Файл: М - 907.Оганесян_Управление персоналом. Практикум.pdf

46

ЭТАП 2. Распределительный.

Происходит распределение студентов по игровым командам, 

зада ний по этапам и инструктаж исполнителей.

ЭТАП 3. Моделирование фирмы.

В каждой группе определяются название, организационно-пра-

вовая  форма,  вид  производственной  деятельности,  наименование 

продукции или услуг, персонал; стадия развития организации, фи-

нансовое состояние, положение на рынке.

Происходят распределение заданий в соответствии с должностны-

ми позициями, внутренний инструктаж руководителя группы (фирмы).

ЭТАП 4. Анализ персонала.

Разрабатывается схема организационной структуры.

Анализируется состав персонала фирмы по категориям, профес-

сионально-квалификационному уровню, по полу, возрасту, образо-

ванию, стажу работы.

С  учетом  этого  определяются  предполагаемые  потребности, 

инте ресы, предпочтения работников.

ЭТАП  5.  Разработка  системы  оплаты  и  стимулирования  труда 

для основных категорий персонала.

Определяются применяемые формы и системы заработной пла-

ты, виды компенсационных выплат и стимулирующих надбавок.

Разрабатываются основания (критерии и показатели) текущего 

премирования  и  вознаграждения  по  результатам  работы  организа-

ции в целом. Дифференцируется система денежных выплат по ви-

дам  для  категорий  и  групп:  рабочие,  специалисты,  руководители. 

Определяется социальный пакет.

ЭТАП 6. Групповая дискуссия.

Проводится в форме семинара союза предпринимателей по эф-

фективным методам вознаграждения персонала. Представление до-

кладов и их обсуждение. Проводит обсуждение экспертная группа 

с последующей оценкой результатов.

ЭТАП 7. Анализ и подведение итогов.

Преподавателем подводятся итоги деловой игры. Участниками 

каждой  рабочей  группы  проводится  взаимная  оценка  организации 

работы и вклада в общие результаты с использованием метода анке-

тирования.

47

3.3  Оценка персонала

Анализ производственной ситуации (АПС) 

«Оценка сотрудника»

Описание проведения АПС

В организации в ходе проведения аттестации персонала необхо-

димо оценить работу сотрудника А. отдела маркетинга.

Исходные данные, характеризующие деятельность сотрудни-

ка А. отдела маркетинга за оцениваемый период, таковы:

Возраст  –  39  лет;  4  года  работает  в  отделе  маркетинга  фирмы 

по изготовлению верхней одежды. До этого 10 лет работал в отделе 

сбыта текстильной фабрики. 14 лет назад закончил текстильный ин-

ститут (инженер-технолог).

В течение последних 3 лет он ведет самостоятельные перегово-

ры с заказчиками. За два первых года объем продаж по курируемым 

изделиям возрастал на 20% ежегодно при запланированных 12%.

В прошлом оцениваемом периоде при плане 20% фактический 

рост объема продаж составил 16%, так как ряд постоянных заказ-

чиков  отказались  пролонгировать  договоры  на  очередной  срок 

(из 15 заказчиков отказались 4). При этом найдены 7 новых заказчи-

ков (из 9 объектов переговоров), но с меньшими объемами поставок.

Как стало известно начальнику отдела, 2 заказчика отказались 

после 4-часовых переговоров, причем отказ непосредственно после-

довал за фразой сотрудника А.: «С Вами невозможно вести перего-

воры, так как Вы не знаете, что Вы хотите». Об этом сотрудник А. 

сам рассказал в отделе (но не начальнику отдела). В отчете о пере-

говорах этот факт не указан.

Сотрудник А. высказал ряд оригинальных предложений по орга-

низации недавно проведенной выставки.

На следующий планируемый период ожидается заключение до-

говоров с 10 заказчиками прежних лет, с 6 – прошлогодними и 5 – 

новыми (из 6 объектов переговоров). При этом рост объема продаж 

планируется на уровне 25% (при 18% первоначально намечавшихся).

За все 4 года работы сотрудник А. провел 47 переговоров, из них 

40  –  удачных.  Средняя  продолжительность  переговоров  2,5  часа. 

Брал на себя обязанности заболевшего сотрудника, однажды задер-

жался  с  уходом  в  отпуск  из-за  неожиданного  отсутствия  коллеги. 

48

Ежедневно отсутствует на рабочем месте в среднем 40–50 мин. Тра-

тит много времени на поиск нужных документов. Сотрудник А. – 

член сборной команды по рыболовному спорту.

Постановка задачи

Участникам  анализа  ситуации  разработать  состав  показателей 

для аттестации сотрудника, включающих результаты работы и про-

изводственное поведение.

