Файл: «Организационная культура и ее роль в современных организациях» ..pdf

Представители рационально-прагматического подхода (И. Ансофф, Т. Питере, Е. Шейн, Р. Вотермен) выходят из понимания организационной культуры как атрибута организации, на который можно влиять. Взгляды представителей этого подхода могут быть обобщены в формулировке термина «организационная культура» согласно Е. Шейну, как «система коллективных базовых представлений, которые приобретаются группой при решении проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали свою эффективность и потому рассматриваются как ценность и передаются новым членам группы в качестве правильной системы восприятия, мышления и чувства в отношении названных проблем» [35]. Организационная культура является продуктом опыта социальных групп, который обеспечивает достижение эффективности системы управления предприятием. Феноменологический подход рассматривает систему управления как сущностную, а не атрибутивную характеристику. Представители этого подхода (М. Луи, А. Петигрю, С. Роббинз) считают культуру управления организацией отражением самой ее сущности, которая обеспечивает условия согласованного восприятия реальности и слаженного группового поведения всех работников [33]. Ученые этого направления считают, что целенаправленное воздействие на культуру управления организацией со стороны отдельных индивидов, непосредственное программирование поведения работников средствами организационной культуры является ограниченным, речь может идти лишь об опосредованном влиянии путем переноса индивидуальных условий и характеристик на цели системы управления и организационную стратегию.

Анализ научных трудов по теме исследования дает основания считать, что систему управления (СУ) как феномен можно рассматривать с позиций двух направлений: управленческого и социально-психологического. Каждое из этих направлений имеет отличную систему представлений о системе и культуре управления (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Содержание критериев системы управления предприятием в разрезе управленческого и социально-психологического подхода

Продолжение таблицы 1.1

Таким образом, с точки зрения управленческого подхода, организационная культура в системе управления организацией является атрибутивной характеристикой организации, которая находит свое выражение в нормах, ценностях, правилах, которые могут быть как формальными, так и неформальными. Назначение системы управления состоит в повышении уровня эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия, приспособлении его к изменениям внешней среды. Основное влияние на формирование системы управления производят лидеры организации (как настоящие, так и бывшие), а также внешняя среда организации, в том числе общечеловеческие и национальные традиции и ценности. Эффективность организационной культуры в системе управления можно оценить в разрезе таких ее проявлений как культура управления, культура условий труда, культура работников, культура документации [12, C. 129-137].

Организационная культура стала популярным предметом современных исследований во многих областях знаний. В частности, с точки зрения менеджмента ее рассматривают, например, как «мощный инструмент, позволяющий объединить трудовую инициативу всех сотрудников». Экономический угол рассмотрения преимущественно ассоциирует корпоративное мышление персонала с понятиями успешности, эффективности, повышения качества работы и прибыльности [11, C. 146-149].

В современных исследованиях также распространенным является структурный подход к изучению организационной культуры. Элементы, которые выделяют в этом сложном комплексном явлении разные исследователи, могут быть различными. Достаточно перспективной для дальнейших исследований является, на наш взгляд, структура системы управления, которую предложили Фей К. и Денисон Д. [31, C. 15-17]. Исследователи выделяют в ней такие элементы. Во-первых, это культура условий труда как совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. К этой части относят характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда. Второй составляющей выступает культура средств производства, которую характеризуют уровень материально-технического обеспечения работы, методы оценки ее результатов и качество ее продукта. Третий элемент - культура межличностных коммуникаций, которая определяет социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, приверженность сотрудников к ценностям компании.

1.2. Основные подходы к формированию организационной культуры во взаимосвязи с общей системой управления организацией

В рамках инновационного подхода к управлению актуальным является вопрос применения концепции организационной культуры во взаимосвязи с общей системой управления организацией. Это объясняется тем, что в условиях высокой конкуренции именно организационная культура может дать предприятию значительные экономические преимущества. Такая практика применяется в разных странах мира и дает возможность предприятиям опередить своих конкурентов по темпам роста доходов и созданию клиентской базы [16, C. 17-19]. Организационную культуру рассматривают как инструмент управления. Представим влияние организационной культуры, как на составляющие управленческого развития, так и наоборот, схематически на рис. 1.3.

