Проектирование ОСУ предприятием есть вид организационной деятельности, т.е. деятельности по выполнению функции организации. ОСУ создается для достижения целей и выполнения функций управления предприятием. Стратегия порождает оргструктуру, а не наоборот. При проектировании ОСУ исходят из поставленных целей и необходимости исполнения функций. Формируют ОСУ с учетом влияния следующих факторов: размера, сложности, структуры бизнеса предприятия, технологии производства, внешней среды и рыночных условий, а также стилей, методов управления, ценности персонала, организационной культуры.

В общем случае процесс проектирования организационной структуры управления предприятием можно подразделить на три основные стадии:

1) формирование (уточнение) общей структурной схемы управления исходя из целей и задач производства и управления. Эта стадия имеет принципиальное значение, поскольку при этом определяются главные характеристики структуры, по которым может быть осуществлено более углубленное проектирование как ОСУ в целом, так и других важнейших элементов системы управления. На данной стадии важное значение имеют уточнение целей предприятия и учет факторов, влияющих на формирование оргструктуры управления;

2) определение состава основных подразделений и связей между ними. При этом предусматривается реализация организационных решений как по крупным линейно-функциональным и программно-целевым блокам, так и в отношении базовых подразделений аппарата управления, вплоть до распределения конкретных задач между ними и построения внутриорганизационных связей. Под базовыми подразделениями понимаются самостоятельные структурные единицы (управления, отделы, лаборатории и т.д.), входящие в состав линейно-функциональных и программно-целевых блоков. Базовые подразделения могут иметь свою внутреннюю структуру;

3) регламентация ОСУ. Этот этап предусматривает разработку количественных характеристик аппарата управления и процедур управленческой деятельности. Он включает: определение внутренних элементов базовых подразделений (бюро, групп и отдельных должностей); обоснование численности работников подразделений; распределение задач и полномочий между конкретными исполнителями; установление ответственности за их выполнение; разработку процедур выполнения управленческих работ в подразделениях; определение объема необходимых для этого ресурсов; расчет затрат на управление, а также показателей эффективности управления в условиях спроектированной ОСУ.

В результате разрабатываются основные организационные регламенты: схема оргструктуры управления, штатные расписания, положения об отделах и службах, должностные инструкции.

Специфика проблемы проектирования организационной структуры управления состоит в том, что это многокритериальная проблема, решаемая на основе сочетания субъективной деятельности ответственных лиц по выбору наилучших вариантов организационных решений и научных, в том числе формализованных, методов анализа, оценки и моделирования ОСУ.

---

Заканчивается процесс формирования ОСУ ее внедрением.

2. Инновации и инновационная деятельность предприятия

Инновации в рыночной экономике представляют собой новый продукт, новый способ производства, новую технологию, новые методы организации и управления, новые рынки сбыта и все то новое, на что есть потребительский спрос, что может принести коммерческую выгоду, обеспечить экономию ресурсов или создать условия для такой экономики.

Инновации – это применяемые новшества.

Виды инноваций:

1. По роли в процессе производства – технологические и продуктовые.

Технологические инновации включают разработку и внедрение технологических новых или технологически значительно усовершенствованных производственных процессов, включая методы передачи продуктов.

Продуктовые инновации – разработка и внедрение технологически новых и технологически усовершенствованных продуктов.

2. По значимости – базисные (создание ЭВМ), улучшающие (мобильный телефон с двумя сим-картами) и псевдоинновации (мобильный телефон с инструктированным корпусом).

3. По глубине изменений – новый вид (телевизор), новое поколение (телевизор с жидкокристаллическим экраном), новый вариант (настенный телевизор).

4. По уровню новизны инновационная продукция распределяется по следующим группам:

- продукция, вновь внедренная или подвергшаяся значительным технологическим изменениям в течение последних трех лет;

- продукция, подвергшаяся усовершенствованию в течение последних трех лет;

- прочая инновационная продукция – продукция, выпуск которой основан на внедрении новых или значительно улучшенных производственных методов, нового производственного оборудования, новых методов организации производства или их совокупности (на основе беспатентных лицензий, ноу-хау и т.п.).

Инновационная деятельность включает все этапы последовательного преобразования новой идеи в применяемое на практике новшество.

Инновационная деятельность – вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно результатов научно-исследовательских работ либо иных научных достижений) в технологически новые или усовершенствованные продукты или услуги, внедренные на рынке, в новые или усовершенствованные технологические процессы или способы производства (передачи) услуг, использованные в практической деятельности.

Успешность инновационного рынка определяется не количеством успешных проектов, а количеством денег, получаемых за счет экспорта инновационной продукции.

Инновационный процесс: фундаментальное исследование – идея создания продукта – научно-исследовательская разработка – опытно-конструкторская разработка – подготовка производства – новый продукт – продвижение продукта на рынок – капитал – новые фундаментальные исследования.

---

3. Адаптация персонала

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорого­стоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на не­го значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех ме­сяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность инте­грации в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам. Облегчить вхождение новых со­трудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». – профессиональную;

– психофизиологическую;

– социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов работ, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Для новичков организуют курсы или прикрепляют к ним опытного работника.

