ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.01.2020
Просмотров: 2554
Скачиваний: 3
3. Выход на пенсию: 1) может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени; 2) связано со специфическими изменениями в личной сфере; 3) перемены в образе жизни наглядны для окружающих.
Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение спроса могут привести к уменьшению потребности как в рабочей силе в целом, так и по отдельным категориям работников. С учетом этих факторов и вследствие рационализации производства или управления может образоваться избыток кадровых ресурсов.
Высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значительной функцией, призванной обеспечить максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуации увольняющихся сотрудников с возникающими при этом проблемами с учетом следующих обстоятельств: труд является основным источником дохода; с трудом связана возможность развития, самореализации работника; в процессе труда устанавливаются социальные связи, формируется социальный статус человека.
Последствия неудачно проведенного сокращения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотиваци и оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, враждебной позиции профсоюзов.
Планирование высвобождения (сокращения) персонала является частью процесса кадрового регулирования. Сокращение численности является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самого предприятия.
В практике зарубежных фирм используется так называемое «скользящее пенсионирование» – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Она предусматривает постепенный переход к неполной занятости в период от 60 до 65 лет для мужчин, с 55 до 60 лет для женщин, соответствующим изменениям в оплате труда, периодическому привлечению бывших сотрудников в качестве консультантов, экспертов, на временную работу.
Билет 28
1. Планирование как функция менеджмента.
Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование - это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных подсистем, отделов, служб и работников. Оно является органической частью процесса управления, задающей направление и параметры будущего развития организации. Планирование состоит из следующих этапов: 1. Прогнозирование, 2. Моделирование, 3. Программирование.
Планирование позволяет распределить ограниченные организационные ресурсы во времени и пространстве, упорядочив их.
Следует учитывать, что план (как результат выполнения функции планирования) – это всего лишь абстрактная модель будущего состояния организации. Для ее реализации необходимо осуществление конкретных действий.
План – как правило документально оформленный перечень мероприятий ответственных лиц, сроков и ресурсов.
Планирование как процесс управления включает: постановку целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения поставленных целей; определение необходимых ресурсов и их распределение; определение временных рамок (сроков) выполнения поставленных показателей, задач, целей; определение основных показателей (индикаторов), позволяющих контролировать и оценивать выполнение задач; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию.
Планирование представляет собой непрерывный процесс использования новых путей и способов совершенствования деятельности организации за счет выявления новых возможностей, анализа сильных сторон, возникновения новых условий и факторов. Планированием деятельности занимаются в организациях всех форм собственности (государственной и частной) и всех размеров (на малых, средних и крупных предприятиях).
Эффективность планирования как функции управления во многом зависит от того, какими принципами (основополагающими правилами) менеджер руководствуется при сопоставлении планов. Принципы планирования:
-
Полнота планирования. При планировании должны использоваться все события и ситуации, которые могут иметь значение для развития организации.
-
Точность планирования. При составлении планов должны использоваться современные методы, средства, методики, которые будут обеспечивать большую точность.
-
Ясность планирования. Цель, задачи планирования должны иметь простые формулировки, доступные для их осознания каждым членом организации. Поняв, осмыслив их, любой сотрудник предприятия будет прикладывать усилия для скорейшего достижения цели организации.
-
Непрерывность планирования. Планирование - это не одноразовый акт, а непрерывно, повторяющийся и постоянно длящийся во времени процесс.
-
Экономичность планирования. Расходы на планирование должны находиться в соразмерном отношении с получаемым от планирования выигрышем.
|
Виды планов: 1. Стратегические, характеризующие развития организации на длительный период времени; 2. тактические, содержащие планы действий и методы реализации стратегии организации на среднесрочный период; 3. оперативные, связанные с повседневным выполнением задач и оптимизацией использования привлекаемых организацией ресурсов. 4. Организации в целом; 5. структурных подразделений; 6. функциональных служб. 7. Экономические; 8. социальные; 9. организационные; 10. научно-технические и др. |
Таким образом, план представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации. Планирование позволяет принимать решения о том, какими должны быть цели организации и что должны делать сотрудники, чтобы достичь этих целей. Это подготовка сегодня к завтрашнему дню, определение того, что требуется и как этого добиться.
Прогнозирование процесс разработки прогнозов, простроенный на вероятностном обоснованном суждении о перспективах развития объектов будущего и альтернативных путях достижения цели на основе анализа нынешней ситуации.
Результатом выполнения функции планирования являются различные планы: план работы предприятия на год (квартал), бизнес-план, план работы цеха (отдела) на месяц, индивидуальный план работы сотрудника.
2. Производственная мощность предприятия
Производственная мощность – максимальный выпуск продукции цеха или завода (предприятия), при наилучшей (наиболее полной загрузке оборудования и рабочих). Зависит производственная мощность от производительности оборудования, от квалификации работников, при 100% выполнении задания. Измеряется в натуральных единицах (шт., м., м.п., куматрах). На основе производительной мощности рассчитывается план производства, трудоемкость продукции, численность основных рабочих. Считается производственная мощность только по основным производственным подразделениям и основным рабочим, т.е. по тем, кто выпускают продукцию.
