Файл: Научные представления в отношении управления человеческими ресурсами.pdf

Глава 2.Эволюция концепций управления человеческими ресурсами

2.1. Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.

В связи с тем, что развитие теоретических и практических знаний об управлении людьми носит эволюционный характер, система взглядов на методы и способы управления формировалась с развитием идей общества о ценностях и потребностей людей. Теория управления людьми как вида деятельности проходила несколько периодов ее развития (таблица 1). В этой эволюционной форме можно наблюдать замену трех концепций управления персоналом, которые вызваны экономическими, социальными и техническими изменениями в обществе. Истоки формирования концепции управления человеческими ресурсами находятся в глубине человеческой истории. Проанализировав развитие общества, можно рассмотреть наиболее важные этапы разработки подходов к управлению человеческими ресурсами.

Таблица 1 – Эволюция концепций управления людьми

Период эволюции	Название концепции	Утверждение	Характерные черты управления
1920-1940 гг.	Управление кадрами	Человек выступает в качестве носителя рабочей силы, овладевает низкоквалифицированной работой	Наем и увольнение работников, выдача заработной платы
1950-1970 гг.	Управление персоналом	Ориентация как на производственные задачи, так и на человека, потребность в знаниях и профессиональных навыках	Социально-психологическая помощь, профессиональное развитие рабочих, их подготовка и переподготовка
1980-по настоящее время	Управление человеческими ресурсами	Человек выступает как самый важный ресурс, как для организации, так и для общества в целом, преобладают интеллектуальные и культурные качества работника	Система кадрового регулирования и стратегическое развитие человеческих ресурсов

С 20-х гг. XX века в развитии экономики труда участвовали многие ученые, совместные усилия которых сделали большие успехи в решении этих проблем. Это было рождение классической (административной) школы управления, которая способствовала началу перехода к управлению людскими ресурсами. Выдающимся представителем является А. Файоль. В основе труда А. Файоля «Общее и промышленное управление» лежит положение о том, что в любой компании есть два организма: материальный и социальный, т. Е. Совокупность работы, средства работы и объекты работы и взаимоотношения людей в процессе работы.

---

Эти отношения были предметом исследований А. Файоля. Поэтому он пытался оправдать необходимость и возможность создания специальной науки управления людьми, как часть общей доктрины управления бизнесом. Он также впервые предложил классификацию персонала промышленной компании и с помощью специальных «объектов» попытался выразить требования к каждой классификационной группе^[9].

Важную роль в развитии теории человеческих ресурсов сыгралтакже М. Вебер, кторыйвыделил важные принципы управления персоналом государственных предприятий:

- четкое определение трудовых обязанностей;

- соблюдение уровней должностных взаимоотношений;

- беспрекословное соблюдение правил управленческой деятельности;

- отбор кандидатов в соответствии с требуемыми профессиональными знаниями;

- повышение производительности труда за счет обезличенности исполнения обязанностей;

- оценка компетенции работников с помощью аттестации.

В системе управления персоналом, предложенной М. Вебером выразилась потребность того времени, однако при этом ни инициатива работника, ни самоуправление не рассматривалось в качестве ценных качеств.

В 20-30-е гг. XX в. в США появилась школа «поведенческих наук», которая пропагандировала сотрудничество между рабочими и предпринимателями на производстве. Основателями этой концепции являются Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Эта школа обосновывала тезис о том, что наиболее важнымимотиваторами труда являются: характер, содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, творческийкомпонент работы и возможности участия в управлении.

Теория человеческих отношений возникла на рубеже 30-х гг. XX в., где особое внимание уделялось самому человеку, а не к выполняемой им работы и функций.

В 30-е гг. активизировалось движение профсоюзов, усилилось государственное вмешательство в деятельность корпораций, изменилось восприятие проблематики управления (как результат возникновения доктрины «человеческих отношений»), менеджмент предпринял активные действия в области трудовых отношений. Внимание предпринимателей привлекли рекомендации промышленных психологов и социологов. Работа отдела кадров была переориентирована на разбор жалоб, ведение переговоров по трудовым договорам и контроль за работой в области управления персоналом в компании. Это привело к его переименованию в отдел производственных взаимоотношений.

В 30-40-х гг. активно принимались законы, которые существенно скорректировали практику управления человеческими ресурсами. Примерами этому могут служить в США «Акт о социальном страховании» в 1935 г., «Акт Уолш - Хили» 1936 г. для работающих по государственным контрактам и «Акт о справедливости трудовых стандартов» 1938 г., которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия труда и технологии оценки безопасности в ряде отраслей.

---

В ходе становления особых служб управления человеческими ресурсами возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и др.

Основу концепции качества трудовой жизни составляют, во-первых, положение об обеспечении в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде как главном мотиваторе по сравнению с зарплатой и карьерой. Во-вторых, принцип трудовой демократии (демократии на производстве). В-третьих, развитие работника в концепции качества трудовой жизни предполагает возможности постоянного профессионального роста. В этой связи данная концепция включает два таких важных направления, как автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей.

