ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 15.11.2019
Просмотров: 3610
Скачиваний: 21
Хотя некоторые ученые зачастую употребляли понятия защиты и охраны как синонимы, некоторые из них все-таки выделяли понятие защиты по сравнению с охраной трудовых прав, имели место и высказывания вплоть до отрицания необходимости их существования. Примером может послужить мнение Т.Б. Шубиной, которая в свою очередь считает, что термин «охрана права» не нужен потому, что он подразумевает установление общего правового режима, который не может носить правоохранительный характер. Охранительные правоотношения не охватываются понятием «охрана», в связи с этим понятие «охрана» не имеет юридического значения и нецелесообразно его использовать для характеристики регулятивных отношений [46, с.17,18].
Противоположного мнения придерживается Е.Н. Нургалиева, которая считает, что охрана труда является одним из главных условий, обеспечивающих стабильную и успешную трудовую деятельность людей. Наемный труд, как совместная деятельность работников, протекающая в чужой хозяйственной сфере, осуществляемая под руководством собственника и в целях удовлетворения, прежде всего его экономического интереса, нуждается в охране: 1) от чрезмерной эксплуатации; 2) жизни и здоровья в условиях энергонасыщенного машинного производства. Охрана труда рассматривается ТК РК как комплексная система безопасности жизни и здоровья наемного работника в процессе его трудовой деятельности [47, с.514].
В публичном праве такие термины как охрана прав и защита прав используются в качестве синонимов, при этом охране подлежат права каждого лица, а не конкретное нарушенное право. Так, ст.7 Кодекса об административных правонарушениях называет задачей административного законодательства «охрану прав, свобод и законных интересов человека и гражданина…» [48]. Так, ст.3 ТК РК определяет целью трудового законодательства Республики Казахстан, правовое регулирование трудовых отношений и иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, направленное на защиту прав и интересов сторон трудовых отношений, установление минимальных гарантий прав и свобод в сфере труда [49].
В тоже время в ст.306 ТК РК установлены основные направления государственной политики в области безопасности и охраны труда, которые и заложили основные принципы института охраны труда в РК. Согласно п.1 ст.1 ТК РК, охрана труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно - технические, санитарно-эпидемиологические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства [49].
Указанные различия в применении терминов указывают на специфику охранительных отношений в публичном и частном праве. Если частное право направлено больше на восстановление нарушенного права, то публичное направлено больше на предупреждение правонарушений, т.е. на охрану прав не в отношении конкретного человека, а в целом общества. При этом речь идет о смысловых различиях, о преимущественном применении слова. Часто эти два термина используются в юридической науке в различных значениях.
Таким образом необходимо разграничить и определить соотношение терминов «охрана труда» и «защита трудовых прав»:
во-первых, термин «охрана труда» следует понимать в целом как характеристику отрасли трудового права, назначением которого является социальный характер, а с другой стороны как отдельный институт трудового права;
во-вторых, под определением «защита трудовых прав» понимается деятельность по реализации мер, направленных на восстановление нарушенного права, а также устранения препятствий к реализации субъективных трудовых прав субъектов трудового отношения. В последующем именно в этом смысле будет использован термин «защита трудовых прав».
В теории защиты трудовых прав работников как деятельности есть еще одна категория, которая ни советскими, ни современными исследователями не выделялась и не изучалась – виды защиты трудовых прав работников.
В зависимости от того, в какой степени в объективной деятельности выражено посягательство на трудовые права работника нами выделяются следующие виды защиты: 1) прямая (непосредственная) и 2) косвенная (опосредованная). Прямая защита начинается непосредственно после факта совершения правонарушения и выражается в мерах, применяемых для пресечения нарушения прав, их восстановления и привлечения виновных лиц к ответственности. Косвенную защиту мы соотносим с предупреждением нарушения трудовых прав, правозащитной деятельностью на стадии угрозы, то есть тогда, когда нарушения трудового права как такового нет [32, с.37].
Солидаризируясь с мнением А.В. Яковлевой, мы считаем, что защита на современном этапе берет свое начало уже на стадии профилактики (предупреждения) нарушения субъективного трудового права. В качестве профилактической меры может применяться посещение организаций государственными инспекторами труда или прокурорами, осуществление внутреннего контроля по безопасности и охране труда, осуществление общественного контроля за соблюдением трудового законодательства в организации, прохождение обучения работодателем или его представителем трудового законодательства и т.д.
