Файл: Научные представления в отношении управления человеческими ресурсами.pdf

Тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиск передовых компаний в создании высокоэффективных систем для реализации творческого и производственного потенциала. Основополагающей теоретической предпосылкой новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие и развитие которых требует инвестиций как другого вида экономических ресурсов. Это не терминологическое, а фундаментальное различие между концепцией управления персоналом и концепцией управления людскими ресурсами.

Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, основой которой является комплексный и стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.

Самые успешные компании, независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характеристики:

• обеспечить гарантированную занятость, перспективные системы продвижения, развитие внутреннего персонала вместо глобальных кампаний по найму;

• создавать исключительно широкие возможности для участия в экономических решениях;

• относиться к своим сотрудникам не как к контрактным людям, а как к членам общей корпоративной сети;

• разработать систему общих ценностей;

• основываясь на критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, ее лидеры демонстрируют истинную преданность компаниям, а не только финансовые результаты.

Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и последовательный подход к управлению самым ценным активом компании: люди, которые там коллективно и индивидуально способствуют решению задач компании. Основными характеристиками управления персоналом являются:

• соблюдается необходимость стратегического подхода к управлению людскими ресурсами, что позволяет согласовать компанию и ее стратегию с человеческими ресурсами;

• всеобъемлющий и последовательный подход используется для обеспечения взаимной поддержки теоретических методов и практики занятости путем разработки интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);

• подчеркивает важность достижения приверженности миссии и ценностям организации: «ориентированность на обязательства»;

• сотрудники рассматриваются как актив или человеческий капитал в связи с тем, что можно обучать и развивать «учебную организацию»;

---

• кадровые ресурсы рассматриваются как источник конкурентного преимущества, а также концепция стратегии, основанной на ресурсах;

• подход к взаимоотношениям с сотрудником является унитарным, а не множественным: считается, что сотрудники разделяют интересы работодателя, даже если они не совпадают сих;

• реализация и развитие управления людскими ресурсами является задачей руководителей отделов.

Управление человеческими ресурсами организации имеет свои функциональные, институциональные и инструментальные аспекты. В функциональном измерении он включает в себя ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязи между ними. Инструментальное измерение управления людскими ресурсами применяется к инструментам и методам, используемым при реализации предыдущих функций в области управления.

Поэтому управление людскими ресурсами представляет собой набор взаимосвязанных функций и процедур, целью которых является привлечение, мотивация, поддержка и удержание сотрудников организации.

В современной науке и практике управления развитием людских ресурсов существует несколько моделей. Однако две основные модели - Мичиган и Гарвард - имеют фундаментальное значение.

Основная роль в концепции модели Мичигана принадлежит бизнес-стратегии, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как результат стратегии. В школе Мичигана (Fombrunetal, 1984) считалось, что система «человеческих ресурсов» и структура организации должны регулироваться в соответствии с организационной стратегией (отсюда и название «модель соответствия»). Они также пояснили, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех процессов или основных функций, которые выполняются в любой организации:

1) отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;

2) аттестация - управление показателями деятельности;

3) вознаграждение - «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;

4) развитие - развитие высококачественных работников.

---

Концепция модели Гарварда появилась в связи с динамическими изменениями в бизнес-среде и появлением в Гарварде этой новой дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Эта модель предполагает, что, учитывая, что организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных сторон, задача управления заключается в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В модели Гарварда интерес представляют четыре основных направления управления людскими ресурсами: а) участие сотрудников; b) мобильность сотрудников (прием, увольнение, перемещение); c) система вознаграждения (стимулы, зарплаты, действия); г) организация работы (структурирование работы). Примеры заинтересованных сторон включают акционеров, различные категории сотрудников, клиентов и пользователей продуктов, кредиторов (включая банки), союзы и, возможно, местные или государственные органы.

Указанные области являются предметом интереса всех участников организации и зависят от ситуационных факторов, таких как модели занятости, бизнес-стратегия, философия управления, положение на рынке и т. д.

Научный подход к изучению людских ресурсов предполагает его интегральный и объективный анализ как сложное и многоструктурное образование, характеризующееся количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются числом работников, необходимых для достижения целей своей деятельности. В современных условиях важность качественных характеристик людских ресурсов, которые оказывают значительное влияние на социально-экономическую систему, особенно возрастает.

К основополагающим принципам современной концепции управления человеческими ресурсами относят:

1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;

2) стратегический подход, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;

3) принцип инвестиционности - заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;

---

4) самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;

5) принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;

6) принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;

7) принцип профессионализации управления - основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;

8) принцип инновационности - состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Эти принципы следует рассматривать в качестве основных принципов, общих подходов к формированию механизма управления персоналом на организационном уровне с учетом конкретной ситуации и деталей ее деятельности.

Заключение

Таким образом, концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость инвестировать в обучение, использование и развитие людских ресурсов на основе их экономической жизнеспособности, привлекать более квалифицированного профессионального работника, учиться и поддерживать его в высоких условиях.чтобы создать условия для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Обобщенное управление человеческими ресурсами может быть представлено как стратегическое и оперативное управление, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

---

Основными принципами управления людскими ресурсами являются:

- человек является основным фактором эффективности организации и ее конкурентоспособности;

- целесообразность инвестиций в человеческие ресурсы;

- улучшить качество трудовой жизни;

- систематическое обучение и обучение персонала;

- стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;

- ориентация на методику групповой работы;

- высокий профессионализм управленческого персонала.

Таким образом, в современных условиях систематизация теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее эффективного и рационального их использования. Историческое развитие концепции управления кадровым компонентом подтверждает необходимость профессионального и социального развития человеческих ресурсов для эффективной работы компании.

Список использованных источников

1. БатраковаЛ.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. №2. С.46-68.
2. ДещенкоА.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. №1. С.108-120.
3. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учеб.пособие. - Томск, 2014. - С. 269.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 607 с.
5. Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финансовая газета, 2017. - 272 c.
6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: издательство «Северо-Запад», 2015. – с.84.
7. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 159 с.
8. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
9. Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №7. С.11-13.
10. Лукьянова Анастасия Алексеевна Концепция управления знаниями в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2. С.23-29
11. Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. №6-2. С.19-22
12. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). М.: Приор-издат, 2015. – С. 343.
13. Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.:- Издательство «Зерцало», 2016. - 448 с.
14. Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов.сер. Сер. Социология. Политология. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kontseptsii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.01.2018).

---