Файл: УП_в вопросах и ответах по Упр. персоналом_ Оганесян.doc

В 80-е гг. 20 в. особенно явно обозначилось качественное изменение роли человека в современном производстве. Задачи управления персоналом связаны в современных организациях с формированием, эффективным использованием и постоянным развитием трудового потенциала работника.

В последние десятилетия в развитых странах доминирует концепция непрерывного развития. В соответствии с ней каждый человек должен постоянно развиваться в течение всей своей трудовой жизни, и для этого должны быть созданы условия в обществе и непосредственно на предприятии, где он работает. Речь идет о предоставлении работникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. Причем возможности должны быть предоставлены всем желающим, поскольку это способствует повышению эффективности в работе, гибкости управления, улучшению морального климата.

Развитие персонала представляет собой весьма сложный процесс, требующий соответствующей законодательной базы, широкого спектра образовательных услуг, осознания работодателями необходимости вложения средств.

Одним из главных направлений управления развитием персонала в практике предприятий выступает профессиональное развитие.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные системы управления профессиональным развитием – профессиональным обучением, подготовкой. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные департаменты профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента. Повышение профессионального мастерства является одной из основных, но не единственной составляющей системы развития персонала.

Другим важным направлением развития персонала является обеспечение служебного роста сотрудника и управление этим процессом. Стремление хорошего специалиста к приобретению более высокого статуса, к раскрытию своих способностей, к материальному благополучию должно обеспечиваться на предприятии планированием деловой карьеры, продвижением по службе. Планирование карьеры во многих организациях становится долгосрочной программой перемещения работников (по горизонтали и вертикали). В результате работник получает стимул к постоянному профессиональному росту, видит перспективу, уверенно планирует собственную жизнь, целенаправленно готовится к будущей работе.

Развитие персонала также связывают с понятием «приверженность», которая отождествляется с преданностью и лояльностью. В наиболее общем виде приверженность состоит из трех компонентов: отождествления себя с целями и ценностями организации; желания быть частью организации; желания проявлять усилия от лица организации. Считается, что работники реагируют лучше всего, когда на них возлагается более широкий круг обязанностей, что способствует их сотрудничеству с администрацией и получению удовлетворения от работы. Например, в японской модели управления наилучший способ мотивировать работников – это добиться их полной приверженности целям организации.

20. ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА

Распределение и использование работников осуществляются на организационной основе, т. е. на основе штатного расписания организации, организационной структуры управления, положений о структурных подразделениях, должностных инструкций.

В целях эффективного использования управленческого труда в системе управления персоналом реализуются следующие основные направления его организации:

– совершенствование форм разделения и кооперации труда; рациональное использование кадров: подбор и расстановка, распределение функций, кооперирование труда;

– улучшение организации обслуживания рабочих мест: рациональная планировка, оснащение современными техническими средствами, своевременность;

– рационализация приемов и методов труда: планирование личной работы; изучение, отбор и освоение передовых методов и приемов труда;

– улучшение условий труда – психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и морального микроклимата;

– совершенствование процессов движения информации: документооборот, автоматизация информационной работы;

– совершенствование нормирования и стимулирования труда: расширение сферы применения норм труда, повышение их качества и обоснованности, оптимальное сочетание материального и морального стимулирования.

Удовлетворение многих потребностей и ожиданий работников связано непосредственно с содержанием труда, поскольку труд занимает важнейшее место в жизни человека – ему не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Поэтому наряду с совершенствованием организации труда осуществляются и трудовые перемещения в связи с поиском работниками таких видов деятельности, которые в наибольшей степени соответствуют их ожиданиям и повышают степень удовлетворенности своим трудом. Однако не всегда предприятие имеет такие возможности.

Для улучшения качества, повышения производительности, адаптивности труда к новым технологиям в практике управления находят все более широкое применение нетрадиционные формы организации труда, связанные с ротацией работников, внедрением информационных технологий, гибких графиков организации рабочего времени.

Ротация связана с ориентацией крупных предприятий на обучение работников и представляет собой планомерный перевод сотрудника с одной должности на другую в рамках своего подразделения или в другое подразделение в рамках своего профиля. Это дает работнику лучшие перспективы с точки зрения самовыражения в процессе труда, большие возможности карьерного роста.

Внедрение информационных технологий предъявляет новые требования к квалификации различных профессий: офис-менеджеров, инженеров, дизайнеров, банковских служащих, финансовых аналитиков и др.

Гибкие графики организации рабочего времени стали возможными благодаря распространению персональных компьютеров, другого телекоммуникационного оборудования, Интернета. Это оказало заметное влияние на принципы организации управленческого труда: прежняя привязанность к рабочему месту и жесткий режим трудового дня становятся необязательными, на смену приходит работа на дому.

Новые режимы труда создают немало преимуществ для работников: возможность гибко планировать рабочее и личное время; уделять больше внимания образованию, семье; избегать часов «пик» на транспорте. Вместе с тем это способствует усилению эксплуатации работников и нарушению их законных интересов вследствие увеличения неоплачиваемого сверхурочного времени, ограниченности информации о возможностях служебного роста и повышения заработной платы, приводит к их изолированности и отрыву от коллег и руководства.

Современный работник предъявляет более высокие требования к качеству трудовой жизни, под которым понимаются совокупность психологических потребностей работника и степень их удовлетворения в процессе работы.

По мнению Ф. Херцберга, более 80% факторов, определяющих удовлетворенность работников трудом, имеют прямое отношение к содержанию труда. Поэтому одним из главных направлений повышения качества трудовой жизни является обогащение функционального содержания труда. Можно выделить взаимосвязанные способы обогащения труда непосредственно на рабочем месте.

