Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Обзор зарубежного опыта управления персоналом).pdf

Основными причинами увольнений в ИП Клочкова С.Н. являются следующие:

• уровень заработной платы ниже, чем у конкурентов (динамика среднемесячной заработной платы сотрудников ИП Клочкова С.Н. представлена в таблице 17);
• несоответствие заработной платы сложности выполнения работ.

Анализ производительности труда представлен в таблице 17.

Таблица 17

Анализ производительности труда и среднемесячной заработной платы

Итак, очевидно, что среднемесячная заработная плата выросла за период 2014-2016 гг., производительность труда также продемонстрировала положительную тенденцию (рост в 2016 году по сравнению с 2015 годом на 274,1 тыс. руб.).

В 2016 году штатный состав ИП Клочкова С.Н. был равен 24 чел. Проведем анализ кадрового состава.

Таблица 18

Кадровый состав ИП Клочкова Е.Н. по категориям сотрудников

В 2014 – 2016 годах число сотрудников не изменялось. Возрастной состав сотрудников ИП Клочкова С.Н. приведен в таблице 19.

Таблица 19

Возрастной состав сотрудников ИП Клочкова С.Н.

Средний возраст сотрудников составляет 32 года. В 2016 году основная доля сотрудников приходилась на категорию «20-30 лет» (их доля составила 66,7%); доля сотрудников со стажем свыше 40 лет составила в 2016 году 4,2%.

Таблица 20

Состав сотрудников ИП Клочкова С.Н. по половому признаку

Учитывая специфику фирмы (торговля), на предприятии сложился в основном женский коллектив (87,5% работников).

Таблица 21

Кадровый состав ИП Клочкова С.Н. по стажу

В 2016 году основная доля сотрудников фирмы приходилась на работников со стажем 3-5 лет (10 чел. или 41,7%).

Все работники имеют соответствующую квалификацию и высшее образование.

Кадровая политика ИП Клочкова С.Н. включает следующие составляющие элементы:

1. Система подбора персонала – подбор сотрудников готовых к изменениям, участию в проектах, имеющих педагогический стаж от 3-х лет. Адаптация персонала производится с помощью наставничества.

2. Система оценки – ежегодное проведение открытых уроков, повышение или подтверждение квалификационной категории каждые 5 лет.

3. Система обучения и развития – бесплатные курсы повышения квалификации.

4. Система вознаграждения выстроена с учетом личного вклада сотрудника в развитие предпринимателя.

5. Карьера – занимание должностей по мере их освобождения.

Профессиональная структура персонала складывается под воздействием профессионального разделения труда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. В рамках сформированной системы управления первостепенна роль кадрового отдела.

Ответственными за формирование и совершенствование системы управления персоналом является кадровый работник ИП Клочкова С.Н.

Каждый работник ИП Клочкова С.Н. при приеме на работу подписывает трудовой договор, который определяет его права и обязанности, функции и задачи деятельности, а также вознаграждение за труд. В нормативно-методической базе системы управления персоналом ИП Клочкова С.Н. заметное место занимает «Положение об оплате труда».

Следует отметить, что в ИП Клочкова С.Н. ценится каждый сотрудник, имеющий опыт работы, так как даже работники категории исполнителей выполняют важные функции, требующие определенной компетенции и знаний. Проанализируем систему управления персоналом ИП Клочкова С.Н. (таблица 22).

Таблица 22

Оценка системы управления персоналом в ИП Клочкова С.Н.

В ИП Клочкова С.Н. сформирована и активно реализуется кадровая и социальная политика. Кадровая и социальная политика ориентированы на обеспечение человеческими ресурсами.

Рассмотрим каждую подсистему.

Анализ и планирование персонала в ИП Клочкова С.Н.: к этой подсистеме принадлежат разработка кадровой политики, разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала и рынка труда, кадровое планирование, прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, которые обеспечивают предприятие кадрами.

Кадровое планирование в ИП Клочкова С.Н. представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных - новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке. Этапами процесса планирования в ИП Клочкова С.Н. являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия.

В ИП Клочкова С.Н. данная функция выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.

Подбор и наем персонала предусматривает проведение собеседований, тестов, анкетирования для выяснения интеллектуального уровня, профессионализма, коммуникативности и других необходимых качеств для выполнения должностных обязанностей.

При подборе применяются различные требования к кандидатам по служебным заявкам. Для наиболее точной оценки кандидатов используются различные виды тестов: профессиональные и психологические.

Тестирование помогает определить ценности и мотивацию кандидата, проверить его профессиональные навыки, выявить личностные особенности и в конечном итоге понять, подходит ли соискатель на данную должность. Однако тестирование - это лишь дополнительный инструмент, такая проверка не должна являться основополагающим фактором, нужно учитывать совокупность всех данных. Согласно законодательству России, результаты тестирования не могут послужить отказом при приеме на работу. Обычно при подборе и наеме кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Аттестация и оценка персонала: персональная оценка - уровень знаний, умений, мастерства и личностной ответственности; оценка производимой работы и ее результатов. Оценка и аттестациям персонала в ИП Клочкова С.Н. должным образом не проводится.

Аттестация в ИП Клочкова С.Н. проводится в форме устного тестирования. Указанная форма проведения деловой оценки не очень удобна и затратна (сопровождается бумажной волокитой, требует значительных затрат времени на обработку тестовых заданий и обобщения результатов).

Обучение и развитие персонала. Организация учебы и повышение квалификации персонала: учеба персонала, переподготовка и повышение квалификации. Данная функция в ИП Клочкова С.Н. практически не выполняется, ограничена в связи с недостаточностью средств и нежеланием руководства инвестировать в человеческий капитал.

Следует, однако, иметь в виду, что обучение персонала - это основа для реализации и успешного функционирования системы качества и, в конечном счете, эффективной деятельности. На наш взгляд настоятельно необходимо формирование системы внутреннего обучения. Можно выделить восемь этапов в процессе планирования системы обучения:

Этап 1. Целеполагание (формулировка целей). Чего именно компания хочет достичь? Это самый трудный этап. Его нельзя формализовать.

Этап 2. Подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей. Обычно можно действовать разными способами. Какой из них представляется наилучшим? Какие можно сразу отбросить как нецелесообразные?

Этап 3. Составление перечня необходимых действий. Что конкретно нужно сделать, чтобы осуществить выбранный на предыдущем этапе вариант достижения поставленных целей?

Этап 4. Составление программы работ. В каком порядке лучше всего выполнять намеченные на предыдущем этапе действия, учитывая, что многие из них связаны между собой?

Этап 5. Анализ ресурсов. Какие материальные, финансовые, информационные, кадровые ресурсы понадобятся для реализации плана? Сколько времени уйдет на его выполнение?

Этап 6. Анализ разработанного варианта плана. Решает ли разработанный план поставленные на этапе 1 задачи? Являются ли затраты ресурсов приемлемыми? Есть ли соображения по улучшению плана, возникшие в ходе его разработки при движении от этапа 2 к этапу 5? Возможно, целесообразно вернуться к этапу 2 или 3, или даже к этапу 1.

Этап 7. Подготовка детального плана действий. Необходимо детализировать разработанный на предыдущих этапах план, выбрать согласованные между собой сроки выполнения отдельных работ, рассчитать необходимые ресурсы. Кто будет отвечать за отдельные участки работы?

Этап 8. Контроль за выполнением плана, внесение в случае необходимости необходимых изменений.