Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Древние мыслители о лидерстве).pdf

1. умение нравиться, завоевывать симпатии, общительность, дружелю­бие;
2. политическая воля, готовность брать на себя ответствен­ность;
3. острый ум, политическая интуиция, чувство юмора;
4. организаторский талант, ораторские способности;
5. умение ориентироваться в новой ситуации и принимать реше­ния адекват­ные ей;
6. наличие программы, отвечающей интересам последователей.

Однако анализ показал, что ни одна из черт не занимала стабиль­ного места в пе­речнях исследователей. Так, 65% черт были упомянуты лишь однажды, 16–20% — дважды, 4–5% — трижды и 5% черт были названы четыре раза.[33]

Теодор Тит (Teodor Tit) в книге «Искусство лидера» выделил сле­дующие ли­дер­ские качества: физическая и эмоциональная выносли­вость, понимание назначе­ния организации, энтузиазм, дружелюбие, по­рядочность.

Р. Стогдилл  (R. Stogdill) в 1948 году сделал обзор 124 исследова­ний, и отме­тил, что их результаты зачастую противоречат друг другу. В разных ситуа­циях про­являлись лидеры, обладающие порой противопо­ложными каче­ствами. Он за­ключил, что «человек не становится лидером только потому, что он обладает набором личностных черт» [34] .

Стало очевидно, что не су­ществует универсаль­ных лидерских качеств. Однако, данный автор также со­ставил свой список об­щих лидерских качеств, выделив: ум и интеллект, гос­подство над другими, уве­ренность в себе, активность и энергичность, знание дела.

Р. Манна (Robert Mann) в 1959 году постигло аналогичное разоча­рование. Он так же выделил качества личности, определяющие человека как лидера и влияющие на отношение окружающих к нему [35].

К ним относятся:

1. интеллект (результаты 28 независимых исследований указы­вали на положи­тельную роль интеллекта в лидерстве); (по мнению Манна, ум являлся важ­ней­шей чертой лидера, однако практика этого не подтвер­дила);
2. приспосабливаемость (обнаружено в 22 исследованиях);
3. экстравертность (по результатам 22 исследований выяви­лось, что лидеры общи­тельны и экстравертны) (однако, если руковод­ствоваться мнением това­рищей по группе, экстраверты и интроверты имеют равные шансы стать ли­дерами);
4. способность к влиянию (согласно 12 исследованиям это свой­ство напрямую связано с лидерством);
5. отсутствие консерватизма (17 исследований выявили отрица­тель­ное влияние консерватизма на лидерство);
6. восприимчивость и эмпатия – осознанное понимание внутрен­него мира или эмоционального состояния другого чело­века (результаты 15 исследований го­во­рят, что эмпатия играет незначи­тельную роль).[5]

В первой половине 20 века М.Вебер(M. Weber) сделал вывод, что «три каче­ства являются решающими: страсть, ответственность и глазо­мер… Страсть как ори­ентация на существо дела и самоотдачу… Глазо­мер как способность поддаться воздействию реальности… соблюдение дистанции по отношению к людям… Проблема состоит в том, чтобы объединить в одном человеке, и жаркую страсть, и холодный глазо­мер”. [6]. Кстати, именно Вебер вводит понятие «харизма», на основе кото­рого выстраивается теория харизматиче­ского лидерства (преемница тео­рии черт).

Харизматическое лидерство, основанное на эмоциональном требо­вании (всплеске) со стороны последователей, по мнению Холлан­дера, обязы­вает лидера иметь определенную власть над ними, особенно в кри­зисные пе­ри­оды, когда чувствуется необходимость в директивах и неуправляемости дей­ствий.

А М.Гантер, подтверждая мнение Холландера, выводит шесть ос­новных ха­рактеристик, присущих харизматическому лидеру:

-“обмен энергией”, или суггестивные[7] спо­собно­сти лично­сти, умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих;

- “завораживающая внешность”. Есть в его облике нечто такое, что можно было бы обозначить как «инфернальное», если бы речь шла о ху­дожествен­ном образе;

- “независимость характера”. В своем стремлении к благополучию и ува­же­нию эти люди не полагаются на других;

- “хорошие риторические способности и некоторый артистизм”. У них вы­ра­зительная речь и высокие способности к межличностному об­щению;

- “положительное восприятие восхищения своей персоной". Эти лидеры чув­ствуют себя комфортно, когда другие выражают восхищение ими;

“достойная и уверенная манера держаться”. Они выглядят собран­ными и про­изводят впечатление людей, владеющих ситуацией.

