Производственная программа (план производства) конкретизирует работу основных производственных подразделений изготавливающих продукцию. Разрабатывается на декаду, месяц, квартал, год. рассчитывается в натуральном и стоимостном выражении. Показатели производственной программы:

1. товарная продукция (ТП) – готовое изделие, находящиеся на складе предприятия и готовая к реализации (к отгрузке).

2. валовая продукция отличается от товарной на величину незавершенного производства на начало и конец отчетного периода.

ВП = ТП – НЗПн. + НЗПк.

НЗПн. – незавершенное производство на начало года. НЗПк. – на конец.

3. реализованная продукция отличается от ТП на величину складских запасов

РП = ТП + СКн - СКк

СКн – складские запасы на начало, СКк – на конец

4. чистая продукция (добавленная стоимость) учитывает только те затраты, которые касаются предприятия изготовителя этой продукции

ЧП = ЗП + СН + ПР

ЗП – заработная плата, СН – социальный налог, ПР – прибыль.

3. Кадровая политика организации.

Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные практические направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам. Кадровая политика – составная часть общей стратегии развития организации. Она разрабатывается собственниками организации. В крупных компаниях подробно фиксируется в документах, например, «Политика компании в области человеческих ресурсов». В мелких фирмах кадровая политика не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Поскольку формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее целями, то начинается оно с выявления потенциальных (неиспользуемых) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. При этом работе с кадрами должны уделять внимание все уровни управления фирмой: ее высшее руководство, руководители структурных подразделений, кадровая служба.

Кадровая политика организации определяется рядом внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся: кадровая политика государства; национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; применяемые технологии; территориальное размещение; организационная культура и морально-психологический климат в коллективе.

Процесс разработки и подготовки к реализации кадровой политики складывается из ряда последовательных этапов:

1. Проведение анализа настоящей ситуации и подготовка кратко-, средне- и долгосрочных прогнозов развития предприятия.

---

2. Определение ключевых принципов, приоритетов и положений кадровой политики. Прогноз численности и качественной структуры кадров.

3. Официальное утверждение кадровой политики и информирование коллектива.

Несмотря на то, что кадровая политика является частью общего развития организации, она имеет и свои собственные цели:

– обусловленные отношениями с окружающей средой (рынок труда, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами);

– направленные на улучшение отношений со своими сотрудниками (привлечение их к участию в управлении, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов, совершенствование стиля руководства, усиление приверженности персонала своей организации).

Кадровая политика, ориентированная на будущее, предусматривает несколько направлений ее реализации:

– определение основных требований к персоналу с учетом прогноза внешней и внутренней среды, перспектив развития организации;

– формирование новых кадровых структур, умеющих работать в рыночных условиях;

– формирование концепции вознаграждения сотрудников в связи с намеченной стратегией бизнеса, т. е. оплата труда сотрудников должна находиться в тесной взаимосвязи с результатами работы фирмы;

– выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощь в трудоустройстве в случае массовых увольнений;

– определение путей профессионального роста и повышения квалификации, переподготовки в связи с переходом к новым технологиям;

– развитие социальных отношений и социальная защита работающих;

– поддержание нормального морально-психологического климата в коллективе.

Механизм реализации кадровой политики основывается на системе норм и нормативов, планов организационных, административных и социальных мероприятий. Кадровая политика предприятия находит отражение в различных внутренних нормативных документах (коллективный договор, положение об оплате и стимулировании труда, положение об аттестации кадров, положение о кадровом резерве и др.).

В практике передовых предприятий реализуются следующие принципы кадровой политики:

– демократизм управления и готовность к сотрудничеству;

– знание отдельных людей и их потребностей, учет интересов индивида и социальной группы;

– справедливость, соблюдение равенства и последовательности в оценке деятельности сотрудников.

