руководящие должности, не хватает знаний, как взаимодействовать с профсоюзными чиновниками. Руководители на рабочих местах и высшее руководство отмечают тот факт, что взаимоотношения между руководителями профсоюзов и ими непосредственно улучшились, но, так же отмечают, что члены профсоюза не проявляют живой интерес к профсоюзной деятельности, что обсуждения вопросов на рабочих местах не происходит, так как собрания проводятся редко и их продолжительность коротки. Данные факты подчеркивают ослабление деятельности членов профсоюзов [158, с.9].
Интересными на наш взгляд и поучительными являются данные полученные из опроса проведенного Институтом Профессиональной Трудовой политики, Чубу (The Institute for Industrial Relation and Labour Policy) (Chubu) в 2008 году и 2009 изложенные в журнале Japan Labor Review. Данная информация может стать ценной как для казахстанских работодателей, так и для профсоюзов в дальнейшем развитии их отношений.
Реальные факты и проблемы взаимодействия на рабочих местах:
-
Рамки исследования.
Изменения в рабочей обстановке оказывают существенное влияние на рабочих, успешное сотрудничество между работниками и администрацией имеет важное значение для увеличения производительности труда. Тесное сотрудничество между непосредственными руководителями работников и руководителей профсоюза облегчает решение вопросов на рабочем месте. В последнее время бытует мнение, что руководители на местах не могут разрешить возникающие вопросы и прибегают к помощи отдела кадров. Это, как полагают, связано не только с отсутствием способности разрешать конфликты у тех, кто находится на руководящих должностях, но и с отсутствием способности у должностных лиц профсоюзов. По мнению других сторон, время бурных дискуссий прошло, руководители перестали участвовать в дискуссиях, что вызывает недовольство у их коллег из профсоюзов. Считается, что лицам, занимающим руководящие должности, не хватает знаний, как взаимодействовать с профсоюзными чиновниками. Руководители на рабочих местах и высшее руководство отмечают тот факт, что взаимоотношения между руководителями профсоюзов и ими непосредственно улучшились, но, так же отмечают, что члены профсоюза не проявляют живой интерес к профсоюзной деятельности, что обсуждения вопросов на рабочих местах не происходит, так как собрания проводятся редко и их продолжительность коротки. Данные факты подчеркивают ослабление деятельности членов профсоюзов.
2. Существует необходимость назначения лиц, способных четко сформулировать и озвучивать вопросы и требования к управленческому персоналу.
Наиболее распространенным методом выбора руководителя - представителя работников в настоящее время является назначение самим руководителем своего преемника. И такой подход к выбору руководителя стал традиционным. На первый взгляд выбор руководителя профсоюзной организации самим руководителем кажется странным, но, тем не менее, профсоюзные чиновники должны пройти через процесс, когда они озвучивают имена на занятие поста руководителя профсоюза заранее, и если менеджер согласен, то официально информируют назначенное лицо. С точки зрения новоиспеченного руководителя это звучит приблизительно как «приказано занять пост своим начальником».
В результате возникают стабильные отношения между работниками и руководителями. Тем не менее, остается открытым вопрос об адекватности данной процедуры. Между рабочими и администрацией важно и необходимо решать проблемы сообща. Это не означает, что работники должны жаловаться относительно каждого требования компании или руководителя. Если возникает что-то, что идет вразрез с соглашениями и исторически сложившейся практикой отношений руководителей и работников, профсоюз обязан серьезно отнестись к решению данного вопроса. Если профсоюз не сможет отстоять права работников, то условия их труда ухудшатся, а профсоюз не оправдает надежд работников и потеряет свое влияние.
3 . Должностные лица не всегда справляются с трудностями на рабочих местах.
В Японии для работников не принято, открыто выражать свое мнение администрации. Это связано с тем, что руководитель оценивает качество его работы. А руководитель в свою очередь, не может пожаловаться или обратится к своему руководителю более высокого ранга, т.к. несет ответственность за управляемым им отделом, т.е. нет смысла «выносить сор из избы». В этом случае роль посредника берет на себя профсоюз, обращаясь непосредственно к высшим должностным лицам по поводу возникших вопросов на рабочих местах. Если обратить внимание на результаты опроса, то руководители профсоюзов неактивно сотрудничают с работниками. Собрания работников происходят раз, а иногда два раза в месяц. Как правило, эти собрания происходят во время обеденного перерыва с продолжительностью 30 минут в процессе потребления пищи. Едва ли такие собрания можно считать продуктивными. Что касается количества посещаемых, то на этот вопрос, ответили «посещает почти все» около 70% респондентов. Так как данные собрания служат основой для дальнейших действий профсоюзов, а учитывая количество посещаемых, частоту и продолжительность проведения собраний, можно утверждать, что происходит застой и в деятельности профсоюзов тоже.
4. Необходимо давать четкие инструкции в отношении деятельности руководителей на рабочих местах.
Как уже было упомянуто ранее, в предыдущей главе, электронная почта широко используется для передачи сведений от руководителя к подчиненным. Несмотря на то, что электронные уведомления так же используются, чтобы известить о предстоящем собрании, руководство старается по возможности устно передать такого рода извещения. Кроме того, по результатам опроса было установлено, что руководство профсоюзов старается передавать все важные сведения, принятые на собрании решения, всю важную информацию непосредственно самим работникам.
5.Низкий уровень сотрудничества между руководством и лидерами профсоюзов.
В ответ на вопрос: «Как вы думаете, профсоюзы вашей компании способствуют улучшению вашей компании?», число занимающих руководящие должности респондентов, ответивших «Да» или «Если бы я должен был дать ответ, то я сказал бы да» составило 88,9 %. Так же положительно на этот вопрос ответили лица, не занимающие руководящие должности в отделах науки и развития, что составило 82,0 %. По их мнению, деятельность профсоюзов очень полезна для развития компании. Следовательно, большинство руководителей высокого мнения о роли профсоюзов. Доверительные отношения, между работниками и администрацией во всех компаний концерна Тойота (Toyota) строились на протяжении многих лет. Работники и администрация, по их мнению, две половинки одного целого, но только тогда, когда обе половинки работают сообща, можно достичь высокого качества корпоративного управления.