По результатам анализа исходных данных на основе отобранных 

показателей произвести оценку аттестуемого работника на предмет 

соответствия  его  занимаемой  должности,  результативности  труда 

и производственного поведения. Сформировать рекомендации оце-

ниваемому  сотруднику  по  совершенствованию  его  деятельности 

и перспективам служебного развития.

Методические указания

Сформированные 2–3 рабочие группы представляют собой чле-

нов  аттестационной  комиссии,  независимо  оценивающих  данно-

го  сотрудника.  В  каждой  группе  происходит  распределение  ролей 

участников в проведении оценки (руководитель, члены комиссии).

Отдельно  формируется  группа  экспертов,  разрабатывающих 

критерии оценки самих представленных докладов, а также осущест-

вляющих общую оценку подготовки, процедуры выступления и ре-

зультатов работы каждой группы.

В процессе последующей групповой дискуссии по представлен-

ным докладам эксперты оценивают полноту и целенаправленность 

разработанных  в  группе  показателей  оценки  и  результативность 

рабо ты каждой группы.

План проведения занятия

ЭТАП  1.  Подготовительный  (до  начала  занятия  как  самостоя-

тельная работа для всех).

Изучение нормативных документов, инструментария персонала 

(методы, критерии и показания, шкалирование), оценочных проце-

дур (анкетирование, собеседование, рекомендации).

ЭТАП 2. Распределительный.

Объяснение целей игры, заданий по этапам.

Распределение студентов по рабочим группам, определение 

 ролей и инструктаж исполнителей.

49

ЭТАП 3. Анализ ситуации.

На данном этапе в группах на основе анализа исходной инфор-

мации формируется состав показателей деловой оценки сотрудника 

по критериям: результатам труда; производственному поведению.

Затем проводится конкретная количественная оценка показате-

лей по методу шкалирования.

Экспертная группа наблюдает ход анализа и оценивает.
ЭТАП 4. Групповая дискуссия.

На  данном  этапе  представители  рабочих  групп  докладывают 

о своих разработках, которые обсуждаются в ходе дискуссии.

Производится экспертной группой оценка:

– качественного состава разработанных показателей для деловой 

оценки работника и его соответствия характеру профессиональной 

деятельности сотрудника отдела маркетинга;

– соответствия количественной и качественной оценки разрабо-

танных ранее показателей конкретным исходным данным;

  –  обоснованности  системы  соответствия  сотрудника  занимае-

мой должности;

– характера выступления докладчика и полноты представления 

им работы группы в ходе дискуссии.

Общая оценка работы группы складывается из частных оценок 

группы на каждом этапе.

ЭТАП 5. Заключительный.

Преподаватель подводит итоги обсуждения, выделяя особенно-

сти работы каждой группы.

50

4  ТЕХНИКА ЛИЧНОЙ РАБОТЫ.   

САМОМЕНДЖМЕНТ

4.1 Анализ затрат рабочего времени специалиста

Вводная часть и формулировка задания

Степень использования рабочего времени – один из важных кри-

териев,  характеризующих  уровень  организации  управленческого 

труда. Изучение затрат рабочего времени позволяет получить пред-

ставление  о  загрузке  отдельных  категорий  работников,  о  затратах 

времени на основные и наиболее массовые виды работ, выполняе-

мых в аппарате управления. Анализ затрат дает возможность устано-

вить нормы труда (если они отсутствуют), выработать более четкие 

критерии  выполнения  работ,  выявить  резервы  сокращения  затрат 

управленческого труда.

Наибольшую точность наблюдений при условии предварительного 

изучения затрат труда обеспечивает фотография рабочего дня (ФРД), 

но она отличается большой трудоемкостью. Наряду с ней рекомендует-

ся менее точный, но и менее затратный метод самофотографии.

Рассмотрим  пример  обработки  ФРД  менеджера  по  продажам 

на ПРУП «Калибр». Составим сводку одноименных затрат, баланс 

рабочего времени, если нормативные затраты: подготовительно-за-

ключительное время (ПЗ) – 15 мин, время обслуживания рабочего 

места (ОБ) – 5%, отдых и личные надобности (ОТЛ) – 6% от опе-

ративного  времени  (ОП).  Рассчитаем  показатели  использования 

рабочего времени исполнителя, разработаем мероприятия по уплот-

нению  рабочего  времени  и  определим  возможный  рост  произво-

дительности  труда.  Данные  ФРД  представим  в  нижеприведенной 

таблице.
Таблица 4.1 – Данные ФРД

Наименование работы

Текущее  

время

Продолжи-

тельность

Индекс

               Начало наблюдений в 8:30
1  Приход на рабочее место и его подго-

товка  в  соответствии  с  планом  на  теку-

щий день

8:35

5

ОБ

2  Получение инструкций на выполнение 

работы от вышестоящего руководства

8:40

5

ПЗ