Билет 4

1. Экономические методы управления

Экономические методы управления - это такие способы воздействия, которые посредст­вом создания экономических условий побуждают работников предприятий действовать в нуж­ном направлении и добиваться решения поставленных перед ними задач. Они реализуются с по­мощью совокупности экономических рычагов, посредством которых достигается поставленная цель. В случае использования экономических методов управления менеджмент распоряжается в пределах предоставленных полномочий материальными фондами, полученным доходом (прибы­лью), заработной платой, тем самым реализуя свои экономические интересы. В систему эконо­мических методов входят: экономический расчет государства - государственное экономическое регулирование; экономический расчет предприятий. Различают три формы экономических мето­дов, реализуемых на предприятиях: бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет. При бюджетном расчете текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство. Хозяйственный расчет - это метод социалистического хозяйствования и управления. В системе хозрасчета предприятия са­мостоятельно покрывают текущие затраты и получают прибыль, за счет которой осуществляют расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия. Коммерческий расчет - это метод управления, при котором источники расширенного воспроиз­водства находятся как внутри, так и вне предприятия. Предприятия получают прибыль за счет как более эффективного использования внутренних ресурсов, так и лучшей работы с субъектами внешней среды. Коммерческий расчет осуществляется с помощью следующих рычагов воздей­ствия: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, кредитование, экономическое стимулирование и др.

---

По отношению к отдельным структурным подразделениям возможно применение следующих видов экономического расчета – внутри фирменный расчет.

По отношению к отдельным работникам – зароботная плата, премии, надбавки, штрафы и т.д.

Ценообразование.

Менеджер должен стремиться к максимизации нормативной прибыли, которая может быть увеличена на основе использования одного из двух возможных методов или их комбинации: увеличение цены на реализуемый товар (самый примитивный метод). Но это может повлечь за собой снижение объемов продаж, поэтому опытный менеджер должен быть в состоянии принимать целесообразное управленческое решение по фиксации допустимого увеличения цены при недопущении падения объема валовой прибыли; совершение конкретных действий, приводящих к внутренней реструктуризации цены товара (зафиксированная цена сохраняется).

Финансирование и кредитование

Направлены на финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.

Применяя экономические методы, менеджер должен учитывать, что существуют экономические интересы государства, коллектива и личности и между этими интересами всегда есть противоречия.

К экономической мотивации сотрудников относятся:

А. Прямое материальное вознаграждение:

1. Заработная плата.

2. Премии (бонусы).

3. Участие в прибылях.

4. Участие в акционерном капитале.

Б. Дополнительные (социальные) выплаты:

1. Возможность использовать оборудование фирмы в личных целях по льготным ценам.

2. Субсидии на питание.

3. Помощь в оплате образования, причем не только работников, но и членов их семей.

4. Скидки при покупке товаров своего предприятия.

5. Предоставление возможности обучения на различных курсах предприятия.

6. Возможность получения льготных кредитов.

7. Предоставление различных видов медицинского обслуживания, которое фирма оплачивает частично (в ряде случаев – полностью).

Дополнительные выплаты способствуют привлечению и удержанию необходимых работников, кроме того, они помогают фирме лучше приспособиться к налоговому законодательству.

В ряде зарубежных компаний все большее распространение получают гибкие социальные выплаты, когда общая сумма выплат (льгот) фиксируется, а сам работник определяет их конкретный перечень и размер.

В. Штрафы – это материальная ответственность работника за некачественно выполненную работу.

Основным требованием к экономической мотивации работников является индивидуальный подход с точки зрения конечных результатов их труда.

2. Формы организации производства

К формам организации производства относятся концентрация, специализация, кооперирование и комбинирование. Их развитие и совершенствование являются важным условием повышения эффективности производства. Концентрация представляет собой процесс сосредоточения изготовления продукции на ограниченном числе предприятий и в их производственных подразделениях. В современных условиях она проявляется в форме объединений предприятий, укрупнении размеров либо создании подразделений. Различают агрегатную, технологическую, заводскую и организационно-хозяйственную концентрации.

---

Специализация производства – сосредоточение на предприятии и в его производственных подразделениях выпуска однородной продукции, производства работ, услуг или выполнения отдельных стадий технологических процессов в интересах повышения производительности, эффективности и ускорения научно-технического прогресса. Различают технологическую, предметную и подетальную специализации.

