ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 01.01.2020
Просмотров: 2505
Скачиваний: 3
- актуальность резерва – потребность в замещении должностей должна быть реальной;
- соответствие кандидата должности и типу резерва – требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
- перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояния здоровья. При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т.д. Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать: руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий; главные и ведущие специалисты; специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности; молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку. Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия, следующий уровень – заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Билет 25
1. Функции менеджмента
Определенный вид управленческой деятельности, являющийся продуктом процесса разделения, специализации и кооперации труда в сфере управления, называется функцией управления. Функции управления подразделяются на общие и специальные (конкретные).
Общими функциями управления являются планирование, организация, контроль, мотивация. Они дают временную характеристику процессу управления. Цикл управления начинается с планирования. На этой стадии разрабатываются планы, в которых указывается, что требуется сделать. Для осуществления планов выполняется функция организации, то есть проводится работа по воплощению планов в жизнь. Усилия работников, качество, эффективность их труда зависят от мотивов и стимулов, предлагаемых менеджментом организации. Чтобы определить, насколько точно, своевременно и качественно выполняются планы, выявить и устранить отклонения, реализуется функция контроля. Благодаря чему осуществляется обратная связь в управлении. В результате контроля может быть выяснено, что плановый результат достигнут, или наоборот, его не предоставляется возможным достичь. В этом случае вновь выполняется функция планирования и начинается новый управленческий цикл. Планирование включает постановку целей и задач управления, прогнозирование возможного развития объекта управления, определение путей и средств достижения поставленных целей. Наряду с общими функциями происходит процесс обособления конкретных функций управления, отражающих отраслевые особенности, структуру производства и стадии производственного процесса. Например, на крупном машиностроительном предприятии к таким функциям относятся стратегическое и технико-экономическое управление, управление научными разработками, технической подготовкой производства, материально-техническим снабжением, сбытом, основным и вспомогательным производствами, финансами, персоналом, качеством и др. Функции управления постоянно развиваются, наполняясь новым содержанием, в частности, в условиях формирования рынка, научно-технического прогресса появляются новые функции, такие как маркетинг, управление инновационной деятельностью, управление трудовой мотивацией и др. Процесс управления производством распадается на отдельные функции управления, совокупность которых отражает его сущность. Совокупность всех этих функций лежит в основе формирования организационной структуры аппарата управления. Объем работы по выполнению функций управления предприятием зависит от численности производственного персонала, номенклатуры выпускаемой продукции, объема и характера производственных фондов, типа производства, количества рабочих мест, поставщиков и потребителей, обособленных производственных подразделений, технологических операций и других факторов.
2. Нематериальные активы предприятия
Нематериальные ресурсы - это часть потенциала предприятия, приносящая экономическую выгоду на протяжении длительного периода и имеющая нематериальную основу получения доходов. К ним относятся объекты промышленной и интеллектуальной собственности, а также другие ресурсы нематериального происхождения.
Нематериальные активы организации включают в себя: расходы на подготовку производства; промышленную собственность (патенты, лицензии, ноу-хау; промышленные и сельскохозяйственные образцы, товарные знаки, торговые марки, знаки обслуживания, франчайзинг); компьютерные программы; прочие права пользования; гуд вилл. Промышленная собственность – это часть интеллектуальной собственности, которая используется на предприятии с целью получения прибыли. По поводу передачи права использования интеллектуальной собственности оформляются юридические документы, в которых отражаются экономические условия, оговоренные деловыми партнерами. Лицензии — это промышленная собственность. Ноу-хау (знаю как) - это объекты промышленной собственности, которые собственник держит в секрете и передает другим пользователям с целью получения прибыли на условиях сохранения конфиденциальности. Изобретением признается новое и обладающее существенными отличиями техническое решение задачи в любой сфере производственной деятельности. Патент - это свидетельство, выдаваемое изобретателю и удостоверяющее его авторство и исключительное право на изобретение. Патент - это документ, предоставляющий право на определенное занятие. Промышленный (сельскохозяйственный) образец представляет собой художественное, конструкторское и технологическое решение , определяющее внешний вид изделия. Товарный знак (торговая марка, знак обслуживания) - это обозначение, способствующее обеспечению отличительных особенностей одного товара (услуги, работы) от аналогичного предложенного на рынок другим субъектом хозяйствования. Франшиза (франчайзинг) - это право на создание дочернего коммерческого предприятия для продажи продукции (работы, услуги) родительской фирмы под ее товарным знаком (торговой маркой, знаком обслуживания). Гуд вилл - ценность фирмы или показатель деловой репутации, который охватывает широкий круг рыночных понятий о прибыльности и престижности, выгодном месте расположения, деловых связях, опыте работы. Ценность фирмы определяется в момент продажи как разность между рыночной стоимостью и бухгалтерской стоимостью в момент продажи. Не сами нематериальные активы дают такие преимущества, а права, которые фирма получает в связи с обладанием ими. Нематериальные активы являются собственностью организации.