Теория человеческих отношений с конца 50-х гг. развилась в теорию поведенческих наук, основной целью которой было развитие и повышение эффективности работы отдельного работника. Ф. Герцберг, один из представителей концепции человеческих отношений, использовал метод обогащения труда, благодаря которому была сформирована «теория двух факторов». В результате отношения между условиями работы и отношением рабочего были сформированы с помощью двух групп факторов: мотивация (признание, профессиональный рост, личный успех) и поддержка (зарплаты, условия труда, социальный статус).

Основные основы концепции развития человеческих ресурсов были заложены в работах Д. Макгрегора и М. Фолле, появившихся в 1960-х годах.в США, которые основывались на научных идеях и распространяли их на все сферы человеческих отношений - политические, промышленные, социальные. Такой подход более гуманистичен, поскольку одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях является его развитие (обучение, мотивация, рост), а не просто удовлетворение потребности в персонале в соответствии с имеющимися вакансиями.

Д.Мак-Грегор, автор теории «X» и «Y», внес важный вклад в развитие концепции управления людскими ресурсами. Согласно теории «Х», каждый человек нуждается в принуждении, иначе работник всегда будет стремиться избегать обязанностей. Методы управления, основанные на этой теории, имеют обширный маршрут, который связан с высокими издержками для борьбы с изменяющимися экономическими условиями. Согласно теории «Y», человеку не нужен постоянный контроль, отношение к работе развивается в соответствии с их целями, опытом, способностями. Но это будет возможно, если будут созданы благоприятные условия труда. Управление человеческими ресурсами, основанное на теории «Y», позволяет реализовать интересы и задачи сотрудников только тогда, когда достигаются цели всей организации. Тесно связанные с теорией «X» и «Y» были идеи Р. Ликерта, которые были выражены в четырех системах управления человеческими ресурсами (таблица 2).

---

Таблица 2 – Модели стилей управления людьми Р. Лайкерта

Название системы	Уровень доверия	Основной стимул
Система № 1	Жесткое подчинение руководителю	Угроза наказания, принуждение, страх
Система № 2	Делегируются малозначительные функции	Угрозы потенциального наказания
Система № 3	Делегирование частных функций	Систематические вознаграждения, ограниченные наказания
Система № 4	Полное доверие руководителя к подчиненному	Моральное стимулирование

Четвертая система является прогрессивной и подразумевает, что персонал морально удовлетворен работой, она характеризуется групповым обсуждением и участием сотрудников в процессе принятия решений, отношения здесь чрезвычайно заслуживают доверия. По своим свойствам эта система соответствует теории «Y» Мак-Грегора.

В 60-е гг. XX в. американский социолог Р. Е. Майлз противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Этот подход влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков и способностей сотрудников. Отсюда основное внимание уделяется также работе с персоналом, в частности, усилиям по разработке и выявлению скрытых возможностей для рабочего.

В 60-е гг. МакГрегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что подробные процедуры и правила и всепроникающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах), организации убивают творчество, ограничивают независимость рабочих и препятствуют их развитию, создают конфронтацию между рабочими и их лидерами, что отрицательно говорит о производительности.

С 1950-60 гг., когда технократический подход к менеджменту начал уступать место, концепция управления персоналом была заменена новой концепцией управления персоналом. Внедрение новых технологий и технологий потребовало радикальной перестройки организации и управления трудом: механизм мотивации труда стал более сложным, с его переориентацией на креативность, профессиональное развитие; была создана система непрерывного профессионального образования, началось социальное партнерство, повысилась роль организационной культуры, стали пересматриваться принципы занятости с уделением особого внимания гибким и индивидуальным формам работы.

---

В этих условиях система управления персоналом охватывала широкий круг проблем управления: отбор и профессиональная адаптация новых работников, развитие социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования продуктивных и творческая работа. В этой концепции человек рассматривается не просто как исполнитель функции труда, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.

В рамках общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые были формализованы как отдельные науки с их предметами и сферой деятельности, практически используемые для всех форм и размеров бизнеса и любых ситуаций, связанных с человеческими ресурсами.

Как отмечали американские специалисты Кевин Блек и Джимми Уилсон, «в 60-е годы определенное количество компаний внедряло экспериментальные системы организации труда, направленные на смягчение негативных последствий отчуждения рабочих, выражающихся в пассивном поведении или в знак протеста против существующих условий труда»^[10]. В этот период внедрение методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ» было прежде всего социально-психологическим бременем («гуманизация труда») и сосредоточено на одном работнике.

Американцы Лютер Гьюлик и ЛиндалУрвикделали значительный шаг вперед в популяризации основных положений классической школы. Позже появилась концепция использования человеческих ресурсов, основанная на гуманистическом подходе к человеческому рабочему. Позиция авторов заключалась в том, что социально ориентированная экономика должна опираться на гуманистическую концепцию, поскольку она ориентирована на активную мотивацию человека в организации, где каждый человек должен отвечать за результаты своей работы, знать общие цели организации и вклада их труда в их достижение. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников посредством материальных стимулов и продвижения по службе. Следовательно, понятие «человеческие ресурсы» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Разница между концепцией «человеческих ресурсов» и концепциями управления персоналом, лежащими в основе школ «научного управления» или «человеческими отношениями», заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в бодибилдинг, обучение и даже создание условий для более полного выявления возможностей и способностей, присущих личности.

---