Файл: Понятие и сущность мотивации персонала..pdf

Основываясь на сказанном ранее, можно выделить основные мотивы, побуждающие работников госпиталя к добросовестному труду.

Во-первых, осознание важности и необходимости выполняемой работы, даже если она не слишком материально привлекательна.

Во-вторых, увлеченность профессией, своим делом.

В-третьих, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

Для дальнейшего исследования системы управления мотивацией сотрудников рассмотрим систему управления Департаменты.

1. Источники найма работников.

В качестве источников найма работников используется:

• сотрудничество с высшими и средними профессиональными учебными заведениями;
• дополнительные источники кадров – службы занятости, объявления о работе в СМИ и интернете.

2. Система обучения работников ресторана.

Осуществляется формальное и неформальное обучение сотрудников, необходимое для того, чтобы штат учреждения или коллектив был способен выполнять полный спектр своих служебных обязанностей.

Как правило, обучение сотрудников заключается в получении второго образования, перенятии опыта коллег, обучении выполнению новых задач и полноценному применению современных технологий, а также другие виды деятельности, ведущие к изменениям в навыках и умениях, которые затем будут использованы на практике.

3. Разработка системы мотивации персонала.

Система мотивации труда в Департаменте лесного комплекса Вологодской области использует финансовые и нефинансовые методы.

К финансовым методам относятся повышение заработной платы, премии, «13 зарплата» в конце года, поощрения руководства по результатам деятельности.

К нефинансовым методам относятся дополнительные выходные, возможность обучения, бесплатное кормление в ресторане.

4. Основные ценности управления персоналом:

• соблюдение трудовой дисциплины, основанной на сознательном и добросовестном выполнении своих обязанностей;
• открытость, честный и равный подход, как к группе, так и к отдельным сотрудникам;
• доверие, вежливость, тактичность и доброжелательное отношение;
• конструктивное общение, направленное на результат;
• выполнение принятых на себя обязательств;
• самоотдача в работе;
• воспитание в себе высоких нравственных качеств;
• наставничество, помощь молодым специалистам и новым сотрудникам в профессиональном становлении;
• опрятный внешний вид.

Люди, работающие в Департаменте, являются наиболее ценным активом, позволяющим достигать поставленных целей; источником идей и генератором действий, необходимых для успеха.

В результате анализа системы управления персоналом Департамента лесного комплекса Вологодской области были выделены достоинства и недостатки данной системы.

Достоинства системы управления персоналом Департаменты:

1. Низкая текучесть кадров.

2. Соблюдение всех обязательств компании по отношению к каждому сотруднику.

3. Наличие корпоративной и организационной культуры, предполагающей определенный кодекс поведения каждого работника Департаменты и взаимопомощь.

4. Высокий уровень неформального общения – праздники в коллективе, мероприятия отдыха, совместные посещения культурных мероприятий.

К недостаткам системы управления персоналом «Департамента лесного комплекса Вологодской области можно отнести:

1. Отсутствие закрепленной стратегии управления персоналом в соответствии с бизнес-стратегией.

2. Недостаток развития персонала, что обусловлено малым количеством работников с образованием по профилю, низкой степенью переподготовки и обучения персонала на специальных тренингах.

Общим выводом по результатам анализа системы управления персоналом может служить положение о необходимости ее совершенствования.

Стимулирование трудовой деятельности Департамента лесного комплекса Вологодской области основано на следующих принципах:

1. Мотивы, движущие человеком, всегда индивидуальны.
2. Мотивация не исчерпывается одним фактором. Мотивы – это всегда комплекс. В современном менеджменте принято определять не менее трех-четырех основных мотивирующих факторов.
3. Мотивы, потребности, ценности подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий.

Система стимулирования Департамента лесного комплекса Вологодской области, как и во многих других сервисных организациях, состоит из административных, экономических и социальных методов.

Данная система стимулов характеризует систему менеджмента организации как устоявшуюся и имеющую высокий уровень развития.

В то же время, необходимо учесть, что параллельно с процессом интеграции направлений деятельности Департамента лесного комплекса Вологодской области потребуется существенный пересмотр ряда внутренних нормативных и инструктивных документов.

Важно отметить, что создание и трансформация системы стимулирования на предприятии является процессом, распределенным во времени.

В частности, в таблице 2.3 представлена история формирования действующей системы мотиваторов в Департамента лесного комплекса Вологодской области.

Таблица 2.3

История внедрения элементов системы стимулирования в Департамента лесного комплекса Вологодской области

С точки зрения классификации потребностей по А. Маслоу, усредненные личные оценки значимости для работников Департамента лесного комплекса Вологодской области отдельных групп мотивов (в % от максимального уровня в 100% для каждой группы) выглядят следующим образом:

• физиологические потребности – 80%;
• потребность в безопасности – 90%;
• потребность в принадлежности к социальной группе – 30%;
• потребность в уважении (самоуважении, успехе, статусе) – 40%;
• потребность в самовыражении – 50% (превалирует у ТОП менеджеров).

Высокая значимость материальных потребностей в первую очередь связана с возрастной структурой персонала. Известно, что в возрасте от 18 до 36 лет ведущим стимулом к трудовой деятельности является именно заработная плата.

того, учитывая, что наибольшую долю персонала составляют женщины, особое внимание уделяется мотиву потребности в стабильности, что так же активизируется через незначительное, но постоянное повышение заработной платы.

Кроме ценовых методов мотивации в Департамента лесного комплекса Вологодской области уделяется особое внимание социально-психологическим методам. На предприятии проводятся мероприятии, направленные на формирование корпоративного духа, а так же на укрепление психологии команды.

Особое внимание уделяется повышению квалификации сотрудников. Определяется концепция подготовки персонала, и регламентируются различные формы обучения, переобучения, повышения квалификации.

Целью введения разнообразных форм подготовки персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области являются:

• повышение квалификации персонала;
• создание кадрового резерва;
• обеспечение максимальной занятости персонала;
• обучение иностранному языку;
• повышение качества и общей конкурентоспособности услуг.

Ответственность за эффективное планирование системы обучения персонала возложена на специалиста по кадрам.

Ответственность за непосредственную реализацию данных плановых решений закреплена за менеджером по тренингам, принимающим непосредственное участие в разработке данного решения.

Таким образом, действующая в Департаменте лесного комплекса Вологодской области система мотивации персонала направлена на формирование привязанности работников к данной организации, на включение внутренних механизмов и системы ценностей, направляющих труд работников на достижение результатов, значимых для Департамента, а значит, и для самих работников, на повышение уровня их материального обеспечения, развития их деловой карьеры и т.д.

Проведенный анализ позволяет выявить конкурентные преимущества, а также сильные и слабые стороны системы мотивации Департамента лесного комплекса Вологодской области. Полученные данные систематизированы в таблице 2.4.

Таблица 2.4

SWOT-анализ системы мотивации Департамента лесного комплекса Вологодской области

Продолжение таблицы 2.4

Таким образом, проведенный SWOT-анализ продемонстрировал, что руководству Департамента лесного комплекса Вологодской области необходимо разрабатывать мотивационную программу, при этом рассматривать ее надо не как источник расходов, а как источник повышения эффективности деятельности Департамента в целом. Разработанная программа должна стать органичной частью кадровой политики Департамента: доступной для понимания персонала, в том числе кандидатов на вакантные должности. При разработке программы необходимо учитывать как материальные, так и нематериальные формы стимулирования. При разработке мотивационной программы также необходимо учесть определенные мотивационные профили персонала.