3. Аттестация персонала
Аттестация – это форма комплексной оценки персонала за определенный период времени. Основной смысл этой процедуры состоит в определении соответствия установленным отраслевым нормативам, а значит, и соответствия квалификации работника занимаемой им должности. Обычно аттестацию проходят специалисты и руководители.
В зависимости от целей выделяют следующие виды аттестации:
– итоговую, т. е. полную и всестороннюю оценку деятельности работника за продолжительный период (от 3 до 5 лет). При этом оценивается не только прошлая деятельность, но и готовность к дальнейшей работе;
– промежуточную – для новых работников или находящихся в резерве на выдвижение, при которой оценивается работа через сравнительно короткие периоды (полгода, год), причем каждая последующая аттестация должна базироваться на результатах предыдущей;
– специальную – в связи с особыми обстоятельствами (например, направление на учебу, утверждение в новой должности), которая проводится перед принятием соответствующего решения.
Главной функцией аттестации является установление факта пригодности (или непригодности) того или иного человека к определенной должности. Поэтому конечной целью аттестации является принятие решения относительно перемещения аттестуемых по служебной лестнице, обучения или увольнения.
Нормативной базой для проведения аттестации является разрабатываемое на предприятии Положение об аттестации. Типовая структура документа включает: общие положения, состав аттестационной комиссии; порядок подготовки к аттестации; проведение аттестации; решения, принимаемые по результатам аттестации.
Ответственность за подготовку и проведение аттестации лежит, как правило, на специалистах кадровой службы. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию, регламентирующую процедуру аттестации, составляют списки и графики ее проведения, контролируют сам процесс проведения аттестации.
По результатам аттестации руководством организации принимаются различные решения: о соответствии занимаемой должности, о материальном стимулировании, перемещении, направлении на повышение квалификации, зачислении работника в резерв на выдвижение или об увольнении.
Аттестация при правильном ее проведении несет потенциальные выгоды как для организации, так и для аттестуемых работников.
Отечественная практика показывает, что возможности аттестации используются далеко не в полной мере. Причины: нерегулярность проведения аттестации; недостаточная направленность самой технологии оценки на решение задач, связанных с развитием персонала, выявлением резервов использования человеческих ресурсов организации; зачастую формальный подход к аттестации. В то время как периодическая аттестация сотрудников должна побуждать руководителя оценивать не только результаты прошлой деятельности, но и потенциальные возможности сотрудников.
К новым методикам, направленным на повышение объективности аттестации, относятся: оценка работника в группе; оценка с учетом результатов всей организации; оценка способности работника к профессиональному развитию; привлечение дополнительных экспертов с использованием стандартизированных личностных опросников и компьютерной обработкой данных формализованных систем оценки.
Аттестация – определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. В определении аттестации имеются ключевые элементы:
Систематичность. Аттестация не проводится от случая к случаю. Уж если решили проводить аттестацию, то следует установить периодичность – 1 раз в квартал или полугодие или, не реже раза в год. Формализованность, т.е. письменное закрепление информации на носителе. К аттестации надо относиться не только устно, но и письменно, разработать формы, в которых будут фиксироваться результаты. Таким образом, должны быть заранее заданы продуманные и соответствующие должностным обязанностям критерии, определено, что мы оцениваем. Аттестация аккумулирует результаты работы за определенный период времени, заранее оговоренный. Этим она принципиально отличается от ситуационной оценки. Результаты аттестации должны учитывать работу в течение всего периода, даже если в это время отмечались значительные колебания.
