Файл: Научные представления в отношении управления человеческими ресурсами.pdf
Добавлен: 30.04.2023
Просмотров: 421
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1.Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсам
1.1 Развитие взглядов на понятие «человеческие ресурсы»
1.2. Этапы становления процесса управления человеческими ресурсами
Глава 2.Эволюция концепций управления человеческими ресурсами
2.1. Развитие научных представлений об управлении человеческими ресурсами в 1920-1990 гг.
Тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиск передовых компаний в создании высокоэффективных систем для реализации творческого и производственного потенциала. Основополагающей теоретической предпосылкой новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, развитие и развитие которых требует инвестиций как другого вида экономических ресурсов. Это не терминологическое, а фундаментальное различие между концепцией управления персоналом и концепцией управления людскими ресурсами.
Успехи ведущих компаний в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, основой которой является комплексный и стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
Самые успешные компании, независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характеристики:
• обеспечить гарантированную занятость, перспективные системы продвижения, развитие внутреннего персонала вместо глобальных кампаний по найму;
• создавать исключительно широкие возможности для участия в экономических решениях;
• относиться к своим сотрудникам не как к контрактным людям, а как к членам общей корпоративной сети;
• разработать систему общих ценностей;
• основываясь на критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, ее лидеры демонстрируют истинную преданность компаниям, а не только финансовые результаты.
Управление человеческими ресурсами можно определить как стратегический и последовательный подход к управлению самым ценным активом компании: люди, которые там коллективно и индивидуально способствуют решению задач компании. Основными характеристиками управления персоналом являются:
• соблюдается необходимость стратегического подхода к управлению людскими ресурсами, что позволяет согласовать компанию и ее стратегию с человеческими ресурсами;
• всеобъемлющий и последовательный подход используется для обеспечения взаимной поддержки теоретических методов и практики занятости путем разработки интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);
• подчеркивает важность достижения приверженности миссии и ценностям организации: «ориентированность на обязательства»;
• сотрудники рассматриваются как актив или человеческий капитал в связи с тем, что можно обучать и развивать «учебную организацию»;
• кадровые ресурсы рассматриваются как источник конкурентного преимущества, а также концепция стратегии, основанной на ресурсах;
• подход к взаимоотношениям с сотрудником является унитарным, а не множественным: считается, что сотрудники разделяют интересы работодателя, даже если они не совпадают сих;
• реализация и развитие управления людскими ресурсами является задачей руководителей отделов.
Управление человеческими ресурсами организации имеет свои функциональные, институциональные и инструментальные аспекты. В функциональном измерении он включает в себя ряд действий или функций, необходимых для реализации целей в этой области управления. Управление человеческими ресурсами в институциональном смысле относится к субъектам, уполномоченным принимать кадровые решения, а также к взаимосвязи между ними. Инструментальное измерение управления людскими ресурсами применяется к инструментам и методам, используемым при реализации предыдущих функций в области управления.
Поэтому управление людскими ресурсами представляет собой набор взаимосвязанных функций и процедур, целью которых является привлечение, мотивация, поддержка и удержание сотрудников организации.
В современной науке и практике управления развитием людских ресурсов существует несколько моделей. Однако две основные модели - Мичиган и Гарвард - имеют фундаментальное значение.
Основная роль в концепции модели Мичигана принадлежит бизнес-стратегии, а организационная структура и организационная культура рассматриваются как результат стратегии. В школе Мичигана (Fombrunetal, 1984) считалось, что система «человеческих ресурсов» и структура организации должны регулироваться в соответствии с организационной стратегией (отсюда и название «модель соответствия»). Они также пояснили, что существует цикл человеческих ресурсов, который состоит из четырех процессов или основных функций, которые выполняются в любой организации:
1) отбор - соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
2) аттестация - управление показателями деятельности;
3) вознаграждение - «система вознаграждений как инструмент управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
4) развитие - развитие высококачественных работников.