Аналогичным образом защиту трудовых прав работников определяла А.И. Ставцева, понимая под ней «установленные государством, закрепленные в правовых актах средства и способы, при помощи которых осуществляется охрана трудовых прав и интересов. Сюда же отнесено принудительное восстановление их в случае нарушения и возмещения причиненного при этом материального ущерба и морального вреда в объеме, определенном законом» [50, с.14].
По мнению А.И. Ставцевой, защитная функция состоит из совокупности мер не только по предупреждению, предотвращению, но и устранению причин, которые и порождают нарушения законности, в том числе ответственность должностных лиц, нарушивших трудовые права или не исполнивших своих юридических обязанностей.
Свои выводы она аргументировала наличием в трудовом законодательстве правовых норм, которые обеспечивают защиту прав и интересов не только работника, но и организаций (объединений) работников (профессиональных союзов), представляющих и защищающих трудовые права и материальные интересы своих членов, заключения коллективных договоров и соглашений о труде на различных уровнях. Кроме того, она полагала, что защита прав обеспечивается также установлением на федеральном уровне социальных гарантий трудовых прав работников с учетом определенной дифференциации [50, с.14].
Такой трактовке возразила И.А. Костян, которая отмечает, что предупреждение правонарушения имеет место в отсутствие правонарушения, в отсутствие противоправного посягательства на подлежащие защите права, свободы и законные интересы (т.е. когда, по сути, нечего еще защищать). Это определение скорее характерно для понятия «охрана» права, сформулированного в собственном значении этого слова. Поэтому есть основания отнести перечисленные выше средства к средствам охраны права, охраны законности и правопорядка [38, с.134].
Следует согласится с позициями А.В. Яковлевой и А.И. Ставцевой, которые относят защитную функцию не только к мерам по предупреждению, предотвращению, но и мерам устранения причин, которые и являются первопричиной нарушения законности.
Одной из таких причин, на наш взгляд, является правовая безграмотность, недостаточность знаний в области трудового права работниками кадрового отдела или как их еще называют менеджеров по кадровому делопроизводству. Кадровик или менеджер по кадровому делопроизводству, отвечает за ведение всей кадровой документации, оформление трудовых книжек, составление трудовых договоров (заключение, расторжение), хранение и учет кадровой документации. В особенности, менеджер по кадрам должен хорошо разбираться в трудовом законодательстве, уметь определять стаж работы, разбираться в наименовании профессий и должностей, правильно определять размер компенсаций и льгот, правильно оформлять документацию, осуществлять контроль над состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками организации (компании) правил внутреннего распорядка и т.д. Все это невозможно выполнять без соответствующих знаний не только национального трудового законодательства, но и сути международных норм, регулирующих трудовые отношения. К большому сожалению, практика свидетельствует о наличии проблем в кадровых отделах многих предприятий, где работниками данного отдела являются представители различных профессий, а самое нежелательное, они ими иногда руководят. Здесь же и возникают те самые нарушения прав работников, т.е. при расторжении трудового договора выбирают не то основание расторжения трудового договора или без оснований могут привлечь к дисциплинарной ответственности и т.д. Из этого также, возникает необходимость защиты трудовых прав работников.
В качестве подтверждения наличия вышеупомянутых проблем может свидетельствовать следующий случай, произошедший с 200 рабочими, занятых на строительстве трассы Западная Европа - Западный Китай в Кызылординской области.
Так по сообщению Tengrinews.kz, рабочие устроили очередную забастовку, поэтому группа партийного контроля НДП «Нур Отан» за ходом строительства дороги Западная Европа - Западный Китай выехала в область для встречи с руководством компании «Азер корп». По словам М. Абенова, возглавляющего эту группу по Кызылординской области, конфликт возник из-за недостатка в организации работы, слабого взаимодействия руководства компании и рабочих, нарушения трудового законодательства. "Катализатором конфликта выступило снижение администрацией компании дневных норм выдачи топлива для водителей. Основания такого решения не были правильно доведены до работников. Прозвучали и другие вопросы, связанные с правильностью оформления трудовых договоров. Ранее сообщалось, что рабочие компании "Азер корп" пожаловались на низкую зарплату и условия труда [51].
Как отмечает, А.К. Мамбетов, работодатель как субъект трудового правоотношения, обязан через своего представителя создать работникам условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон; обеспечить соблюдение законодательства при решении вопросов, связанных с правом работника на свободный труд (прием, переводы, увольнения и т.д.). Если же работодатель нарушил свои обязанности, то он должен возместить работнику причиненный в связи с этим ущерб [52, с.108].
