ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.12.2019
Просмотров: 3225
Скачиваний: 7
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
На сегодняшний день рассматриваются следующие основные системы методов улучшения мотивации работников и повышения результативности их труда:
Экономические методы. Использование денег как факторов трудовой активности, по мнению американских экономистов, состоит в том, что одинаковые льготы должны иметь все работники одного уровня. При этом необходимо учитывать индивидуальные запросы людей в зависимости от их возраста, семейного положения, размера семьи. Так, некоторые организации разработали «систему вознаграждения по принципу кафетерия», когда работнику разрешается самому выбирать в установленных пределах тот пакет льгот, который его устраивает.
Целевой метод является следующим по эффективности средством повышения трудовой мотивации работников. Цели концентрируют внимание и усилие на определенных направлениях, могут служить в качестве нормативов для раскрытия творческих способностей человека.
Метод проектирования и перепроектирования работ, обогащения труда связан с тем, что перестраивается и расширяется работа каждого сотрудника таким образом, чтобы она приносила больше удовлетворения ее непосредственному исполнителю и соответственно вознаграждалась. Здесь важно повысить для исполнителя значимость порученного дела, сделать его независимым в выборе решений, устранить монотонность и рутинность операций, осознать, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.
Метод соучастия (партисипативность) тесно связан с современным партисипативным стилем руководства. Он предполагает голос каждого сотрудника при решении проблемы, постоянные консультации и поиски согласия, совместное принятие решений, делегирование прав. Речь идет о социальном партнерстве как особом типе социально-трудовых отношений.
18.2 Построение мотивационной системы стимулирования
трудовой деятельности
Большинство организаций затрачивает немало усилий и времени для создания оптимальной системы оплаты труда, которая могла бы соответствовать интересам работника и работодателя.
Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Компания не может набирать и удерживать людей, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей их к работе в данном месте. Кроме заработной платы компании широко используют различные гибкие формы оплаты труда и системы льгот.
Разработать систему материальной компенсации без учета конкретной ситуации достаточно сложно, поэтому каждая компания использует свою схему оплаты труда. Однако существуют общие подходы к разработке политики оплаты труда. В международной практике принято отмечать четыре формы оплаты труда:
1 Повременная оплата, которая находится в зависимости от количества отработанных часов.
2 Оплата по результатам работы (сдельная) исходя из объема выполненной работы и расценок за единицу.
3 Корпоративные мотивационные схемы, когда оплата связана с эффективностью работы всей компании.
4 Оплата в зависимости от квалификации и профессионализма.
Как правило, при всех мотивационных схемах сотрудники получают определенную фиксированную часть – базовый оклад и переменную часть. Размер фиксированной части зависит от нескольких факторов: квалификации работников, сложности выполняемой работы, востребованности, возможностей компании, рыночного уровня оплаты труда и др. Переменная часть заработной платы включает ежемесячные выплаты, квартальные и годовые премии. Размер поощрений компании устанавливают по своему усмотрению.
Выбор ключевых показателей зависит от стратегических целей компании. Их может быть довольно много для отдельного сотрудника: производительность труда, качество продукции, экономия материалов, удовлетворение требований потребителей и др. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы зависит от позиции сотрудника в должностной иерархии и влияния, которое его деятельность оказывает на результаты функционирования компании.
Различают следующие гибкие формы оплаты труда:
-
Комиссионные. Сотрудники получают определенный процент от сумм продаж, объема реализации, количества заключенных сделок. Комиссионные формы могут сочетаться с базовым окладом.
-
Денежные выплаты (премии) за выполнение поставленных целей по различным критериям: экономические показатели, показатели качества и др.
-
Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника: за овладение специальными навыками, остро необходимыми компании, за верность компании проработавшего в ней сотрудника определенное количество времени.
-
Программы распределения прибыли. Сотрудник получает определенный процент прибыли компании, однако его размер зависит от результатов деятельности каждого подразделения. Может быть установлена схема разделения прибыли.
-
Акции и опционы. Особое внимание уделяется вознаграждению менеджеров, от которых зависит успешное долгосрочное развитие компании. Варьируемые выплаты (премии и бонусы) мотивируют его на достижение краткосрочных результатов и привязаны к достижению конкретных целей: уровень прибыли, объем производства. Дополнительные поощрения в виде автомобиля, оплаты специальных пенсионных планов, страхование профессиональной ответственности являются набором привилегий, подчеркивающих статус конкретного топ-менеджера.
В качестве оценки успешности долгосрочного развития компании последние 15–20 лет используется показатель её капитализации, т.е. стоимость на рынке. Чтобы сосредоточить на этом внимание менеджеров, в качестве средств мотивации используются акции и опционы. При такой схеме сотрудник выплат в форме реальных денег не получает; вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении ему в собственность определенного числа акций либо предоставляет ему право приобрести пакет акций заранее определенного размера.
Общий смысл опционных программ заключается в том, что компания обязуется через определенный срок продать сотруднику свои акции по заранее оговоренной цене. Если к сроку реализации опциона рыночная цена акций компании превысит фиксированную, сотрудник выкупает их и получает свой доход от роста капитализации компании. В настоящее время ряд крупных российских компаний применяют опционные программы: все лидеры нефтегазового комплекса, «Вымпелком», «Газпром», «МТС», «Вимм-Билль-Данн» и другие. Однако есть сложности с юридической точки зрения в использовании подобных программ в отечественной практике.
В настоящее время при выборе места работы, помимо высокой оплаты, которую могут предложить многие компании, решающими становятся нефинансовые вознаграждения. Наиболее часто применяются следующие:
-
Льготы, связанные с графиком работы: оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, период временной нетрудоспособности; предоставление сотруднику гибкого графика работы. Некоторыми компаниями используется система «банк нерабочих дней». Сотруднику предоставляется некоторое количество дней в году, когда он может не работать, а использовать их по своему усмотрению или удлинить свой отпуск (так регулируется количество отгулов).
