Файл: Понятие и сущность мотивации персонала..pdf

Лесопромышленный комплекс области стабильно развивается и в настоящее время занимает ведущие позиции среди регионов России по основным видам продукции:

II место по заготовке древесины и производству деревянных домов заводского изготовления;

III место по производству фанеры и древесно-стружечных плит;

IV место по производству пиломатериалов.

Анализ производства основных видов продукции ЛПК за период 2016-2018 г.г. представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ производства основных видов продукции ЛПК в Вологодской области в 2016-2018 г.г.

За период 2016-2018 г.г. наблюдается увеличение выпуска основных видов продукции ЛПК, наибольшие темпы роста видны по таким видам продукции как плиты ДСП (115,27%) и фанера клееная (10,6%).

В Вологодской области активно развивается биоэнергетика. На территории региона действуют 22 предприятия, выпускающих биотопливо из древесного сырья (в 2005 году не было ни одного крупного производства). В качестве сырья используются отходы деревопереработки – опилки, кора, стружка. Общая мощность предприятий области превышает 220 тыс. тонн готовой продукции в год. За период 2016-2018 г.г. производство биотоплива в Вологодской области выросло почти в два раза. В области существует большой потенциал по обеспечению современных технологий производства биотоплива, это: отходы лесозаготовки, низкосортная лиственная древесина и отходы лесопиления. В ближайшее время планируется строительство трех новых производств в Сокольском, Бабаевском и Никольском районах.

В результате проведенной работы Департамент лесного комплекса Вологодская область стала занимать лидирующие позиции в Российской Федерации по производству продукции глубокой переработки древесины.

По итогам активной работы по привлечению инвесторов к реализации на территории региона приоритетных проектов в области освоения лесов в настоящее время на согласовании в федеральных ведомствах находятся 4 новых проекта по организации глубокой переработки древесины.

7.Финансовое обеспечение и доходы от лесного комплекса.

Основная задача - увеличение объемов платежей в бюджетную систему Российской Федерации от лесопромышленного комплекса.

Финансирование Департамента за период 2016-2018 г.г. осуществлялось за счет субвенций из федерального бюджета и средств бюджета области.

Департамент, исполняя переданные полномочия в области лесных отношений, обеспечивает наполняемость доходной части федерального и областного бюджетов.

Динамика поступлений в федеральный и областной бюджеты за период 2016-2018 г.г. представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Объемы поступлений денежных средств в федеральный и областной бюджеты от лесопромышленного комплекса Вологодской области за период 2016-2018 г.г.

Таким образом, доход от лесного комплекса увеличивается с каждым годом. Утвержденные планы исполнены по всем показателям, в том числе и по арендным платежам.

Несмотря на непростую экономическую ситуацию, Департаменту удалось обеспечить выполнение утвержденных прогнозных показателей по доходам в бюджетную систему Российской Федерации.

Таким образом, Департамент лесного комплекса Вологодской области является одним из постоянно действующих органов исполнительной власти Вологодской области в сфере организации и осуществления обеспечения использования, реализации защиты и воспроизводства леса, воспроизводства охраны на территории лесного фонда области, ведения лесного реестра, осуществления федерального государственного пожарного надзора (лесной охраны), федерального государственного пожарного надзора в лесах, обеспечения инвестиционного и инновационного развития лесопромышленного комплекса области.

Проведенное исследование показало, что за период 2016-2018 г.г. Департамент лесного комплекса Вологодской области эффективно работает, так как все показатели имеют положительную динамику.

2.2 Анализ состава и структуры персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области

Использование трудовых ресурсов является одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность деятельности любой организации. Результаты деятельности Департамента, в том числе и работы государственных органов власти во многом определяются эффективностью использования трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы Департамента (кадры, кадровый состав) являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности Департамента. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит своевременность выполнения всех работ.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности персоналом в Департаменте является изучения их движения.

Для проведения анализа состава и структуры персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области используем ряд показателей, которые отражены в таблице 2.4.

в Департаменте увеличилась за анализируемый период на 4 сотрудника или на 0,92%. Наглядно динамика персонала предприятия по категориям представлена на рисунке 2.6.

Таким образом, анализ динамики численности персонала за период 2016-2017 г.г. показал увеличение количества сотрудников.

Рисунок 2.6 - Состав персонала Департамента лесного комплекса Воллогодской области за период 2016-2018 г.г.

Анализируя данные, следует отметить, что структура численности персонала за исследуемый период остается стабильной, наблюдаются лишь небольшие изменения. Наибольший удельный вес в структуре численности персонала занимают специалисты (56%).

