ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.01.2020
Просмотров: 2503
Скачиваний: 3
Прибыль, полученная предприятием в результате производственно-хозяйственной деятельности, распределяется между государством и предприятием. Прибыль для государства поступает в бюджет в виде налогов и сборов. Состав налогов, ставки, порядок исчисления сроки взносов в бюджет устанавливаются законодательством.
Прибыль, оставшаяся в распоряжении предприятия, в первую очередь направляется на накопления, которые обеспечат его дальнейшее развитие, в остальной части - на потребление и финансирование других расходов.
Порядок распределения и использования прибыли на предприятии фиксируется в уставе предприятия и определяется положением, которое разрабатывается соответствующими экономическими службами и утверждается руководящим органом предприятия.
Фонд накопления (развитие производства) - используется на приобретение и строительство основных фондов производственного и непроизводственного назначения, на долгосрочные инвестиции. Процентное отчисление в этот фонд устанавливается самим предприятием.
Фонд потребления - используется для материального стимулирования работников и финансирования различных социальных нужд, Резервный фонд - отчисления в него осуществляется для покрытия непредвиденных потерь, балансовых убытков (не менее 15% от чистой прибыли). Оставшаяся часть прибыли может быть распределена между акционерами в виде прибыли.
3. Планирование деловой карьеры работников
Карьера – это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера – мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т.д. «Карьера работника – это процесс успешной самореализации руководителя или специалиста, который сопровождается социальным признанием и является результатом продвижения по служебной лестнице, что обеспечивает взаимный процесс предприятия и работника (при росте материального благополучия последнего)». Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Понятие карьеры не означает только непременное и постоянное движение вверх организационной иерархии. Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КАРЬЕРА характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти в разных организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННУЮ КАРЬЕРУ. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное, т. е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное – это перемещение в другую функциональную область, работа во временных целевых проектных группах, расширение и усложнение задач;
центростремительное – продвижение к руководству организации, отдельные важные поручения, доступ к неформальным источникам информации.
Факторами успешной карьеры могут быть: случай, предоставляющий человеку шанс; реалистический подход к выбору направления; возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи); хорошее знания своих сильных и слабых сторон; четкое планирование.
Во многих западных фирмах деловая карьера является объектом управления, и планирование карьеры руководителей и специалистов является составной частью кадровой политики фирмы.
План карьеры представляет собой определение жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям; он основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания.
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей ведущих к ее достижению. Речь идет о последовательности занятия должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации (курсов, стажировок и др.).
В основе планирования карьеры лежит пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия, расширения его деятельности.
Индивидуальные
планы
разрабатываются (после специального
отбора) для руководителей и специалистов
кадровыми службами совместно
с
руководителем предприятия по ключевым
должностям и специалистам,
а также
для наиболее перспективных, одаренных,
инициативных работников. Основой
планирования может быть карьерограмма
– документ, составляемый на 5–10 лет,
который содержит, с одной стороны,
обязательства администрации по
горизонтальному и вертикальному
перемещению работника, а с другой –
обязательства работника повышать
уровень обра-зования и профессионального
мастерства.