Завершенность труда. Базовые трудовые операции группируются таким образом, чтобы труд работника получил внешнюю законченность и приобрел содержательный смысл в рамках единого рабочего места. Это придает труду целостный характер: закончив работу, человек испытывает удовлетворенность от того, что цель достигнута.

Общественная значимость труда. За счет установления непосредственного контакта с потребителями продукта и услуг можно добиться повышения его субъективной значимости для исполнителя, пробуждения творческого интереса.

Временной режим труда. Возможности для самого работника определять за пределами обязательного для всех периода нахождения на рабочем месте (например, с 10 до 15 ч) удобное для себя время начала и окончания восьмичасового рабочего дня, что позволяет работнику:

– выбирать время наибольшей работоспособности;

– решать насущные личные проблемы без неявок на работу.

Автономность труда. Предоставление работнику определенной самостоятельности, относительной свободы действий при выборе методов и приемов труда, контроле технологического процесса.

Обратная связь. Оперативное выявление проблем, возникающих в ходе производственного процесса, своевременное оповещение об этом играют важную психологическую роль, устраняя неопределенность в результатах труда.

21. ПОДГОТОВКА, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ,
ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием персонала является определение потребностей организации в этой области, т. е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее текущих и особенно стратегических задач, и теми знаниями, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии каждого сотрудника требует совместных усилий кадровой службы, самого сотрудника и его непосредственного руководителя.

Различают следующие виды профессионального обучения.

Производственное обучение – процесс непосредственной передачи требуемых профессиональных навыков или знаний при приеме новых сотрудников на рабочее место или переводе, перемещении в другое структурное подразделение. В этом случае организуется групповое обучение, или прикрепление к новому работнику более опытного сотрудника, или непосредственный руководитель может делать это сам.

По данным Министерства труда США, более половины молодых людей в возрасте 17–27 лет, как имеющих, так и не имеющих высшее образование, участвуют в каких-либо программах повышения квалификации. Программы осуществляются в основном по линии частного сектора. Около 70% американских компаний использовали в конце 90-х годов какие-либо формы профессиональной подготовки, среди крупных компаний – около 95%.

Повышение квалификации – это обучение после получения работником основного образования. Оно направлено на поддержание и совершенствование профессиональных знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями, предъявляемыми новой, более высокой должностью) и приобретение новых навыков. Повышение квалификации сотрудников обусловлено изменениями во внутренней и внешней среде, усложнением процесса управления: освоением новых сфер и видов деятельности.

В этих условиях заметно сказываются недостаточный уровень профессиональной подготовки управленческого персонала, устаревшие подходы к управлению и отсутствие специальной подготовки в области работы в условиях рынка, недостаток современных знаний у руководителей.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках определяется долгосрочная (до пяти лет) и текущая (до одного года) потребность в повышении квалификации, планируются конкретные мероприятия, разрабатываются необходимые программы. Потребность в определении направлений выбора форм и методов обучения выявляется на основании проводимых аттестаций и текущих оценок персонала.

Учебные процессы, которые управляются и финансируются предприятием, являются для него существенным элементом производственных инвестиций. В области повышения квалификации управленческого персонала используются многообразные учебные программы, подходы и методы обучения для разных категорий – от рядового персонала до руководителей.

В практике предприятий сочетаются обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Более дешевым и оперативным считается обучение на рабочем месте, тесно связанное с повседневной работой. Применяемое в этом случае усложнение производственных заданий, делегирование части функций и ответственности обеспечивают направленное приобретение производственного опыта, однако оно является узкоспециализированным. Основными видами обучения являются инструктаж, ученичество и наставничество, ротация.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте. Ротация представляет собой временное перемещение на другую должность или в другое подразделение с целью приобретения широкой квалификации. Ученичество и наставничество – это закрепление опытного сотрудника за новым с целью оказания ему постоянной помощи в развитии и приобретении практического опыта.

Обучение вне рабочего места более эффективно, оно дает возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации, формировать принципиально новые поведенческие и профессиональные навыки, ознакомиться с опытом работы других организаций, что связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей.

К традиционным методам обучения относят: лекции, семинары, использование учебных видео- и кинофильмов. Они являются преобладающими при передаче и закреплении разнообразных знаний, имеют низкие финансовые затраты, но не лишены недостатков – не позволяют учитывать разный уровень знаний, профессионального опыта и способностей обучаемых.

При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической отработке передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. Наиболее распространенными являются: тренинги; программированное обучение; групповое обсуждение; деловые и ролевые игры; анализ практических ситуаций.

Переподготовка. Необходимость в ней возникает на предприятии при внедрении принципиально новых технологий, освоении новых продуктов и услуг, устаревании части рабочих мест, исчезновении профессий. Переподготовка предполагает приобретение знаний и навыков по новой специальности в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда и качественно другой профессиональной деятельности.

Для менеджеров и специалистов повышение профессионального мастерства рассматривается в качестве прямой служебной обязанности. В отечественной практике применяются следующие формы обучения:

– систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану;

– участие в семинарах;

– краткосрочное (не реже раза в год) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации;

– длительное периодическое обучение (не реже раза в пять лет);

– стажировка, в том числе зарубежная;

– обучение в магистратуре, целевой аспирантуре, докторантуре.

22. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА СОТРУДНИКА

Отношение человека к своему будущему во многом связано с работой.

Понятие карьеры имеет субъективную и объективную стороны:

– как осознанные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения, самореализации;

– как поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.