По мнению таких исследователей, как Дж.Коттер, Д.Нейдлер, Р.Хакманн, Э.Лоулер, люди чаще поддаются влиянию тех, кто обладает восхищающими их чертами характера, кто является их идеалом и кому они хотели бы подра­жать.[8]

Харизматический лидер способен нарисовать идеальное будущее и показать путь к нему. Он обладает даром убеждения, воодушевляя по­следователей, кото­рые считают его непогрешимым. Но ситуация и реак­ция окружающих также влияют на эффективность харизматического ли­дера. Лидер может экс­плуатиро­вать такие факторы, как готовность по­следователей подчиняться и наличие кри­тической ситуации, с пользой для себя, хотя этот тип лидерства и нельзя назвать самым эффективным. Берне и Басе показали, что лидер-пре­образователь может повысить эти­ческий и интеллектуальный уровень группы, объединить действия лю­дей, не играя на эгоистических интересах. [9]

В современной научной литературе можно найти множество от­ветвлений ха­ризматических теорий лидерства. Это такие как:

1 Религиозная концепция харизмы.

2 Функционально-социологическая теория харизмы.

3 Психологические и психоаналитические теории харизмы.

4 Теория искусственной харизмы.

5 Атрибутивная теория харизмы.

6 Теория когнитивного ресурса.

7 Трансформационное лидерство - является современным олице­творением тео­рии харизмы. Понятие было введено Дж. В.Доун­том(1973).[10]

Теория черт обладает рядом недостатков:

1. Перечни лидерских качеств, разработанные разными исследо­вате­лями, оказа­лись практически бесконечными, и, более того, противоре­чили друг другу, что сделало невозможным создание единого образа ли­дера.
2. В момент рождения теории черт и «великого человека», прак­тиче­ски отсут­ствовали точные методы диагностики личностных ка­честв, что не давало вы­де­лить универсальные лидерские качества.
3. В силу предыдущего пункта, а также нежелания учитывать си­туаци­онные пере­менные, не удалось установить связь между рассмот­ренными качествами и ли­дерством.
4. Оказалось, что одну и ту же деятельность различные лидеры мо­гут осуществ­лять в соответствии с их индивидуальными особенно­стями, оставаясь при этом оди­наково эффективными.
5. Данный подход не учитывал такие аспекты, как характер взаи­мо­действия лидера и последователей, условия среды и др., что неиз­бежно приводило к противоре­чивым результатам.

В связи с этими недостатками и занятием ведущих позиций бихеви­ориз­мом (наука о поведении), исследователи перешли к изучению сти­лей поведе­ния лидера, пытаясь выделить самый эффективный из них.[11]

Безуспешные поиски Стогдилла повлекли за собой переход от ис­следова­ний черт характера лидеров к рассмотрению особенностей пове­дения, при­сущего успешным лидерам.  Наиболее влиятельное исследо­вание лидерского поведения было проведено в Университете штата Огайо. Членов групп про­сили оценить их лидеров по девяти параметрам. Критерием являлась частота, с которой лидер следовал той или иной мо­дели поведения. Анализ тысяч опросных листов вы­явил два основных фактора в поведении лидера: (1) “уважение” - внимание к чужому мне­нию, дружелюбие и умение найти под­ход к каждому и (2) "посвяще­ние в структуру" - определение задач и ролей для членов группы и направле­ние их усилий на исполне­ние задачи.

Результатом исследований в рамках этого подхода были разнооб­разные - от про­стых до очень сложных - категориальные системы лидер­ского поведения, такие как, например, "Интегративная таксономия пове­дения менеджера" Юкля или знаменитая "Решетка управления" Р. Блейка и Д. Моутона. Однако было также установлено, что пове­дение лидеров не связано напря­мую с результатив­ностью их деятельно­сти.

Теории “ситуационности” представляют собой попытку учитывать и роль лично­сти, и ситуационные факторы в предсказании эффективно­сти лидер­ства. Влия­ние личности лидера и стиля его поведения на про­изводительность ставится в зависимость от природы ситуации.

Согласно “ситуационной” модели эффективности лидера Ф. Фид­лера эффек­тив­ность функционирования группы зависит от двух взаимо­связанных фак­торов: личности лидера и того, насколько ситуация поз­воляет лидеру осу­ществлять контроль и оказывать влияние на группо­вые процессы и их ре­зультаты. Кроме того, лидерство - это динамиче­ский процесс - по мере изме­нения ситуационного контроля меняется и стиль лидерства.