Билет 26
1. Мотивация как функция менеджмента
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации.
Современные теории мотивации можно представить двумя группами: содержательные теории мотивации, основывающиеся на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (теории иерархии потребностей Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга); процессуальные теории мотивации, основывающиеся на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В этих теориях анализируется, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. В соответствии с данной теорией существует пять групп потребностей: физиологические, потребность в безопасности, социальные потребности, потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении.
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда рассматривает потребности человека, которые он приобрел под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Выделяется три типа потребностей: во власти, в успехе и в причастности. Двухфакгорная теория Ф. Герцберга анализирует факторы гигиены (условия труда, стиль руководства, социально-психологический климат в коллективе, вознаграждение за труд и т. д.) и факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов труда, высокая степень ответственности, возможность карьерного роста и т. д.). Теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением). Теория справедливости показывает, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей в зависимости от вознаграждений. Модель Портера-Лоулера - комплексная процессуальная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Она состоит из пяти переменных (факторов): затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение за труд; степень удовлетворения от выполненной работы. Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли. Содержательные теории мотивации определяют потребности, которые побуждают людей к действию. Процессуальные теории не отрицают существование потребностей, а показывают, что поведение людей определяется не только ими, но и субъективной оценкой ценности затрачиваемых усилий и вознаграждения.
Результаты выполнения функции мотивации могут быть положительными и отрицательными. Положительный результат – заинтересованность сотрудников в эффективном труде, удовлетворенность результативным, творческим, инициативным трудом, сформированная самомотивация к труду для достижения целей организации. Отрицательные результаты – появление неудовлетворенности безразличия к работе.
О наличии мотивации у сотрудников менеджер может судить по следующим признакам: высокая производительность и неизменное достижение поставленных целей; энергия, энтузиазм и решимость преуспеть; абсолютное сотрудничество при решении проблем; готовность людей брать на себя ответственность; желание приспособиться к необходимым переменам, склонность к нововведениям.
Достижение положительных результатов при выполнении этой функции мотивации обусловливается не только полученными в процессе обучения знаниями, умениями и навыками менеджера, но и в большей мере его опытом и искусством.
Задача любого руководителя при выполнении функции создать систему стимулов (Стимулирование – от латинского «stimulus» – побудительная сила, побудительное средство), которая бы превращала побудительные средства в побудительные причины (мотивы) деятельности работников. Поэтому каждый менеджер должен обладать (т.е. знать и искусно применять) разнообразным арсеналом побудительных средств – стимулов, обеспечивающих эффективную работу сотрудников с учетом того, что разные люди в различной степени подвержены мотивации.
Для эффективной мотивации у менеджера имеются разнообразные стимулы – побудительные средства.
Всю совокупность стимулов, имеющихся в распоряжении руководителя, можно разделить на две большие группы: принуждение и вознаграждение. Роль принуждения, которая в рабовладельческие времена была велика, с развитием общества снижается, и сущность принуждения меняется. С развитием общества физическое принуждение уступило место, за исключением криминальной среды, экономическому. Экономическое принуждение в настоящее время в связи с ростом благосостояния (особенно в развитых странах) заменяется на стимулы, все в большей степени базирующиеся на нравственно-этических и культурных нормах.
2. Распределение прибыли на предприятии
Объектом распределения является общая прибыль предприятия.
Под ее распределением понимается направление прибыли в бюджет и по целевому использованию на предприятии. Законодательное распределение прибыли регулируется в той ее части, которая поступает в бюджет в виде налогов и других обязательных платежей. Определение направлений расходования прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, находится в компетенции предприятия. Распределение чистой прибыли предприятия: Чистая прибыль - Резервный фонд + Фонд накопления + Фонд потребления + Остаток чистой прибыли