Файл: Понятие и сущность мотивации персонала..pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире одной из главных проблем в развитии экономики является проблема, связанная с управлением персоналом. При всем обилии существующих решений этой проблемы в различных экономических странах с высоким уровнем развития основными тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур кадровой политики, создание научных критериев её оценки, научный подход к рассмотрению и анализу потребностей в персонале управления и его стимулировании, выдвижение перспективных и молодых работников, повышение качества обоснования решений, связанных с кадрами и расширение их гласности.

Термин мотивации тесно связан с проблемой управления персоналом, формирования нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. На сегодняшний день основным фактором мотивации работников остается желание иметь гарантированную, устойчивую заработную плату, так же преобладает желание иметь не интенсивную работу с высокой заработной платой, а спокойную, не требующую больших усилий, но с гарантированным, даже и небольшим заработком. На рынке труда, вместе с тем, появляются работники, которые обладают необходимым профессионализмом и современным трудовым сознанием, а значит люди с правильной нравственной основой и пониманием труда. Но шансов отыскать достойную работу у них мало из-за возрастного барьера, превышающий возраст в 50 лет или отсутствия рекомендаций (в основном, у молодых специалистов). В связи с этим, мотивация, потребности и стимулирование работников нуждаются в дальнейшем анализе и изучении.

Объектом исследования является Департамент Лесного Комплекса Вологодской области.

Предметом исследования является система мотивации персонала Департамента.

Цель работы – разработать мероприятия по совершенствованию управления мотивацией персонала Департамента Лесного комплекса Вологодской области.

В связи с установленной целью были выдвинуты следующие задачи исследования:

• рассмотреть понятие и сущность мотивации персонала;
• определить основные положения теории мотивации труда;
• исследовать методы мотивации труда персонала;
• дать общую характеристику деятельности Департамента лесного комплекса Вологодской области;
• провести анализ состава и структуры персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области;
• оценить уровень организации системы мотивации труда персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области;
• разработать стратегию развития Департамента лесного комплекса Вологодской области;
• обосновать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области;
• определить эффективность реализации мероприятий .

При выполнение выпускной квалификационной работы были использованы методы и инструментарий экономического анализа, публикации из арсенала методической литературы.

Для оценки в качестве базы использовались сведения бухгалтерского баланса, данные о сотрудниках предприятия, источники информации отдела кадров, распоряжения руководства предприятия о премировании и материальном поощрении работников и внутренние приказы.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и приложения.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

Достойные цели, перспективные планы развития, верные решения, хорошая организация станут неэффективными без обеспечения мотивации – заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность менеджмента – это «достижение цели с помощью других». Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить человека сделать что-либо – это сделать так, чтобы он сам этого захотел» [10].

Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является базовой функцией менеджмента. Набор базовых функций представлен на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 – Базовые функции менеджмента [13]

 Индивидуальная производительность, а также эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной степени мотивированности от которой зависит сотрудник. Мотивация может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом, слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является мотивирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации сотрудников [2, с. 341].

Четкого и общепринятого определения понятия мотивации не существует. Различные авторы характеризуют мотивацию с учетом специфики научного направления.

Само слово «мотив» происходит от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин «мотивация» был употреблён в статье А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» [12, с. 119].

В широком смысле, мотив - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны и т. п. [10] .

Шепель В.М. «мотивацию» рассматривает как:

• осмысление индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных моделей поведения, их предполагаемых итогов и формирования на данной базе мотивов;
• относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта.

Курбатов В.И. трактует понятие «мотивация», как внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его инициирования, побуждения.

По мнению Уткина Э. А., «мотивация - это личностное состояние, которое определяет уровень активности действий человека в некоторой ситуации».

Глухов В.В. дает следующее определение понятию мотивации: «мотивация – это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности» [7, с. 434].

В представленных определениях российских исследователей мотив характеризуется двумя составными элементами: деятельность и направленность.

В свою очередь зарубежные исследователи Э. Шей, М. Мескон, Ф. Хедоури под мотивацией считали «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации».

Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно констатировать: понятие мотивации сходны в одном: под мотивацией понимаются функциональные движущие силы, которые определяют поведение всех живых существ. С одной стороны – самопобуждение, а с другой стороны побуждение, навязанное извне. Необходимо отметить, что человеческое поведение мотивировано всегда.

Мотивировать сотрудников – значит задеть их интересы, актуализированные потребности в чем-либо [8, с. 18].

Общую характеристику процесса мотивации можно представить с помощью набора понятий, которые выделяет Жигалко З.М.:

• потребности;
• стимулы;
• мотивы;
• вознаграждение [9, с. 87].

Рассмотрим содержание данных понятий.