Концепция модели Гарварда появилась в связи с динамическими изменениями в бизнес-среде и появлением в Гарварде этой новой дисциплины «Управление человеческими ресурсами». Эта модель предполагает, что, учитывая, что организация принадлежит и управляется различными группами заинтересованных сторон, задача управления заключается в достижении разумного баланса удовлетворения интересов этих групп. В модели Гарварда интерес представляют четыре основных направления управления людскими ресурсами: а) участие сотрудников; b) мобильность сотрудников (прием, увольнение, перемещение); c) система вознаграждения (стимулы, зарплаты, действия); г) организация работы (структурирование работы). Примеры заинтересованных сторон включают акционеров, различные категории сотрудников, клиентов и пользователей продуктов, кредиторов (включая банки), союзы и, возможно, местные или государственные органы.
Указанные области являются предметом интереса всех участников организации и зависят от ситуационных факторов, таких как модели занятости, бизнес-стратегия, философия управления, положение на рынке и т. д.
Научный подход к изучению людских ресурсов предполагает его интегральный и объективный анализ как сложное и многоструктурное образование, характеризующееся количественными и качественными характеристиками. Количественные характеристики чаще выражаются числом работников, необходимых для достижения целей своей деятельности. В современных условиях важность качественных характеристик людских ресурсов, которые оказывают значительное влияние на социально-экономическую систему, особенно возрастает.
К основополагающим принципам современной концепции управления человеческими ресурсами относят:
1) признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным;
2) стратегический подход, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде;
3) принцип инвестиционности - заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия;
4) самоуправление и демократизация - активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации;
5) принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного обучения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей;
6) принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста;
7) принцип профессионализации управления - основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации;
8) принцип инновационности - состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.
Эти принципы следует рассматривать в качестве основных принципов, общих подходов к формированию механизма управления персоналом на организационном уровне с учетом конкретной ситуации и деталей ее деятельности.
Заключение
Таким образом, концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость инвестировать в обучение, использование и развитие людских ресурсов на основе их экономической жизнеспособности, привлекать более квалифицированного профессионального работника, учиться и поддерживать его в высоких условиях.чтобы создать условия для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.
Обобщенное управление человеческими ресурсами может быть представлено как стратегическое и оперативное управление, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Основными принципами управления людскими ресурсами являются:
- человек является основным фактором эффективности организации и ее конкурентоспособности;
- целесообразность инвестиций в человеческие ресурсы;
- улучшить качество трудовой жизни;
- систематическое обучение и обучение персонала;
- стратегический подход к управлению человеческими ресурсами;
- ориентация на методику групповой работы;
- высокий профессионализм управленческого персонала.
Таким образом, в современных условиях систематизация теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами необходима для наиболее эффективного и рационального их использования. Историческое развитие концепции управления кадровым компонентом подтверждает необходимость профессионального и социального развития человеческих ресурсов для эффективной работы компании.
Список использованных источников
- БатраковаЛ.Г. Эволюция научных взглядов на понятие «Человеческие ресурсы» и его современная специфика // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2011. №2. С.46-68.
- ДещенкоА.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. 2016. №1. С.108-120.
- Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учеб.пособие. - Томск, 2014. - С. 269.
- Егоршин А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин, Нижний Новгород: НИМБ, 2013. – 607 с.
- Журавлев П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. - М.: Финансовая газета, 2017. - 272 c.
- Зайцев Г.Г. Управление персоналом (учебное пособие). – М.: издательство «Северо-Запад», 2015. – с.84.
- Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 159 с.
- Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 320 с.
- Курасова И.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. 2013. №7. С.11-13.
- Лукьянова Анастасия Алексеевна Концепция управления знаниями в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2011. №2. С.23-29
- Пилипчук Н. В., Тебекин А. В. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // ТДР. 2012. №6-2. С.19-22
- Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом (учебное пособие). М.: Приор-издат, 2015. – С. 343.
- Уткин Э. А. Курс менеджмента. Учебник для вузов. - М.:- Издательство «Зерцало», 2016. - 448 с.
- Перфильева М.Б. Формирование концепции управления человеческими ресурсами // Изв. Сарат. ун-та Нов.сер. Сер. Социология. Политология. 2010. №4. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-kontseptsii-upravleniya-chelovecheskimi-resursami (дата обращения: 29.01.2018).