В качестве мер устранения данной причины мы предлагаем внедрить государственный стандарт профессиональной деятельности работников кадрового отдела или кадрового менеджера, а также внедрить систему обязательной сертификации специалистов кадрового отдела с обязательным подтверждением своего профессионализма каждые пять лет. Целью внедрения стандарта, будет являться повышение качества профессиональной деятельности специалистов кадрового отдела (кадрового менеджмента), формирование социальной ответственности специалистов кадрового отдела (кадрового менеджмента) и т.д.
При наличии желания у кандидата на должность специалиста кадрового отдела будет необходимо пройти соответствующее обучение в центре подготовки и повышения квалификации специалистов кадрового отдела. В данном центре можно получить или повысить знания в области трудового права РК, международного трудового права, HR менеджмента, кадрового делопроизводства и только после прохождения обучения может претендовать на эту должность. Тем самым, мы сможем существенно сократить количество нарушений трудовых прав работников, возникающих в результате действий или бездействий специалистов кадрового отдела, и избавиться от одной из причин нарушений конституционных трудовых прав работников.
Подобный опыт имеется в некоторых зарубежных странах, таких как: Германия, Канада, США, Великобритания. В Канаде общенациональные профессиональные стандарты специалиста в области кадрового менеджмента существует с 1997 года. В Германии специалисты Ассоциации управления персоналом DGFP, действующей с 1959 г., изучив системы профессиональных стандартов других стран, в 2003-м разработали свою национальную систему стандартов.
Американская модель профессиональных стандартов управления персоналом была разработана ведущей ассоциацией HR – менеджмента в США – Обществом управления человеческими ресурсами (Society for Human Resources Management – SHRM). Это крупнейшая в стране организация специалистов по кадровому менеджменту, членами которой сегодня являются 300 тыс. человек, в том числе значительное количество из-за рубежа. Общество создало собственный Сертификационный институт управления человеческими ресурсами (Certification Human Resources Institute - CHRI), который, в свою очередь, организовал тестовый центр, где и были разработаны стандарты деятельности HR – менеджера. Стандарты ориентированы в большой мере на практический опыт управления персоналом и разделены на три уровня:
-
Профессионал в управлении персоналом (Professional in Human Resources - PHR).
-
Старший профессионал в управлении персоналом (Senior Professional in Human Resources - SPHR).
-
Профессионал в области международного HR – менеджмента, или «глобальный» профессионал ( Global Professional in Human Resources - GPHR) [53].
Стандарты первых двух уровней (PHR и SPHR) были разработаны в конце 80-х гг. С тех пор они неоднократно обновлялись. Каждые пять лет CHRI проводит исследования, охватывающие все области кадрового менеджмента, в них принимают участие до 6000 специалистов по управлению персоналом. На основе полученных результатов разрабатываются и вносятся изменения в профессиональные стандарты. Стандарт третьего уровня (GPHR) появился лишь в начале нового тысячелетия. Тем не менее, из почти 83 тыс. членов Общества управления человеческими ресурсами, имеющих сертификат (по двум уровням), подобный документ, подтверждающий знание стандартов в сфере международного управления персоналом, получили уже более 35 тыс. человек. Это доказывает, что данная область профессии актуальна, а глобализация и рост числа международных компаний поддерживает спрос по кадровому менеджменту, умеющих работать в транснациональных организациях [53].
Особого внимания также требует вопрос о месте защиты трудовых прав в механизме правового регулирования трудовых отношений.
Интересным на наш взгляд является мнение Е.А. Федоровой, которая отмечает в своей научной работе о том, что: в сложившемся в теории права традиционном понимании механизма правового регулирования защите субъективных прав и, в частности, защите трудовых прав работников, не уделяется должного внимания. В случае правонарушения акцент делается не на защите нарушенного права, а на юридической ответственности. Это представляется неправильным, поскольку защита трудовых прав возможна с помощью средств правового принуждения, не являющихся ответственностью в строгом смысле этого слова (например: предписание инспектора об устранении нарушений трудового законодательства). В связи с этим ряд сложившихся теоретических положений относительно механизма правового регулирования требуют доработки, смещение акцентов с негативных правовых последствий (ответственности) к позитивным (восстановление правопорядка, защита нарушенных прав) [41, с.54].