Файл: Понятие и сущность мотивации персонала..pdf

Подготовку наставников можно провести с помощью приглашённого бизнес-тренера или для минимизации расходов, что актуально силами собственных высококвалифицированных специалистов. Контроль за функциями наставника можно возложить на руководителя подразделения.

3.3 Эффективность реализации мероприятий

Результат всей хозяйственной деятельности Департамента лесного комплекса Вологодской области можно рассмотреть через общий экономический эффект. Повысить эффективность возможно двумя путями: либо путем сокращения затрат на тот же объем производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат. когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов. Для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда (не совсем точный и меняется часто).

Более обоснованные выводы об эффективности работы с персоналом в Департаменте лесного комплекса Вологодской области дает оценка через стоимость затрат предприятия на рабочую силу.

В Департаменте лесного комплекса Вологодской области стоимости единицы труда не одинаковы, так как различаются объемы затрат на рабочую силу. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, вызывающих это снижение. Это позволит выяснить, какие из внешних и внутренних факторов оказали на него влияние, то есть ответить на вопрос, рационально ли использует предприятие созданный, благодаря проведенным управленческим мероприятиям, трудовой потенциал своих работников.

В современных российских условиях вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом в компаниях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Рассмотрим наличие показателей на снижение затрат в Департаменте лесного комплекса Вологодской области в табл. 3.4 за 2018 - 2019 г.г. и проведем их анализ.

Таблица 3.4

Оценка социально-экономической эффективности мероприятий в Департаменте лесного комплекса Вологодской области за 2018-2019 г. г.

Продолжение таблицы 3.4

По анализу социально-экономической эффективности мероприятий персонала в Департаменте лесного комплекса Вологодской области можно сделать следующие выводы. Эффект от уменьшения текучести кадров в организации дает нам возможность держать сформированный коллектив, а затраты на новичков можно сократить. Сократить количество денежных средств возможно даже не на 300 руб., а возможно и больше. Поскольку в большей части коллектив сформирован и можно дать основной упор на наставничество, это послужит менее затрат на внешние источники, но послужит дополнительным стимулом для «проверенных» сотрудников в Департаменте лесного комплекса Вологодской области.

Эффект обучения с последующим совмещением профессий можно активировать на управляющие должности, либо дать перспективу для тех сотрудников, которые успешно и продолжительно работают в данной организации. Это повлечет не значительные затраты на повышение квалификации и позволит сформировать кадровый резерв. А это, важный вопрос в управлении и планировании карьеры персонала. Благодаря вкладу в обучение, в развитие и дальнейшие перспективы, рост производительности труда (вне зависимости от подразделения - работники кухни или работники зала) возрастет эффект производительности труда. Как нам известно, вклад в трудовые ресурсы всегда остается выгодным как организации, так и выступает в выигрышной позиции персонала.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности организации, показывает значительное снижение издержек.

Для внутреннего регулирования Департамента лесного комплекса Вологодской области нормативно­методические документы являются надежной основой. Наличие данных документов позволяет рационально использовать время для разработки документов внутреннего пользования, тем самым и придает им правовое обоснование.

Экономия средств является основным источником экономии на до­стижение поставленных целей. Однако, главная задача проводимой политики – это достижение состояния трудового потенциала, которое позволит обеспечить определенный экономический и социальный эффект, не акцентировав на дешевой рабочей силе, поскольку, как показывает опыт, что дешевая рабочая сила – не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.

Следовательно, сокращение затрат, как критерий эффективности, должен рассматриваться целесообразно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

Эффективность процесса управления персоналом, в первую очередь определяется через оценку роста самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда и квалификации работников.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количест­венную и качественную оценку эффективности работы организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников (согласованные с целями и задачами организации). Тем самым полностью опираться на расчетные показатели не следует. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

Кроме того, рекомендуемые мероприятия способствует постепенному обновлению коллектива без ущерба его профессионализма, квалифицированности и высокой производительности труда.

Таким образом, в результате формирования механизма наставничества при условии проактивной адаптивной подготовки работников с внедрением Центра наставничества и других сопутствующих элементов, компания может получить условно-годовую чистую экономию в размере 538129,74рублей.