Для остальных руководителей и специалистов развитие идет по плану работы с резервом кадров на продвижение. Формирование резерва происходит на основе разрабатываемого на предприятии Положения о работе с кадровым резервом для продвижения на руководящие должности. Данный документ имеет следующую структуру: Общие положения; общие принципы подбора кандидатов в резерв; порядок и методика формирования резерва; планирование и организация работы с резервом. Состав резерва ежегодно пересматривается и корректируется с учетом выбытия и пополнения. План обучения и аттестации находящихся в резерве на продвижение сотрудников обычно рассчитан на два года.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей по иерархии управления, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
Билет 27
-
Организации как функция менеджмента
Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической, правовой и др. сторон деятельности любого предприятия. Организационная функция направлена на упорядочение деятельности менеджера и исполнителей. Она позволяет определить, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества заданий и какие для этого потребуются средства. Таким образом, если функция планирования отвечает на вопросы что делать, что предпринять, что предвидеть и т д. то функция организации ставит вопросы, кто и как (т. е. кто и как будет реализовывать план организации ). Через организаторскую деятельность, т. е. через распределение и объединение задач и компетенций, должно целенаправленно происходить управление организационными отношениями в каждой фирме. Данная функция является средством достижения целей организации. Организационную функцию можно рассматривать в двух аспектах: организация - это процесс, по- средствам которого создается и сохраняется структура фирмы (предприятия); организация - это структура системы в виде взаимоотношений, прав, целей, ролей, видов деятельности других факторов, которые имеют место, когда люди объединены совместным трудом. Принципы организационной функции: целенаправленность - организация, ее отдельные звенья работают во имя достижения обшей цели предприятия: эластичность - при определении задач и ответственности должен быть установлен оптимум между свободой действий отдельных работников и административными предписаниями: устойчивость - систему управления необходимо строить так. Чтобы ее элементы не подвергались коренным изменениям под влиянием внешней и внутренней среды: непрерывное совершенствование - предполагается необходимость систематической организационной работы по совершенствованию процесса организации и реализации управленческих решений: прямая соподчинённость - любой работник предприятия должен иметь, как правило, одного начальника, рациональный объем контроля - менеджер в состоянии квалифицировано обеспечить и проконтролировать работу ограниченного числа подчиненных; персональная ответственность - руководитель несет ответственность за результаты функционирования организации, за принятие управленческих решений и за действия своих подчиненных: соизмеримость ответственности и возложенных обязанностей, полномочий и функций: приоритет функций управленческая функция рождает орган управления, а не наоборот. Организационная функция также направлена на создание условий для формирования организационной культуры внутри предприятия, которая характеризуется высокой чувствительностью к изменениям, научно-техническому прогрессу, едиными для всей организации ценностями. В данном случае основой является работа с персоналом, развитие стратегического и экономического мышления в сознании руководителей. Поддержка работников-инноваторов, склонных к творчеству, нововведениям и не боящихся рисковать и брать на себя ответственность за решение проблем предприятия.
Департаментализация (от англ. department – отдел) – это группировка родственных функций и главных видов работ, приводящая к образованию структурных подразделений. Структурное подразделение – это часть организации (группа, бюро, отдел, управление, департамент, участок, цех, производство, кафедра, факультет и т.п.), которая выполняет родственные виды работ.
Нормирование. Все должности на предприятии образуют иерархическую структуру, имеющую несколько организационных уровней. Количество уровней и степень «крутизны» иерархической пирамиды существенно зависят от принятых на предприятии норм управляемости. Малая норма управляемости (узкий диапазон управления) ведет к увеличению числа уровней управления, иерархическая пирамида становится более крутой; больший диапазон контроля сокращает количество иерархических ступеней, пирамида становится более плоской и «ровной».
Регламентация – заключительный этап организационной деятельности. Она осуществляется для разработки организационных регламентов, норм, нормативов, инструкций, правил и процедур, которые являются основными документально оформленными результатами выполнения функции организации. Регламентация фиксирует только основные виды организационной деятельности.
В целом в результате выполнения функции организации создаются:
– организационная структура управления предприятием;
– производственная структура предприятия;
– процесс управления;
– производственный процесс, т.е. система разделения и кооперации труда предприятия.
Каждый из этих элементов в большей или меньшей степени регламентируется: в меньшей мере – процесс управления, в большей – производственная, организационная структуры и производственный процесс.