Кооперирование – это длительные производственные связи между предприятиями, объединениями по совместному изготовлению конкретного изделия. Специализация тесно связана с кооперированием производства – это две стороны одного процесса, поэтому в экономике их необходимо рассматривать в единстве. Повышение уровня специализации неизбежно приводит к повышению уровня кооперирования. В соответствии с формами специализации в промышленности различают три формы кооперирования, при которых:

- предметное (агрегатное) – головное предприятие устанавливает долговременные производственные связи с предприятиями - смежниками по поставке готовых деталей и узлов

- технологическое – представляет собой длительные производственные связи, основанные на поставках одним предприятием другому полуфабрикатов (штамповок, отливок) или на выполнении отдельных технологических операций.

Комбинирование представляет собой объединение на одном предприятии (комбинате) разноотраслевых производств, связанных между собой технически, экономически и организационно.

В зависимости от характера связи между производствами различают комбинирование:

Вертикальное – имеет место в том случае, когда осуществляется последовательная переработка сырья в полуфабрикаты или готовую продукцию,

Горизонтальное - предполагает комплексную переработку сырья,

Смешанное – когда из одного вида сырья после его переработки получают основные полуфабрикаты или готовые изделия, а из образовавшихся отходов – побочные полуфабрикаты или готовые продукты.

Диверсификация как метод хозяйствования направлена на снижение риска путем распределения его между несколькими рисковыми товарами таким образом, что снижение массы прибыли от реализации одного какого-нибудь товара может компенсироваться за счет других товаров, реализуемых фирмой.

Диверсификация означает процесс расширения активности предприятия за счет освоения новых видов, создание новых производств продукции и услуг. Диверсифицированным считается предприятие, когда более 30% общего объема продаж находится на товары и услуги, не связанные с профилем специализации.

Диверсификация производства наиболее эффективна, если она осуществляется на основе комбинирования производства, что способствует: большей выживаемости хозяйствующего субъекта в условиях рынка; более полному и эффективному использованию ресурсов предприятия; наиболее полному насыщению рынка необходимыми товарами и услугами; проведению антимонопольной политики.

---

3. Оценка трудового потенциала работника

Применение концепции трудового потенциала в управлении персоналом означает ориентацию на его формирование и развитие.

Сущность управления человеческими ресурсами согласно этой концепции заключается в том, что люди рассматриваются как достояние компании, добытое в конкурентной борьбе, которое нужно размещать, развивать наравне с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации.

Принято рассматривать трудовой потенциал работника и трудовой потенциал организации.

Трудовой потенциал работника – это совокупность характеристик человека, возникших в результате материальных и духовных вложений в него (здоровье, интеллект, творческие способности, образование, профессионализм, нравственность, активность, организованность). Для реализации своего потенциала человеку необходимы мотивация, трудовые усилия и время – рабочее и свободное.

В самом общем смысле трудовой потенциал работника – это его возможная трудовая дееспособность. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

По каждой конкретной должности потенциал работника определяется (фиксируется) в профессионально-квалификационных требованиях, которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления, необходимые для выполнения соответствующих функций, наделения правами и несения ответственности.

Трудовой потенциал группы – собирательная система качеств какого-либо конкретного трудового коллектива, связанная с обязательным взаимодействием, взаимозависимостью и взаимодополнением его членов.

Под трудовым (кадровым) потенциалом предприятия подразумеваются совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава работников предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. Кадровый потенциал организации не является суммой потенциалов кадров этой организации. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника (или всех членов коллектива) как специфического производственного ресурса, с другой – характеристику качеств работника (работников), отражающих степень развития способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качества, отношения к труду, возможности и готовности трудиться с полной отдачей сил и способностей.

Для практики управления персоналом важной представляется система показателей, с помощью которой можно охарактеризовать количественную и качественную стороны трудового потенциала организации.

---

Смотрите также файлы

• Пособие_Тесленок_Прохорова_2011.doc

• М-535.Основы права в вопросах и ответах.doc

• Мен._ в вопросах_и_ответах.doc

• УМП_Пробл. макроэк.нестаб. Бондарь.doc

• УМП_Макроэкономика в вопросах и ответах Ч. 3.doc