Данная сумма будет увеличиваться с течением времени, а также будет значительно улучшать ситуацию с персоналом, решать проблему с кадрами, а также влиять на финансовые показатели организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Индивидуальная производительность, а также эффективность работы организации в целом находится в прямой и довольно очевидной зависимости от степени мотивации и стимулирования сотрудников. Стимулирование может компенсировать многие недочеты в других функциях, к примеру, недостатки в планировании, организации, контроле. При этом, слабую систему стимулирования почти невозможно компенсировать или чем-либо восполнить. В силу этого важнейшей функцией руководителя является стимулирование исполнителей: создание, становление и поддержание мотивации и лояльности сотрудников.

2. Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована в повышении показателей, большей частью чего является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга. Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может выступать и в качестве нематериального. Но все это, разумеется, очень индивидуально. В этом и состоит задача руководства компании - разобраться в потребностях своих сотрудников и постараться удовлетворить их.

3. Эффективность мотивации определяется степенью достижения социальных и экономических целей. Причем, рассчитать ее по формулам достаточно проблематично, чаще используется методика постановки и контроля достижения целей предприятия.

4. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является Департамент лесного комплекса Вологодской области, который

Осуществления федерального государственного лесного смотра (лесной охраны), федерального государственного пожарного надзора в лесах, обеспечения инвестиционного и инновационного развития лесопромышленного комплекса области.

Проведенный анализ деятельности Департамента показал, что за период 2016-2018 г.г. Департамент лесного комплекса Вологодской области эффективно работает, так как все показатели имеют положительную динамику.

5. Среднесписочная численность Департамента лесного комплекса Вологодской области в 2018 г. составляет 440 человек, коллектив достаточно относительно молодой – средний возраст сотрудников не превышает 35 лет. Выполненный анализ текучести персонала показывает относительную стабильность в коллективе.

6. Управление персоналом Департаментом лесного комплекса Вологодской области осуществляется с помощью сочетания материальной и нематериальной мотивации труда.

По результатам проведенной оценки системы мотивации персонала Департамента лесного комплекса Вологодской области выявлены следующие недостатки:

-доля оклада в структуре заработной платы сотрудников Департамента составляет 30-35%, в результате выплата надбавок и премий гражданским служащим потеряла свой изначальный смысл и носит четко выраженный компенсационный характер с целью удержания их на замещаемых должностях, а не мотивации к достижению высоких результатов профессиональной деятельности.

- существующая система оплаты труда не позволяет широко применить современные технологии кадровой работы в отношении тех гражданских служащих, которые непосредственно оказывают государственные услуги, и ориентировать их на достижение качественных результатов деятельности.

- не разработана методика формирования фонда оплаты труда с учетом направления деятельности сотрудников Департамента лесного комплекса, а также методики материального стимулирования сотрудников, учитывающие результативность и эффективность их деятельности.

Для совершенствования уровня мотивации Департаменту лесного комплекса Вологодской области предложены и экономически обоснованы следующие мероприятия:

1. Одним из эффективных мероприятий по совершенствованию системы мотивации Департамента лесного комплекса является установление соотношения денежного содержания гражданского служащего на рынке труда с заработной платой работников соответствующих специальности и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, тем самым обеспечивая привлекательность госслужбы, конкурентоспособность государства как работодателя, снижение уровня коррупции.

Проведенный расчет показал, что сумма за нарушения в деятельности сотрудников Департамента значительно превышает сумму премиальных выплат за достижения в деятельности Департамента. Поэтому, предложенная система дополнительных материальных выплат и снижения премиальных выплат за нарушения позволит сотрудникам Департамента лесного комплекса Вологодской области выполнять свои обязанности в полном объеме для достижения плановых целевых показателей.

2. Основные ресурсы роста эффективности труда работников, помимо мотивации в материальном плане, сосредоточены в повышении уровня квалификации специалистов и в использовании методов управления персоналом, которые давали бы результаты, что, на наш взгляд, тесно связано с необходимостью получения дополнительных и обновленных профессиональных знаний, умений и навыков, развития интеллектуальных способностей, обмена успешным управленческим опытом. Поэтому особую значимость приобретает система дополнительного профессионального образования (ДПО) как основного «проводника» профессионализации кадрового обеспечения государственной службы.