Как видно, организационная культура является существенным фактором повышения конкурентоспособности современного предприятия. Она способна влиять как на имидж организации - быть фактором мотивации работников, так и на управленческие процессы, темпы развития организации, то есть создавать определенные преимущества над конкурентами [25, C. 6-8].

Формирование организационной культуры во взаимосвязи с общей системой управления организацией

Управленческое воздействие организационной культуры

- организационная структура;

- организационная практика;

- организационное поведение и стиль руководства;

- организационные процессы;

- темпы развития организации;

- система критериев для поощрения работников;

- реакция руководителей на критические ситуации в организации;

- критерии отбора назначения, продвижения и увольнения работников.

Управленческое влияние на организационную культуру

- кадровая политика;

- миссии и ценности организации;

- история возникновения и развития;

- опыт использования инструментов;

- формальные положения философского существования организации.

Рисунок 1.3. Взаимное влияние организационной культуры и управленческого развития организации [16, C. 18]

Одним из преимуществ над конкурентами, которое оказывает высокая организационная культура, является согласованность и последовательность действий персонала организации, его привлечение и заинтересованность в деятельности предприятия [23, C. 268].

Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, не только то, что происходит, но и, почему это происходит.

По нашему мнению, осознание организационной культуры позволяет:

- действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;

- противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности;

- осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;

- построить положительный имидж организации;

- определить правильную систему мотивации работников;

- установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;

- понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.

Для понимания культуры управления организацией необходимо учитывать следующие обстоятельства. Во-первых, культура, как результат деятельности людей, представляет собой предметный и деятельный генофонд общества, который задает индивидам и институтам определенные образцы мышления и поведения, а также предполагающий их способность к обучению, адаптации и, обеспечивающий возможность обновления объема и структуры «социальной памяти». Таким образом, культура хранит опыт множества формировавших ее поколений.

Во-вторых, культура проявляется в деятельности людей, которая воплощает усвоенные или вновь выработанные образцы культуры. Поэтому управленческую деятельность можно рассматривать как функцию той или иной комбинации культурных традиций. При этом формы и ценности культуры управления формируются как в организации, так и за ее пределами.

В-третьих, развитие культуры происходит по принципу естественного отбора, т. е. выживают те культурные традиции, взгляды, ценности, которые наилучшим образом обеспечивают жизненные цели общности

Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражения на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности определяющим фактором, на наш взгляд, является только сильная организационная культура.

Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживание в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями.

Высокая организационная культура предприятия позволяет получать так называемую «управленческую прибыль», которую предприятие получит не только через обновление технологий, оборудования, расширение ассортимента, но и через использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшего согласования целей организации и ее подразделений, создание положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации для повышения ее конкурентоспособности [14, C. 36].

Организационная культура является качественным показателем деятельности человека в системе взаимоотношений, определяемых специфической иерархией руководства и подчиненности. Высокий уровень организационной культуры, являясь показателем профессионализма, вырабатывается в комплекс разнородных качеств и характеристик, сформировавшихся в процессе исторического и социокультурного развития управленческой деятельности. Овладение организационной культурой — сложный и длительный процесс, требующий не только существенных усилий, но и определенных задатков у человека [7, С.92]. Культура управления выступает основой жизни и развития организации. Поэтому большинство исследователей изучают именно управленческую культуру организаций.

Управленческая культура организации имеет определенную структуру и может быть представлена на двух уровнях: «общем и функциональном». Общая структура содержит ментальные и социокультурные компоненты, включающие управленческие знания, управленческое мышление и этические нормы, а также социальные компоненты — это социальные связи и отношения между структурными подразделениями, межличностные отношения, стили управленческой деятельности, система коммуникации. Функциональная структура включает формализованные нормы и ценности всех сотрудников организации, ценности и взгляды руководителя, неформальные ценности организации, иерархические и статусные позиции, обладатели которых входят в число лиц, обладающих правом принимать управленческие решения, систему поощрения и наказания, принятую в организации [11, С.101]. Таким образом, под структурой понимается установленный в организации способ иерархических и управленческих групповых связей и взаимодействия сотрудников, занимающих в организации определенные социальные позиции, выполняющих заданные им социальные функции в соответствии с принятыми в организации нормами и правилами [1, С.69].