ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 19.12.2019
Просмотров: 2567
Скачиваний: 2
16
36 Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством,
чем с подчиненными, которых всегда можно поставить на место.
37 Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений напе-
рекор обстоятельствам.
38 Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей,
требовать от них дополнительных усилий.
39 Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить
себя на их месте.
40 Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: под-
чиненным нельзя демонстрировать ни железной непреклонности,
ни панибратства.
41 Меня больше волнуют собственные проблемы, чем интересы
подчиненных.
42 Мне приходится часто заниматься текущими делами и ис-
пытывать от этого большие эмоциональные и интеллектуальные
нагрузки.
43 Родители заставляли меня подчиняться даже тогда, когда
я считал это неразумным.
44 Работу с людьми я представляю себе как мучительное занятие.
45 Я стараюсь развивать в коллективе взаимопомощь и сотруд-
ничество.
46 Я с благодарностью отношусь к предложениям и советам
подчиненных.
47 Главное в руководстве – распределить обязанности.
48 Эффективность управления достигается тогда, когда подчи-
ненные являются исполнителями воли менеджера.
49 Подчиненные – безответственные люди, и поэтому их нужно
постоянно контролировать.
50 Лучше всего предоставлять полную самостоятельность кол-
лективу и ни во что не вмешиваться,
51 Для более качественного руководства нужно поощрять наи-
более способных подчиненных и строго взыскивать с нерадивых.
52 Я всегда признаю свои ошибки и выбираю более правильное
решение.
53 Мне приходится часто объяснять неудачи в управлении объ-
ективными обстоятельствами.
54 Нарушителей дисциплины строго наказываю.
55 В критике недостатков подчиненных я беспощаден.
56 Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
17
57 Прежде чем упрекать подчиненного, я стараюсь его похвалить.
58 Я хорошо взаимодействую с коллективом и считаюсь с его
мнением.
59 Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
60 Если бы мои подчиненные делали так, как я требую, я бы до-
стиг гораздо большего.
Интерпретация результатов
Подсчитав номера выбранных утверждений и исходя из приве-
денной таблицы, можно определить степень выраженности автори-
тарного, либерального или демократического стилей управления.
К л ю ч
Стиль управления
Номера ответов-утверждений
Сумма ответов
Авторитарный
1, 6, 7, 12, 13, 18,19, 24, 25, 30,31, 36, 37,42,
43, 48, 49, 54, 55, 60
Либеральный
2, 5, 8, 11, 14, 17, 20,23, 26,29, 32, 35, 38, 41,
44, 47, 50, 53, 56, 59
Демократический 2, 4, 9, 10, 15,16,21,22,27, 28, 33, 34, 39, 40,
45, 46, 51, 52, 57, 58
В зависимости от полученных сумм ответов степень выражен-
ности стиля будет различной: минимальной (0–7); средней (8–13);
высокой (14–20).
Если оценки минимальны по всем трем показателям, стиль счи-
тается неустойчивым, неопределенным.
У опытного руководителя наблюдается комбинация стилей
управления. Более предпочтительно сочетание авторитарного и де-
мократического стилей управления, когда руководитель применяет
гибкие методы работы с людьми и повседневно применяет эффек-
тивный стиль управления.
1.3.2 «Управленческая решетка»
(managerial grid)
В «управленческой решетке» наглядно представлены различные
способы реализации полномочий руководителем. Действия руко-
водителя осуществляются в двух основных измерениях: забота
18
о производстве (ось
х
) – стремление к получению положительных
производственных результатов; забота о людях (ось
у
) – стремление
руководителя к достижению результатов на основе доверия, уваже-
ния, симпатии:
1.9 Управление
в духе загородного клуба
Скрупулезное внимание
к удовлетворению потребностей
людей ведет к созданию
комфортной и дружелюбной
атмосферы и рабочему ритму
в организации
1.1
Обедненное управление
Приложение минимальных усилий
для достижения необходимых
производственных результатов,
достаточных для сохранения
членства в организации
5.5
Организационное управление
Можно добиться хорошей организации управления
путем балансирования производственных результатов
и поддержания на удовлетворительном уровне
морального настроя людей
9.9 Групповое управление
Производственные успехи
обусловлены преданными своей
работе людьми; взаимозависимость
через вклад в общие организационные
цели ведет к созданию взаимоотно-
шений, основанных на доверии
и уважении
9.1 Власть – подчинение
Эффективность производства
зависит от создания таких рабочих
условий, где человеческие аспекты
присутствуют в минимальной
степени
9
8
7
6
5
4
3
2
1
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Степень учета интересов производства
y
x
С
тепень
учет
а
интере
со
в
лю
дей
Рисунок 1.1 – Взаимосвязь измерений для определения типов управления
К л ю ч
Каждое измерение – забота о производстве и забота о людях –
харак теризует определенный тип управления по девятибалльной
шкале. В этой шкале 1 балл характеризует низкую степень развито-
сти качества, 9 баллов – высокую.