-
Жизненный цикл предприятия
Предприятие как субъект хозяйствования в процессе функционирования проходит следующие стадии своего существования: создание; реформирование; реорганизация; реструктуризация; санация; банкротство; ликвидация. Первая стадия - создание предприятия и его становление. Выделяют следующие основные этапы создания предприятия: разработка стратегии деятельности; поиск и выбор партнеров; разработка технико-экономического обоснования; подготовка учредительных документов; регистрация. Стратегия деятельности создаваемого предприятия включает осмысление следующих аспектов: цель деловой активности; сфера деятельности; общая характеристика фирмы и техническая политика; основные направления экономической политики; обеспечение бесперебойных поставок сырья; торговая политика; финансовая политика Реформирование - это совершенствование экономических отношений внутри предприятия без изменения организационной структуры. Предприятие, закрепившееся в своей рыночной нише, в процессе развития постоянно реорганизуется: создаются новые производственные и функциональные подразделения, происходит слияние или ликвидация снизивших свою эффективность цехов. Реорганизация как изменение организационной структуры управления может происходить в рамках действующего субъекта хозяйствования или с ликвидацией старого и последующей регистрацией нового предприятия. Особой формой реорганизации является реструктуризация с выделением самостоятельных субъектов хозяйствования, таких как дочерние предприятия, филиалы, центры финансовой ответственности. Санация - это финансовое оздоровление предприятия, необходимость которого возникает при угрозе экономической несостоятельности. Санация проводится по инициативе собственника или кредиторов. - Если санация не принесла ожидаемых результатов, проводится процедура банкротства. Банкротство - это удостоверенная судом полная неспособность субъекта хозяйствования оплатить свои финансовые обязательства Банкротство рассматривается как экономическая и юридическая.
3. Динамика персонала организации
Текучесть кадров связана с субъективными причинами увольнения. Текучесть кадров в организации имеет как положительный, так и отрицательный аспекты.
Положительный состоит в том, что с уходом, например, отрицательных персонажей улучшается, как правило, морально-психологический климат в организации, на вакантное место можно назначить лучшего во всех отношениях руководителя или специалиста, дать возможность почувствовать перспективу должностного роста внутри организации эффективным работникам. В случае если хороший работник уходит с повышением, это позволяет организации, предприятию, компании не только не терять с ним рабочего контакта, но и через него расширять деловые связи.
Отрицательный аспект ухода, особенно руководящих, ключевых работников, состоит в следующем. Во-первых, организация будет иметь потери при-были, если не удалось сразу найти соответствующую замену. Во-вторых, может снизиться качество работы, так как новичок не сразу входит в курс дела. В-третьих, уход работника может повлечь утечку конфиденциальной и стратегической информации. В-четвертых, возможно временное снижение уровня требовательности руководства к имеющимся работникам из-за боязни, что уход одного может спровоцировать увольнение других работников. В-пятых, увеличивается нагрузка на работников кадровой службы.
Превентивные меры по сокращению текучести кадров:
- повысить качество адаптационного периода новых работников.
- вовремя выплачивать зарплату, регулярно ее повышать с учетом улучшения результатов и качества труда конкретного работника.
- необходимо улучшать организацию и условия труда.
Высвобождение персонала – вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм, а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. Следует различать понятия «увольнение» и «высвобождение».
Увольнение – это прекращение трудового договора (контракта) между работодателем и сотрудником.
Различают три вида увольнения:
1. Уход работника по собственному желанию является относительно беспроблемным, т. е. его профессиональная деятельность и социальная среда изменяются незначительно либо он готов к этим изменениям, поэтому необходимость поддержки со стороны администрации мала. Службой управления персоналом предлагается заключительное интервью, где сотрудник может назвать истинные причины увольнения. Большинство увольняющихся по собственному желанию уходят из-за нерегулярности выплаты заработной платы и ее невысокого уровня при высокой интенсивности труда.
2. Увольнение по инициативе администрации происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации вообще. Оно переживается очень тяжело в силу указанных проблем для работника. Потенциально ему грозит безработица. В эту группу попадают также уволенные из-за несоответствия занимаемой должности, а также за нарушения технологической и трудовой дисциплины.