Файл: Мен._ в вопросах_и_ответах.doc

Скачать файл
Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Не указан

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 01.01.2020

Просмотров: 1131

Скачиваний: 1

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

СОДЕРЖАНИЕ

Двухфакторная теория Ф. Герцберга анализирует факторы гигиены (условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т. д.) и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность карьерного роста и т. д.).

Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей:

Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Человек субъективно соизмеряет вознаграждение за труд с затраченными усилиями и затем соотносит его с вознаграждением других людей, которые выполняют аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. Несправедливость в оплате создает давление на работников. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс, если он существует. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решения как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.

Модель Портера – Лоулера – комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли в организации. Уровень затраченных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью удовлетворенности тем, что усилия действительно повлекли за собой определенный уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами.

17. Организационные структуры управления

19. Социально-психологические методы менеджмента

Почаще задумывайтесь над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников, поручаемых задания в соответствии с этими качествами. Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Не раздражайтесь, если работник отказывается от полученного задания, лучше обсудите с ним основательность отказа. Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку под­чиненным. Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной про­изводственной ситуации и особенностям состава сотрудников. При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоя­тельства, в которых действовал человек, а не его личные качества. Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными ком­промиссы, уступки, извинения. Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направлен­ные на подчиненного.Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правила конструктивной и этичной критики. Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлече­ний и т.д.

(Б) Антистрессовое подчинение.

  • Если вас не устраивают условия и содержание труда, заработная плата, возможности продвижения по службе и прочие организационные факторы, проанализируйте, может ли ваша организация улучшить эти пара­метры.

  • Обсудите ваши проблемы с коллегами, с руководством. Позаботьтесь при этом, чтобы не выглядеть обвинителем или жалующимся.

  • Постарайтесь наладить эффективные деловые отношения с вашим руководителем. Оцените масштаб его проблем и помогите ему разобраться в ваших.

  • Если вы чувствуете, что объем поручаемой вам работы явно превышает ваши возможности, найдите в себе силы сказать «нет». Обоснуйте свой отказ.

  • Не стесняйтесь требовать от руководства и коллег полной ясности и определенности в сути поручаемых вам заданий.

  • Если возникает производственный «конфликт ролей», то есть заведомая противоречивость предъявляемых требований, то ставьте на об­суждение проблему несовместимости порученных вам дел сразу.

  • При напряженной работе ищите возможность для кратковременного отключения и отдыха.

  • Набираться опыта на собственных ошибках

  • Обязательно разряжайте свои отрицательные эмоции, но в обще­ственно-приемлемых формах.

  • Старайтесь не смешивать личные и служебные отношения и т.д.

Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении слу­жебных стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей осо­бенности его личности.

54


Смотрите также файлы