-
Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки от фирмы ко дню рождения, по случаю праздников; скидки на приобретение продукции фирмы; оплата медицинской страховки; выдача ссуд по льготной программе.
-
Общефирменные мероприятия: праздники с приглашением семей сотрудников; оплата обедов сотрудника.
-
«Вознаграждения – признательности»: упоминание в средствах массовой информации, фотографии на стендах как проявление уважения к сотрудникам.
-
Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудников: повышение в должности и обучение за счет фирмы, предложение участвовать в интересном и выгодном проекте.
-
Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места: выделение определенного кабинета, назначение секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования.
-
Делегирование полномочий: выявление сотрудников, которые могут проявить себя без дополнительного контроля, передача им части обязанностей и полномочий по принятию решений.
В практике наблюдается в настоящее время тенденция системного использования финансовых и нефинансовых вознаграждений.
Регулирование оплаты труда в Республике Беларусь
Современный период характеризуется в нашей стране переходом от жесткого планирования заработной платы к нормативным методам определения средств, расходуемых на оплату труда. В качестве таких социальных нормативов утверждены и используются минимальный потребительский бюджет (МПБ), бюджет прожиточного минимума (БПМ), минимальная заработная плата (МЗП).
Минимальный потребительский бюджет – расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека. МПБ используется как социальный норматив в целях:
– прогнозирования изменений уровня жизни населения;
– усиления социальной защиты наименее защищенных слоев населения;
– определения минимальных размеров заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и других выплат;
– разработки конкретных социальных программ помощи населению.
Минимальная заработная плата – норматив, определяющий минимально допустимый размер выплат (денежных либо натуральных) работнику нанимателем за выполненную для него работу. Определяется правительством республики. Является основой для определения тарифов в области труда, пенсий, стипендий. Размер определяется исходя из МПБ с учетом реальных условий. Таким образом, МЗП является законодательно закрепленной государственной гарантией и основой формирования системы оплаты труда.
Принципы организации заработной платы:
– неуклонный рост ее номинальной и реальной величин;
– обеспечение соответствия меры труда его оплате;
– опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;
– изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности;
– использование гибких систем вознаграждения.
Основными минимальными государственными социально-правовы-ми гарантиями являются в Республике Беларусь в настоящее время минимальная заработная плата и тарифная ставка первого разряда Единой тарифной сетки.
Минимальная заработная плата представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы; определяет уровень, ниже которого не может производиться оплата за выполненную в течение месяца работу в нормальных условиях; должна обеспечиваться предприятиями всех форм собственности и хозяйствования на территории Республики Беларусь.
В качестве ориентиров поэтапного повышения минимальных государственных гарантий в оплате труда должны использоваться социальные нормативы, характеризующие стоимость жизни населения: бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет.
В ближайшей перспективе в качестве приоритетного социального норматива и минимальной государственной гарантии принят бюджет прожиточного минимума (минимальные потребности в материальных благах и услугах, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека, составляют приблизительно 60% минимального потребительского бюджета).
Минимальный потребительский бюджет должен стать долгосрочным целевым ориентиром минимальных государственных гарантий в оплате труда по мере стабилизации экономики.
В странах со сложившейся рыночной экономикой регулирование оплаты труда осуществляется, как правило, с помощью договоров и соглашений.
Соглашение – нормативный акт, который включает в себя обязательства по установлению условий труда, занятости, социальных гарантий для работников по определенной профессии, отрасли, территории. Они могут заключаться на уровне:
– общенациональном (генеральное соглашение);
– отраслевом (тарифное соглашение);
– местном (местное соглашение).
Стороны соглашений:
– на общенациональном уровне – республиканские объединения (федерации) профсоюзов и нанимателей, а также Совет Министров (Кабинет Министров);
– на отраслевом – соответствующие профсоюзы и объединения работодателей, а также компетентные органы государственного управления.
Содержание соглашения определяется в пределах компетенции сторон. Общенациональные соглашения регулируют минимальные размеры заработной платы, определяют порядок ее индексации (примерно раз в квартал), обязательный для предприятий и организаций всех форм собственности. Они получили распространение в скандинавских странах и Японии. В США, Франции, Испании, например, устанавливается единый минимум заработной платы, а в Италии, Германии, Англии – отраслевые уровни МЗП.
Отраслевые (тарифные) соглашения учитывают конкретные условия производства в отрасли (например, угольная, добывающая промышленность), выполняют не только социальную, но и стимулирующую роль. Заключаются один раз в 3–4 года, а рост заработной платы увязывается с ростом производительности труда. В США, Канаде, Италии, Германии, Японии существует такая практика – могут измениться величина тарифной ставки и межразрядные коэффициенты.
Республиканская тарифная система состоит из тарифной ставки первого разряда; единой тарифной сетки; Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих и должностей служащих. Тарифная ставка первого разряда, определяемая с учетом МЗП, служит основой для оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работающих с использованием тарифных коэффициентов разрядов тарифной сетки (ЕТС). Эта сетка содержит шкалу тарифных коэффициентов по разрядам работников, начиная с рабочих низшей квалификационной группы.
Принципы построения ЕТС:
– охват единой тарифной шкалой всех категорий сотрудников – от рабочих до руководителей в соответствии с «Классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов»;
– тарификация (т.е. отнесение к разрядам) осуществляется по признаку сложности выполняемых работ (функций);
– установление ставки первого разряда не ниже уровня МЗП и нарастание ставок по разрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность в сложном труде;