Проведем анализ динамики качественного состава персонала по специальностям за период 2016-2018 г.г. На рисунке 2.7 представлена динамика численности персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области по уровню образования сотрудников.

Рисунок 2.7 - Численность персонала Департамента лесного комплекса по уровню образования сотрудников за период 2016-2018 г.г.

Таким образом, за период 2016-2018 г.г. все сотрудники Департамента имеют высшее образование, наблюдается положительная тенденция к увеличению сотрудников с двумя высшими образованиями.

Анализ возрастного состава сотрудников Департамента лесного комплекса области проанализируем последующим возрастным интервалам: от 20 лет до 40 лет, свыше 40 лет. За период 2016-2018 г.г. средний возраст сотрудников составляет 35 лет, однако наблюдается увеличение количества сотрудников старше 50 лет практически в 2 раза. На рисунке 2.8 представлена динамика численности сотрудников Департамента лесного комплекса по стажу работы за период 2016-2018 г.г.

Рисунок 2.8 – Численность сотрудников Департамента лесного комплекса по стажу работы за период 2016-2018 г.г.

За период 2016-2018 г.г. по стажу работы произошло сокращение числа работников с небольшим стажем до 1 года на 23,5%, от 1 года до 2 лет – 14,28%, от 2 до пяти лет – 10,9% в сравнении с 2016 г.

Для анализа динамики о движении сотрудников Департамента лесного комплекса используем исходные данные движения персонала за 2016 - 2018 гг., они представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Исходные данные движения персонала предприятия Департамента лесного комплекса Вологодской области за период 2016-2018 г.г.

Таким образом, среднесписочная численность Департамента лесного комплекса Вологодской области в 2018 г. составляет 440 человек, коллектив относительно молодой – средний возраст сотрудников не превышает 35 лет. Выполненный анализы текучести персонала показывает относительную стабильность в коллективе.

2.3 Оценка уровня организации системы мотивации труда персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области

Удовлетворенность работника Департамента условиями и оплатой труда, отношениями с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить «слабые звенья» в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Для оценки степени удовлетворенности трудом коллектива Департамента лесного комплекса Вологодской области был использован тест «Удовлетворенность работой», предложенный В. А Розановой. Методика приведена в Приложении 1.

Проведенный опрос респондентов (приложение 1), представленный на рисунках 2.9 – 2.12 показал, что удовлетворенность работой в Департаменте в целом не высокая, многие работники хотели бы изменить место работы при условии большей заработной платы в другом месте работы.

Рисунок 2.9 – Состав персонала по категориям участвовавших в анкетировании Департамента за 2018 год

Сотрудники с высшим образованием в основном высказывали неудовлетворенность, многие из них занимают руководящие должности.

Проведенный анализ анкет также показал, что надо скрупулезнее прорабатывать вопросы материального стимулирования работников, так как очень немногие работники ощущают связь между уровнем оплаты труда и своим вкладом в деятельность фирмы.

Рисунок 2.10 – Оценка удовлетворенности персонала Департамента системой мотивации за 2018 год

Таким образом, более 50% неудовлетворенны своей работой, в связи с этим необходимо развивать нематериальные методы мотивации.

Рисунок 2.11 – Удовлетворенность персонала Департамента выполняемой работой за 2018 год

Рисунок 2.12 – Недостатки существующей системы оплаты труда

Так же можно отметить, что немало сотрудников (10%) указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы немного увеличился улучшились бытовые условия и уровень оплаты труда.

Материальная мотивация. Мотивы: стабильность и своевременность заработной платы; выплата ежемесячно премии в размере 50%; выплата ежемесячно надбавок за стаж работы и вредные условия труда; выплата ежемесячно полярных надбавок (10-80% в зависимости от стажа работы) и Северного коэффициента 1,3 в городе Петрозаводск; ежегодная единовременная денежная выплата в размере двух окладов; бесплатный проезд в отпуск и обратно 1 раз в 2 года сотрудникам и членам их семей; стабильность рабочего места.

Организационная мотивация. Мотивы: выгодное местоположение организации как для местных, так и для иногородних сотрудников; удобное расположение функциональных подразделений (за исключением филиалов). Антимотивы: отсутствие специализированного бесплатного транспорта для иногородних сотрудников; плохая работа городского транспорта; удалённое расположение нескольких филиалов; что не позволяет добросовестно выполнять отдельные нормативы в повседневной работе; отсутствие нормального обеспечения лечебных отделений моющими средствами и канцтоварами.