Производственная мощность является исходным пунктом планирования производственной программы предприятия. Определение величины производственной мощности занимает ведущее место в выявлении и оценке ресурсного потенциала предприятия.
Производственная мощность предприятия (цена, участка) – это способность закрепленных средств труда (технологической совокупности машин, оборудования и производственных площадей) к максимальному выпуску продукции за год (месяц, сутки, смену) в соответствии с установленными специализацией, номенклатурой, ассортиментом, качеством с учетом кооперирования производства и режима работы. Производственная мощность рассчитывается, как правило, в тех же натуральных единицах (штуки, метры, тонны и т.д.), в которых планируется объем выпуска продукции, а иногда в станко-часах и, как исключение, в стоимостном выражении. Производственная мощность предприятия определяется по мощности ведущих производственных цехов, участков или агрегатов. Ведущим считается цех или производственный участок, который выполняет основные и наиболее массовые операции по изготовлению продукции и в котором сосредоточена преобладающая часть оборудования. В случае, когда какой-либо производственный участок или цех не обеспечивает объем выпуска продукции согласно заданию плана продаж, могут быть предприняты меры по увеличению сменности работы оборудования, установке дополнительного оборудования либо по изготовлению недостающего количества узлов, деталей, полуфабрикатов по кооперации с использованием производственных мощностей предприятий-партнеров. Показателями для расчета производственной мощности предприятия являются: состав оборудования и его количество по видам; нормы производительности оборудования; фонд времени работы оборудования и режим работы; производственная площадь основных цехов предприятия; трудоемкость продукции согласно намечаемым номенклатуре и ассортименту при имеющемся составе оборудования.
Пропускная способность – наиболее вероятный выпуск продукции при среднем уровне выполнения норм выработки. Пропускная способность отличается от производственной мощности степенью напряженности норм, а их соотношение показывает, какими резервами располагает предприятие в использовании активной части основных фондов.
При планировании и анализе производственно-хозяйственной деятельности предприятия, а также при составлении баланса производственных мощностей различают входную, выходную и среднегодовую производственные мощности.
Входная мощность – это производственная мощность предприятия (цеха, участка) на 1 января текущего года или на конкретную дату.
Выходная мощность – производственная мощность предприятия (цеха, участка) на конец планового (отчетного) периода с учетом ввода и выбытия мощности путем капитального строительства, модернизации оборудования, совершенствования технологии и организации производства.
Среднегодовая мощность – это мощность, которой будет располагать предприятие (цех, участок) в среднем за расчетный период или за год.
Состав оборудования, числящегося на балансе предприятия, по его эксплуатационному состоянию делят на установленное, находящееся в эксплуатации оборудование (фактически работающее, находящееся в ремонте, в простое и резервное), и неустановленное (требующее монтажа и не требующее монтажа). Нормы производительности оборудования для вновь создающихся предприятия принимаются паспортные, а для действующих предприятий – технически обоснованные, но не ниже паспортной нормы. При расчете производственной мощности принимается максимально возможный плановый эффективный годовой фонд времени работы оборудования. Структура годового фонда времени работы оборудования включает календарный фонд времени, резервный фонд времени (календарный фонд за вычетом нерабочих смен и нерабочих дней), плановый эффективный фонд времени (плановый фонд за вычетов времени на ремонт).
3. Оценка эффективности управления персоналом
Система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.
Подходы к оценке эффективности:
Первый подход - через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, и т.д. Но данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат.
Второй подход - основан на показателях результативности живого труда; продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.
Третий подход - ставит эффективность в зависимость от форм и методов работы с персоналом. При этом учитываются показатели: структура персонала, уровень квалификации, текучесть, дисциплина, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего
В первом случае объектом управления являются фактически совокупные ресурсы предприятия - материальные, финансовые и трудовые, во втором -преимущественно трудовые, в третьем - трудовые, дифференцируемые до уровня индивидуального.
Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом, при оценке результатов деятельности подразделений организации. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы.
При оценке деятельности подразделений управления персоналом учитывается обязательное количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации (включая и затраты на содержание самой кадровой службы).
Учитываются также средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника Другая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава (планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально-квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.
Центральное место занимает оценка затрат персонал - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.
В отечественной практике издержки работодателя включают три группы затрат: Расходы на оплату труда (ФОП). Выплаты социального характера. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера
В состав расходов на оплату труда включают следующие основные виды выплат:
1) оплата за отработанное время (заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, процент от выручки; стоимость натурального вознаграждения; компенсационные выплаты и доплаты);
-
оплата за неотработанное время (оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков; оплата льготного времени и простоев; премии по итогам года; подарки; материальная помощь.)
К выплатам социального характера относятся надбавки к пенсиям; единовременные пособия; оплата путевок; медицинские страховки; компенсации; выходные пособия; помощь в погашении ссуд; частично оплачиваемые женщинам отпуска по уходу.
Расходы, не относящиеся к первым двум включают: дивиденды по акциям; страховые взносы в социальные фонды , негосударственные пенсионные фонды и выплаты из них, расходы на командировки, спецодежду, обучение работников, содержание объектов социальной сферы.