Файл: Понятие и сущность мотивации персонала..pdf

Таким образом, на основании исследования проведенного во второй главе можно сделать выводы, что имеется большое число мотивов, которые ведут к карьерному росту, среди них: автономия; предпринимательская креативность; самостоятельность; стремление к более высокому уровню компетентности, стабильности и безопасности; рост своих возможностей; материальное благосостояние; потребность в первенстве; обеспечение более здоровых условий жизни; стиль жизни.

Проведенный анализ системы мотивации показал, что в Департамента лесного комплекса Вологодской области работают разные люди, с различными потребностями и жизненными ценностями. Задача руководителя заключается в том, чтобы удержать каждого из них на рабочем месте. Но одни сотрудники хотят получать больше, другие обращают внимание на оплачиваемый больничный и условия труда, третьи не могут жить без корпоративных праздников.

Использование принципа стабильности проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий.

В тоже время значительный рост затрат предприятия на стимулирование не может продолжаться длительное время в силу принципа эффективности инвестиций.

Необходимо определить действенные направления повышения мотивированности персонала с низкой ресурсоемкостью. В соответствии с проведенным исследованием, для сотрудников Департамента лесного комплекса Вологодской области такими направлениями могут стать: повышение информированности персонала о делах предприятия, формирование психологической уверенности в возможностях карьерного роста, а также мероприятия по сплочению коллектива. Возможным способом реализации данных направлений может стать построение в коллективе команд с учетом индивидуальных характеристик сотрудников и возможности их сотрудничества.

3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ДЕПАРТАМЕНТЕ ЛЕСНОГО КОМПЛЕКСА ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Стратегия развития системы мотивации департамента лесного комплекса Вологодской области

Текучесть кадров является важным показателем эффективности Департамента. И чем она ниже, тем выше удовлетворенность работой сотрудников и, соответственно, эффективнее работает организация. Важно уделять индивидуальное внимание каждому из сотрудников с момента его появления в Департаменте лесного комплекса Вологодской области. И для того, чтобы работнику было проще и быстрее адаптироваться в новом коллективе, разумно назначать для него наставника (коуча). Наставничество (коучинг) – одна из форм адаптации сотрудников в организации, одновременно и эффективный способ приобретения практического опыта, в процессе которого происходит обучение на рабочем месте, под пристальным контролем наставника (коуча) и при необходимости – его помощи. Именно при данном способе обучения достигается максимальная результативность. Это очень важно для стажера, но при этом и для сотрудника, назначенного наставником. Так как это уже является само по себе мотиватором и статусным выделением на фоне остальных. То есть, если сотрудника выбирают в качестве наставника (коуча), следовательно, ему доверяют, значит, он знает о своей работе все и может передавать опыт новичкам. Возможно так же зачислять работника, назначенного наставником, во внутренний кадровый резерв, что позволит ему в дальнейшем продвигаться по карьерной лестнице.

Основополагающим принципом при построении системы обучения персонала на исследуемом предприятии является взаимосвязь между процессом обучения и процессами планирования карьеры и оценки деятельности персонала. Также важно учитывать процесс адаптации персонала в момент принятия новых сотрудников.Прежде чем приниматься за обучение сотрудников, необходимо определиться, какие формы обучения будут использоваться в Департаменте лесного комплекса Вологодской области (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Формы обучения персонала на предприятии

Выбор определенной формы обучения зависит от нескольких условий:

• количество участников;
• режим обучения;
• стоимость обучения.

При внутрифирменном обучении обучение организуется только для сотрудников данной компании, и направлено оно на получение специальных знаний, которые связаны с деятельностью компании.

Обучение в данном случае может проводить сторонний преподаватель либо внутренний преподаватель - высококвалифицированный специалист компании, прошедший соответствующую подготовку.

В Департаменте целесообразно проводить внутреннее обучение на рабочем месте - инструктаж, ротация, наставничество.

Обучение вне организации включает все виды обучения за пределами самой компании и строится на использовании традиционных и активных методов обучения.

Основными видами обучения вне организации являются:

• лекции;
• семинары;
• самообучение;
• деловые (ролевые) игры;
• тренинги.

Планирование обучения необходимо проводить строго по определенным этапам:

1. Анализ ситуации на рынке труда.

2. Анализ ситуации на рынке образовательных услуг.

3. Оценка компетентности новых сотрудников предприятия.

4. Анализ потребности в обучении новых сотрудников и работников со стажем.

5. По результатам аттестации персонала выявление сильных и слабых сторон.

6. Подготовка программы обучения, направленной на подтягивание слабых сторон.

7. Составление плана обучения сотрудников.

8. Проведение обучения.

9. Оценка результатов обучения персонала.

Планирование карьеры и управление карьерой персонала – это отдельная и очень большая тема для исследования. При этом можно дать следующие рекомендации руководству Департамена лесного комплекса Вологодской области относительно управления карьерой персонала исследуемого предприятия.

Управление разитием карьеры можно направить по двум путям:

• формирование благоприятных для развития карьеры факторов влияния;
• максимальное использование факторов влияния для «наполнения» сущности и повышения важности работы.

Любое обучение персонала должно быть связано с карьерой. В условиях малой гостиницы, карьера возможна:

• при переводе с должности подчиненного в должность руководителя;
• при расширении полномочий, то есть добавлении дополнительных функций, ответственности с повышением оплаты;
• при переводе в другое функциональное звено, другой отдел – то есть карьера «по горизонтали».

Сегодня большинство предпринимателей преимущественно ориентируются на конкурентный наем, который осуществляется, основываясь на рекомендациях специалистов, пользующихся уважением, а также используя рекрутинговую среду Интернета.

Для предприятия важно уметь оценивать уровень использования карьерного потенциала. Например, исследователи Л.Г. Миляева и Е.Н. Бавыкина выделяют слелующие оцениваемые признаки:

1. Уровень заработной платы.

2. Уровень управляемости (количество подчиненных).

3. Уровень должностных обязанностей.

4. Уровень профессиональной самостоятельности.

5. Уровень квалификации (категория).

6. Уровень профессиональной ответственности.

7. Характер труда.

8. Частота ответственных поручений.

Исходя из представленных критериев можно сложить представление о возможности карьерного роста для каждого из сотрудников Департамента.

Также очень важно сотрудникам донести информацию об этой возможности, это станет дополнительным стимулом к эффективному выполнению своих обязанностей, обучению и саморазвитию.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала департамента лесного комплекса Вологодской области

Наиболее эффективной мерой в Департаменте лесного комплекса Вологодской области было бы, по-нашему мнению, формирование Системы наставничества, так как опытных людей в компании много.

Провеем декомпонизацию работ по проекту в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Деомпонизация работ по проекту адаптация персонала в Департаменте лесного комплекса Вологодской области

Продолжение таблицы 3.2

Далее представим график реализации проекта в таблице 3.3

Таблица 3.3

График реализации проекта

Продолжение таблицы 3.3