Психофизиологическая адаптация – это приспособление к специфическим условиям труда, режиму работы и отдыха на предприятии.

Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, вхождение в сложившуюся систему взаимоотношений. Она может быть связана с трудностями: обманутые ожидания быстрого успеха, переоценка трудностей, несовместимость и др. Очень важны поддержка и внимание руководителя, его позиция.

Можно осуществить классифика­цию адаптации по следующим критериям: По отношениям субъект-объект: активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению. По воздействию на работника, про­грессивная — благоприятно воздействующая на работника; регрессивная — пассивная адапта­ции к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной). По уровню: первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная — при последующей смене работы.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его основной информацией часто в форме буклета об организации и о перспективах, которые он может иметь, работая в ней. Это способствует усвоению работником принципов функционирования организации, требований и ожиданий со стороны организации.

---

При введении работника в подразделение основная нагрузка ложится на руководителя подразделения, который объясняет специфику работы
в данном подразделении, знакомит с сотрудниками.

Наконец введение в должность новичка руководителем раскрывает перед новым работником основное содержание его профессиональной деятельности и то, какой вклад его непосредственная работа вносит в общий успех подразделения и организации в целом.

Для нормальной адаптации разрабатываются программы: общие (об организации в целом, ее экономическом положении, об оплате труда, режиме труда и отдыха, дополнительных льготах, о решении бытовых проблем) или специальными (об отдельном подразделении, особенностях его работы, внутренних и внешних отношениях и связях, персональных обязанностях и ответственности и др.). Общие выполняют сотрудники по управлению с персоналом.

Билет 3

1. Социально-психологические методы управления

С помощью этих методов осуществляется направленное воздействие на поведение работников, формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между его членами, повышение трудовой активности и раскрытие индивидуальных способностей каждого работника, их самоорганизации. Социально-психологические методы – это совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Обычно выделяются две группы этих методов: социальные и психологические.

1. Социальные методы – это приемы и способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера. Они включают:

а) Методы социального исследования – это методы изучения социальных интересов персонала. На основе такого изучения разрабатывается программа удовлетворения этих потребностей.

б) Методы социального нормирования – это правила внутреннего поведения, кодексы производственного этикета и т.д. Использование этих методов позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы;

в) Метод социального планирования – это метод планового решения социальных проблем коллектива по улучшению условий труда, быта, духовного и физического развития, охраны здоровья, жилья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, выявленных в процессе социальных исследований;

г) Метод социального регулирования – это процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей. Их выполнение способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа;

д) Методы морального стимулирования (благодарности, грамоты и т.д.)

---

2. Психологические методы управления. Эта группа методов направлена на регулирование взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата в коллективе. К ним относятся:

а) Методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечить оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость;

б) Методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характерами, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе;

в) Методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производственной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т.д. Гуманным считается труда, который с учетом психологических особенностей человека дает ему равномерную нагрузку, приносит удовлетворение;

г) Методы психологического побуждения – основаны на формировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.

2. Производственная программа предприятия

Производственная программа – это комплексный план производства и продажи продукции всех подразделений предприятия в соответствии с имеющимся портфелем заказов по объему, номенклатуре, ассортименту, качеству, срокам впуска и поставки потребителям.

Основными разделами производственной программы являются:

• План производства продукции в натуральном выражении

• План производства продукции в стоимостном выражении

• План продаж продукции

При разработке плана производства и реализации очень важными являются 3 критерия:

- динамика объема продаж

- обеспеченность предприятия необходимыми ресурсами

- получение определенной нормы и массы прибыли для обеспечения эффективности производства.

Поэтому важнейшим условием планирования производства являются вопросы обновления номенклатуры.

Производственная программа имеет систему измерителей и показателей.

- Натуральные измерители (штуки, комплекты).

- Условно-натуральные показатели

- Показатель трудоемкости

- Стоимостные измерения.

В процессе разработки плана производства все расчеты ведутся по номенклатуре и ассортименту. Номенклатура представляет собой укрупненный перечень наименований продукции, подлежащей выпуску в плановом периоде. Ассортимент – развернутый, детализированный перечень отдельных позиций номенклатуры по типам, сортам, размерам и иным признакам.

При составлении плана производства в натуральном выражении применяются натуральные измерители, которые выражают физический объем выпускаемой продукции конкретных видов (штуки, тонны, метры и др.) и служат основой для установления трудовых и стоимостных показателей. Для планирования объема производства однородных изделий, различных по материалоемкости или другому признаку, применяют условно-натуральные измерители. В этом случае за условную единицу принимают одно из однородных изделий, а все остальные приравнивают к нему по тому или иному признаку (как правило, трудоемкости). В процессе разработки производства все расчеты ведутся по номенклатуре и ассортименту.

---

Смотрите также файлы

• Пособие_Тесленок_Прохорова_2011.doc

• М-535.Основы права в вопросах и ответах.doc

• Мен._ в вопросах_и_ответах.doc

• УМП_Пробл. макроэк.нестаб. Бондарь.doc

• УМП_Макроэкономика в вопросах и ответах Ч. 3.doc