Процесс мотивации базируется на потребностях человека, которые и считаются главным объектом влияния с целью побуждения человека к действию. По мнению Игнатова В.Г., для этого необходимо конкретное условие - наличие довольно сильного стремления поменять ситуацию, удовлетворить потребность (хочу…) на уровне ощущений. Это условие считается главным и выявляет направление усилий для обеспечения ресурсов (материальных, временных и финансовых) для воплощения действий и развития возможностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (могу…) [13].

Стимул - это ведущий элемент управления человеческими ресурсами организации, являющийся внешним побуждением к деятельности.

Как раз стимулы переводят потребности и интересы в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную заинтересованность. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания, предоставляемые возможности, т. е. то, что желал бы получить человек за конкретные действия. Но побуждение к действиям может идти как извне (стимулирование), так и от самих работников (мотив). Тут источником побуждения считается мотивационная структура индивида, которая складывается под воздействием личностных факторов, воспитания, обучения. Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с проблемой или задачей, к примеру, мотив достижения, познания и т. п.

Мотив – это то, что вызывает конкретные действия, вызванные личными потребностями, чувствами, убеждениями человека [11, с. 391].

Мотив заставляет человека действовать, с целью удовлетворить потребности. Человек склонен рассматривать ситуации взаимодействия (а работа как раз такой тип отношений – взаимодействие работодателя и работника) как обмен. Старания, количество и качество труда имеют все шансы быть обменены на значимое для работника вознаграждение.

Вознаграждения – это все то, что человек считает для себя ценностью. Но понятия ценностей у людей различны, а значит, и различны оценки вознаграждения и его условной ценности. То, что один человек считает ценным вознаграждением, для иного может быть, безусловно, бесполезным. Исследователи различают два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа [8, с. 19].

Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполненной работы, самоуважение, общение. Внутреннее вознаграждение может быть обеспеченно созданием надлежащих условий работы, четкой постановкой задачи. Внешнее вознаграждение предоставляется организацией. Это, прежде всего, заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также вспомогательные выплаты. Вознаграждения должны быть как моральными, так и материальными [14, с. 35].

Таким образом, изучив сущность и содержание понятия «мотивация» с позиции справочных изданий, а также с позиции российских и зарубежных исследователей, можно констатировать, что мотивация представляет собой сложный процесс: от появления потребности через ее «опредмечивание» и действие к достижению цели, удовлетворению потребности.

1.2 Основные положения теории мотивации труда

Из всего обилия моделей систем мотивации труда, должное внимание следует уделить следующим: японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую и шведскую модели [10].

Система строится на основе трех факторов: профессионального мастерства, стажа работы и возраста. Размер оклада рабочих, руководителей высшего, среднего звеньев основываясь на этих факторах, устанавливается в соответствии с тарифной сеткой. Оклад представляет собой сумму выплат по трем параметрам: возрастной аспект, стаж работы и квалификация работника, которая характеризуется разрядом или категорией [6, с. 105].

Большинство японских организаций в вопросе материального стимулирования используют синтезированные системы, где четвертым показателем является и результативность труда работника. Также хочется отметить, что, по мнению японского специалиста Хидеки Йосихара, существует около несколько наиболее существенных методов поддержания трудовой дисциплины [12, с. 120]:

• гарантия занятости и создание доверительности, в этих условиях стабильность является мотивацией относительно работников, что укрепляет чувство корпоративной общности, способствует доверительным отношениям между рядовыми работниками и руководством. В Японии практикуется трудоустройство с пожизненным наймом, где работники имеют реальные условия для продвижения по карьерной лестнице, при всем этом отсутствует угроза увольнения;
• гласность и ценность корпорации. Все уровни управления и рядовые рабочие пользуются общим источником информации о деятельности предприятия и ее политике;
• поддержка чистоты и порядка. Менеджеры японских компаний проявляют массу усилий для установления порядка и чистоты на производстве, что является мотивацией для работников организации и соответственно влияет на производительность труда.

Выявлено, что граждане Японии трудятся с наибольшей интенсивностью, продолжительностью желанием и творческой отдачей, чем работники в других развитых странах [5, с. 268].

В основе американской модели мотивации труда, как способа поддержки трудовой дисциплины, является оплата труда, включающая премирование. В США предпочтение отдается к коллективной системе премирования. Например, система «Скенлон»: между работниками компании и ее администрацией определяется место заработной платы, в ее денежном выражении к общей стоимости чистой продукции. Если предприятие работает прибыльно, то создается премиальный фонд, где 25% финансовых потоков включаются в резервный фонд, из оставшейся суммы 25% идут на премирование управленческого персонала и 75% на премирование рядовых рабочих. Выплата премий происходит ежемесячно. В конце года резервный фонд равномерно в полном объеме распределяется между работниками организации [6, с. 107].