Файл: Научные представления в отношении управления человеческими ресурсами.pdf

Концепция «человеческих ресурсов» признает необходимость капитальных вложений в формирование, использование и развитие людских ресурсов на основе их экономической целесообразности, привлечения лучшего профессионального работника, обучения и поддержания его в высокой работоспособности, создавать условия для творческого и профессионального развития каждого сотрудника.

Поведенческий подход стал очень популярным в 60-е гг. в области управления персоналом. Идеи представителей этого подхода основывались, прежде всего, на межличностных отношениях, что способствовало помочь работникам осознать свой потенциал.

Впервые концепция «человеческих ресурсов» была использована в США в 1970-х годах. Он заменил понятие «персонал» в связи с переосмыслением роли человека в производственном процессе после научно-технической революции, поскольку отношение к человеку теперь было не просто фактором производства, но и как индивидуум. То есть человек больше не рассматривался с позиции выполняемой им работы, а как главный ресурс предприятия, сочетающий функции труда и личные качества.

В то время большинство фирм отказались от традиционных названий кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) кадровых ресурсов» и внесли новую терминологию в официальные документы. Увеличилась активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы найма высококвалифицированных менеджеров и специалистов непосредственно в университетах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб для развития персонала.

Такой переход был связан с вступлением ряда индустриальных западных стран в постиндустриальную стадию развития. Предпосылками переходов были:

1) изменение роли человека в производстве;

2) способность работника приносить прибавочную стоимость;

3) необходимость затрат на обучение, переподготовку, повышение квалификации и улучшение условий труда для работников;

4) лицо стало представлять особый вид инвестиций;

5) наличие различий в «ценности» человеческих ресурсов.

Переход к «HumanResourcemanagement» был не простой сменой понятий, а расширением функций кадровых служб. Подход к персоналу как ресурсу означал: его персонализацию и индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах интересов фирмы и работника; осознание проблемы нехватки квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что ведет к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда; отход от понятия персонала как «свободного капитала», развитие которого не требует финансовых, трудовых, организационных, временных или других затрат со стороны работодателя.

---

С практической точки зрения реализация концепции людских ресурсов была отмечена следующими новыми аспектами в кадровой работе:

• представление прогнозов необходимости определенных категорий персонала;

• переход на активные методы найма и подбора персонала;

• значительное увеличение масштабов использования собственной подготовки персонала;

• Использование ежегодной официальной оценки производительности и потенциала сотрудников.

Реальная революция в управлении была обусловлена ​​идеями японской модели управления. Известные американские ученые Томас Петерс и Роберт Уотерман, критики японского опыта, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концепции управления человеческими ресурсами:

• ориентация на действия, предрасположенность к достижениям и инновациям;

• постоянное удовлетворение потребностей потребителя, ожидание их пожеланий;

• поддержка самообеспеченности и компании, поощрение энтузиастов;

• рассмотрение людей как основного источника повышения производительности труда и эффективности производства;

• общение с жизнью, ценностное лидерство;

• приверженность вашему бизнесу;

• простая форма организации и скромный административный персонал;

• свобода действий и жесткость в одно и то же время, сосуществование затрат на управление с точки зрения ценностей коренных ценностей и максимальной автономии рабочих групп.

Другой американский ученый, Уильям Оучи, анализируя японский менеджмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: наем долгосрочных работников; групповое принятие решений; индивидуальная ответственность; оценка персонала и его продвижение; неспециализированная карьера; всесторонняя забота о сотрудниках; неформальный контроль.

Поэтому примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами возникли спонтанно, конечно, в форме экспериментов и внутрикорпоративных программ в компаниях США, Западной Европы и Японии стихийно, эпизодически в виде экспериментов и внутрифирменных программ возникали примеры нетрадиционных подходов к управлению человеческими ресурсами. Хотя новшества эти подчас носили экзотический характер, в большинстве из них они вписывались в общие усилия руководства по гуманизации работы, повышению качества трудовой жизни.

В течение этого периода в традиционном технократическом управлении произошел прогресс, который закончился в 1980-х годах с формированием научной концепции управления человеческими ресурсами.

---

Приоритетами были гибкие формы использования работы, постоянное повышение качества людских ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию работы, решение проблем, связанных с культурными и этическими факторами производительности и качества трудовой жизни.

Для развития производства потребовалось изменение в управлении работой над инновационными принципами. Целью инновационного управления работой является обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организационной активности персонала, а также гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов».

По сути, управление человеческими ресурсами стало представлять собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью такого управления стало использование сотрудников компании, т. е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники -максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

Управление человеческими ресурсами основано на достижениях трудовой психологии и использовании технологий и процедур, связанных с комплексами персонала персонала для выявления и удовлетворения потребностей в работе с никами и практических стандартов и процедур,регулирующих взаимоотношения между организацией и ее работником.