Теория “путь – цель” утверждает, что действия индивида основыва­ются на ожи­дании того, что прилагаемые усилия приведут к желаемому результату (см. Тео­рия ожиданий). По Хаусу и Митчеллу, основные функции лидера - обеспечивать условия, при которых цели достижимы и помогать группе их добиваться, ука­зывая к ним путь. Мотивация и удовлетворенность подчи­ненных усиливается в той степени, в какой они видят в лидере необходимый фактор достижения цели.

Эффективность стиля лидера зависит от характеристик подчинен­ных и спе­ци­фики задач. Лидер должен обеспечивать то, чего не хватает в данной ситу­ации. Чем ниже компетенция подчиненных, тем больше потребность в ди­рективном стиле руководства и структурированности задач. Чем компетент­нее сотрудники, тем хуже воспринимается чрез­мерный контроль. Чем меньше структурирован­ность задачи, тем больше нужда в указаниях лидера относительно пути к цели.

Критика данной теории состоит в том, что она лучше описывает до­стижение удовлетворенности работой, а не производительности.

Модель нормативных решений.

В. Врум и У. Йеттон предполо­жили, что эф­фек­тивность действий лидера определяется знанием того, когда и в какой степени допускать подчиненных к участию в принятии решений. Выде­ляется пять уровней участия - от автократического (лидер единолично при­нимает решения, используя доступную информа­цию) через консультативный к совмест­ному (все участвуют в обсужде­ниях). Степень участия последова­телей в принятии реше­ний определя­ется ситуационными факторами - от ко­ли­чества доступной инфор­мации до вероятности конфликта между подчи­ненными.

Теория жизненного цикла.

 П. Херси и К. Бланшар связывают пове­дение ли­дера со зрелостью группы. Исходя из того, что никакой стиль поведения не может удовле­творять сразу всем условиям ситуации, главным для лидера предполага­ется умение менять поведение в зависи­мости от зрелости группы. В по­нятие “зрелость” входят профессиональ­ные умения, способности, опыт, а также психо­логические характери­стики - уверенность в себе и мотива­ция членов группы. Чем “моложе” группа, тем более директивным должно быть руководство. По мере "взросления" группы лидер должен больше привлекать последователей к обсуж­дению задач. Смена кадров, реорганизация или изме­нение миссии снижает зре­лость группы. Недо­статок данной теории в том, что она не учитывает внешние фак­торы функционирования группы.

Многофакторная модель.

Предшествующие теории рассматривали поведение лидера или си­туацию с точки зрения одной-двух характери­стик. Многофак­тор­ная мо­дель описывает 14 вариантов поведения ли­дера, включая поддер­живаю­щий, делегирующий часть полномочий, по­ощряющий, развивающий, направля­ющий и другие стили поведения. Согласно этому подходу по­веде­ние лидера, влияя на групповые про­цессы, сказывается на произво­дительно­сти, т. е. группо­вые процессы стоят между действиями лидера и результа­тами работы группы.

Данная теория более полно, чем другие модели, раскрывает связь между произ­водительностью, поведением лидера и ситуацией, выделяя краткосроч­ную и долгосрочную стратегии повышения эффективности групповой дея­тельности, с различными механизмами воздействия со стороны лидера. Но она не учитывает характеристики последователей, определяющие их реак­цию на действия лидера. Кроме того, теория слабо освещает зависимость между поведением лидера и групповыми процессами.

Теория познавательных ресурсов. 

Считается, что эффективный ли­дер умен и опытен, но исследования показывают, что сами по себе эти качества не вли­яют на производитель­ность группы. Их влияние зависит от ситуационных факторов: способ­ности лидера руководить группой и отсутствия конфликтов и стрессов. Кроме того, чем опытнее лидер, тем меньше он использует свой интел­лект; ум­ный же руководитель меньше полагается на интуицию и опыт, что хорошо в си­туации не­большого стресса, но мешает в кризисную ми­нуту.[12]

Исследование этапов развития теорий лидерства и моделей ли­дер­ства пока­зало, что во многих из них подчеркивается, особо обраща­ется внимание на то, что последователи лидеров стремятся им подра­жать, копи­ровать их, а также вы­полнять их задания, поручения, работу им данную. Это очень важ­ный момент, по­скольку лидер - это руководи­тель и эффективное управлении персоналом во многом зависит от способности руководителя оказывать вли­яние на подчиненных, направляя их усилия на достижение стратегических целей организации. Инструментом подобного воздействия наряду с принуж­дением, убеждением, стимулированием, является авторитет руководи­теля.[13]

1.3.Сущность авторитета

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобре­тает своим трудом, профессиональными знаниями, организатор­скими спо­собностями, умением работать с людьми. На авторитет руко­водителя боль­шое влияние ока­зывает наличие высокой культуры обще­ния, которая выра­жается в нормах про­фессиональной этики.