Количественная оценка каждого качества определяется по кон-
кретным элементам управления:
–
инициативность
(руководитель может проявлять инициативу
или не проявлять ее);
–
информированность
(стремление к максимуму знаний о проис-
ходящих организационно-технологических и экономических про-
цессах или отсутствие этого стремления, сведение к минимуму);
19
–
защита своего мнения
(занятие руководителем определенной
позиции при принятии управленческих решений);
–
разрешение конфликтных ситуаций
(способ разрешения кон-
фликтных ситуаций: противоборство, сотрудничество, компромисс,
избегание, уступчивость);
–
принятие решений
(способ принятия решений: единолично,
предоставление права принятия решений подчиненным, коллектив-
ная работа);
–
критический анализ
(совокупность методов и приемов иссле-
дования проблем деятельности организации).
Р е з ю м е
Представленные шесть элементов управления играют главную
роль для определения следующих типов управления:
1.1 –
страх перед бедностью.
Со стороны руководителя прояв-
ляется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества
работы, которое позволит избежать увольнения;
1.9 –
дом отдыха, загородный клуб.
Руководитель сосредото-
чивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях,
но мало заботится об эффективности выполнения заданий;
9.1 –
авторитет-подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания
на моральный настрой подчиненных;
5.5 –
организация.
Руководитель достигает приемлемого каче-
ства выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего
морального настроя;
9.9 –
команда.
Благодаря усиленному вниманию к подчиненным
и эффективности работы руководитель добивается того, что они со-
знательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает вы-
сокие моральный настрой и эффективность.
1.3.3 Критерии эффективности.
Зависимость эффективности стилей от ситуации
Когда мы говорим об эффективности стиля управления, рас-
сматривая различные подходы к классификации стилей, то стиль
принимается как независимый, а получаемые от него эффекты как
зависимые переменные величины. Главной проблемой является
определение и измерение этих зависимых переменных.
20
К числу
главных критериев оценки успешности стиля
отно-
сят: во-первых, влияние на прибыль или на расходы; успешность
решения задач по разработке продукции; влияние на организацион-
ную гибкость и др. Во-вторых, критерии, относящиеся к личности
работающих: удовлетворенность работой, готовность принятия
ответ ственности и стремление к сотрудничеству, учебе, личная ини-
циативность.
Эффективность стиля управления
нельзя оценивать без учета
ситуаций
, при которых проявляется активность менеджера.
В первую очередь следует учитывать:
Зависимость от личностей
Результативность стиля существенно зависит от личных качеств
менеджеров и сотрудников.
Определяющие эффективность личные качества:
– представление о ценностях (мировоззрение, устремления
в дея тельности и т. п.);
– самосознание как менеджера (авторитарное или сопричаст-
ное), так и сотрудников (верящие в авторитет или самостоятельные);
– основная позиция (оптимизм или пессимизм);
– отношение к риску (боязливый или склонный к риску);
– роль личных мотивов;
– авторитет (обаяние, иерархическое положение, квалификаци-
онная компетенция);
– производственный и творческий потенциал;
– уровень образования.
Зависимость от предстоящих задач
Результативность стиля зависит в данном случае от ответа на во-
просы в связи с решаемыми задачами:
– Содержат ли творческие и новаторские требования или огра-
ничиваются надежным исполнением должностных обязанностей?
– Сформулированы в общих чертах, со свободой действий или
конкретизированы, без свободы действий?
– Отражают ли они имеющийся опыт или являются новыми?
– Должны ли решаться по плану или внезапно возникают?
– Должны ли выполняться изолированно или вместе с чем-либо?
– Должны ли выполняться из-за сжатых сроков или в намечен-
ных рамках времени?