Политика управления человеческими ресурсами во многом основана на мотивации самих работников. Отношение к работе между сотрудниками разных организаций формируется под влиянием жизненных целей и стремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей работе.

Отражением сильного увеличения роли персонала в современном производстве была теория человеческого и социального капитала. Эти теории оправдывают особое место работника среди различных видов капитала, используемых в производстве: финансовый капитал - это деньги; физический капитал: оборудование, сырье, производство в целом; личный капитал - человеческий и социальный капитал. Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные навыки работника. Концепция «социального капитала» отражает характер взаимоотношений между работниками, формы и культуру их общества, развитие межличностных коммуникаций. Теория человеческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капитала в современных условиях зависит в основном от управления персоналом.

---

Принцип системного подхода в управлении человеческими ресурсами представлен моделью «четырехмерной структуры», разработанной Б. Спектором и М. Бир. Основным фактором системы в этой модели является механизм влияния на подчиненных. Эта модель, по мнению авторов, может служить средством «диагностики практики управления людскими ресурсами», а также способствует пониманию задач менеджера со стороны сотрудников. В настоящее время школа «системного эмпиризма» получила широкое распространение. Ярким примером работы этой школы является модель системы «7С». Управляющая организация в этой модели основана на семи взаимосвязанных частях, которые во многом зависят от изменений каждого компонента: стратегии, структуры, системы, персонала, стиля, квалификации, разделения ценностей.

Основной целью современной концепции управления людскими ресурсами является жизнеспособность экономических инвестиций в персонал для их обучения, профессионального развития, выявления их потенциала и распространения навыков^[11].

Представители западной школы управления человеческими ресурсами (Дж. Дуглас, С. Клейн и др.) главенствующую роль отдают комплексному подходу к управлению, ориентируясь на эффективное управление человеческими ресурсами и уделяя большое внимание ситуационным факторам. Ситуационный подход определяет набор внешних и внутренних факторов, которые воздействуют на организацию, так как актуальность выбора метода управления зависит от определенной ситуации. Управление человеческими ресурсами, как научное направление, сформировалось как сочетание менеджмента, социологии, психологии, экономики, трудового права и многих других наук.

По мнению Грехем Х.Т., Беннетт Р. «управление человеческими ресурсами представляется собой человеческий аспект управления предприятием и отношением работников со своими компаниями». Армстронг М. определяет управление человеческими ресурсами «как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми, которые индивидуально и коллективно способствуют достижению целей компании»^[12].

Особый подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная Т. Шульцем и Г. Беккером, которыеполучили Нобелевскую премию по экономике в 1979 и 1992 годах за разработку этой теории.

---

2.2. Современное развитие взглядов на управление человеческими ресурсами (с 1990 г. по настоящее время)

Таким образом, в 80-90-е гг. в управлении наукой и практикой подтверждается, что переход к новому типу экономического развития, характеризующийся ориентацией на инновации, глобализацией экономики и обострением рыночной конкуренции, требует качественных изменений в управление работой и персоналом.

В России использование термина «управление человеческими ресурсами» применительно к работе деловой организации началось с конца 80-х гг. XX в. Этот термин появился среди профессиональных экономистов и первоначально был против традиционных подходов к работе с персоналом. Переориентация на новые формы работы с персоналом и внедрение новой концепции основана на концепции человеческого фактора как одном из основных факторов, определяющих эффективность организации бизнеса.

Отличительными особенностями современной работы с персоналом являются:

• использование экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производственной и хозяйственной деятельности в современных условиях;

• реорганизация всей системы работы с персоналом по развитию атта-среды обитания, обучение и развитие и т. д.;

• использование психологических тестов, игр и бизнес-анализа с конкретной ситуацией при отборе кандидатов на вакантные должности.

В будущем концепция «человеческих ресурсов» развивается по двум основным направлениям: рационалисты и гуманисты. Раци-аналитический подход основан на позиции обоснования достижения высокой степени адаптации компаний в конкурентной среде в силу таких факторов, как гибкие формы организации персонала, интенсификация участия в трудовой деятельности и высококвалифицированных работников в распределении пособий. Гуманистический подход основан на принципах принятия, соответственно, для создания конкурентных преимуществ компании для рабочих мест и достижений их участия в компании за счет эффективной коммуникации организации, высокой мотивации и адаптивного управления^[13].

В то же время в западную практику все чаще вводятся так называемые «полезные модели». С вашей помощью можно оценить экономические последствия изменения рабочего поведения работников в результате определенных видов деятельности. Это способность сотрудника приносить больше или меньше прибыли конкретной компании. Различия в стоимости определяются характером позиции и индивидуальными различиями работников, занимающих одни и те же позиции.

---