Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Основы управления мотивацией персонала).pdf

Введение

Современная рыночная среда характеризуется интенсивной конкуренцией и высокой скоростью изменений предпочтений потребителей. В таких условиях особую роль в торговой организации играет отдел продаж. Ведь именно менеджеры по продажам непосредственно осуществляют коммуникацию с клиентом, донося до него новые возможности и получая обратную взаимосвязь. В взаимосвязи с этим во многих организациях принято обучение торгового персонала, развитие его компетенций. Однако практика показывает, что само по себе обучение является важным, но недостаточным условием для полноценного поддержания высокого бизнес-результата. Максимальный эффект может быть достигнут только когда высокий уровень компетентности сотрудников сочетается с высокой мотивацией. Другими словами, сама по себе мотивация персонала является обязательным условием для проявления компетенций и, соответственно, определяет успешность деятельности.

На сегодняшний день главная задача всех предприятий – это поиск результативных способов управления трудом, которые обеспечивают стимуляцию человеческого фактора и достижение лучших производственных результатов.

Динамичное развитие предприятий резко возрастает, поэтому необходимостью является поиск путей повышения эффективности, использования трудового стимулирования и мотивации персонала.

Мотивация персонала важнейший фактор, по причине которого возрастает результативность деятельности людей.

Исходя из этого, целью данной курсовой работы является изучение вопросов повышения мотивационного стимула персонала, и проектирование систем стимулирования труда.

Для достижения цели в курсовой работе определены следующие задачи:

1. рассмотрение теоретических вопросов и современную практику мотивации персонала;
2. произвести анализ мотивации персонала отдела продаж;
3. разработать и внести предложения по совершенствованию системы мотивации.

Цель курсовой работы – разработка предложений по повышению эффективности управления мотивацией персонала различных предприятий.

Предметом исследования являются методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Гипотезы:

1. существует взаимосвязь показателей мотивации с удовлетворенностью трудом, индивидуально-личностными характеристиками и установками организационной культуры у персонала отдела продаж;

2. существуют различия в немонетарной мотивации у персонала отдела продаж магазинов с различной удовлетворенностью трудом.

При написании курсовой работы были использованы такие методы как, сравнительный метод и аналитический метод.

Эмпирическая база исследования: 49 менеджеров отела продаж розничных торговых магазинов.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования для постановки максимально эффективной системы мотивации менеджеров системы продаж.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и выводов.

Основы управления мотивацией персонала

Исследование понятия «мотивация»

Мотивация, от латинского – movere, побуждение к действию. Под словом мотивация подразумевается психофизиологический процесс, который управляет поведением человека. А. Шопенгауэр, немецкий философ, был первым, кто употребил термин «мотивация» в своей статье. [1, c. 124]

Мотивация является одной из основных функций управления людьми. Стимулы – это внешние средства, относящиеся к работающему человеку, которые в разных мерах влияют на его побуждение в процессе труда. Абсолютно любой стимул своеобразно воспринимается конкретным человеком, возможно, проходит через его сознание и может либо побудить к действию, или же наоборот. Внутренние побудители являются мотивами.

Мотив – это одно из основных понятий психологической теории деятельности, было разработано советскими психологами А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном. Более простое определение: «Мотив – это определённая потребность». Зачастую мотив воспринимают за потребность и цель, но потребность – это неосознанное желание устранить дискомфорт, а целью является результат сознательного выбора предмета, удовлетворяющий требования мотива. Мотив является критерием разных видов деятельности: учебы, трудовой деятельности и так далее. Заданная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, то есть быть «полимотивированной». Мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Допустим, голод – это потребность, желание утолить голод - это цель, а блюдо с едой, к которой тянется человек – это мотив. [2, c. 38-39]

Итак, процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей, задачей представляется стимулированием и мотивацией. На сегодняшний день и на практике чаще всего применяется понятие «мотивация», потому что приходится учитывать индивидуальные и групповые потребности людей.

Виды мотивации.

Мотивация бывает:

1. Внешняя, экстринсивная – мотивация, которую не связывают с содержанием определённой деятельности, но обуславливают внешними по отношению к субъекту обстоятельствами;
2. Внутренняя, интринсивная – мотивация, которую связывают не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности;
3. Положительная – мотивация, которая основана на положительных стимулах;
4. Отрицательная – мотивация, которая основана на отрицательных стимулах;
5. Устойчивая – мотивация, основой которой являются нужды человека. [3, c. 293-294]

Также различают:

• индивидуальные мотивации, направленные на поддержание саморегуляции (голод, жажда, зона комфорт и т.д.);
• групповые (забота о потомстве, поиск места в групповой иерархии, поддержание присущей данному виду структуры сообществ и т.д.);
• познавательные (исследовательское поведение, игровая деятельность и т.д.).

Способы мотивации:

1. нормативная мотивация – это побуждение человека к какому-нибудь поведению посредством идейно-психологических воздействий, убеждений, внушений, информирований и психологических заражений;
2. принудительная мотивация – это использование власти и угрозы, в виде ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
3. стимулирование – это воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к непосредственному поведению. [4, c. 54-55]

Сама мотивация рассматривается как процесс, теоретически можно обратить в виде шести стадий.

1. Стадия возникновения потребностей. Потребность может проявиться в виде того, что человек начинает ощущать нехватку чего-либо. Проявляется она в конкретное время и яростно требует от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности бывают абсолютно различные. Делятся они на три группы:

• Физиологические;
• Психологические;
• Социальные.

1. Стадия поиска путей устранения потребностей. После возникновения той или иной потребности, которая усложняет жизнь для человека, то это приводит к начинанию поиска возможности устранить ее:

• удовлетворить;
• подавить;
• не замечать.

Возникает необходимость предпринять какое-либо решение.

1. Стадия определения целей действия. Человек начинает фокусироваться, что и каким образом он должен сделать, чего добиться, чтобы устранить свою потребность. Данная стадия подчеркивает четыре момента:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• в какой мере я могу добиться того, чего желаю;
• насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

1. Стадия осуществления действия. Конкретно здесь человек затрачивает много усилий, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны удовлетворить желание получения чего-то, чтобы устранить потребность. Весь процесс работы действует как обратное влияние на мотивацию, чаще всего, именно на этой стадии происходит корректировка целей.
2. Стадия получения вознаграждения за осуществление того или иного действия. Сделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. Выясняется, что на данной стадии, насколько выполнение действий дало желаемый результат, исходя из этого, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
3. Стадия устранения потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности из множества разработанных мотивационных методов можно выделить следующие:

• кнута и пряника;
• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации.

Метод «кнута и пряника» применялся на протяжении всей человеческой истории. В течение критических обстоятельств, периода промышленной революции в странах Запада тяжелые экономические условия вынуждали работать людей за оплату, которая едва хватала для выживания.

В начале 20 века менеджеры понимали несостоятельность работы на грани голода. И в тот момент, было предложено действие мотивации по типу «кнута и пряника». [5, c. 122-123]

В развитие метода «кнута и пряника» внес, американский социальный психолог, Д. Макгрегор, он дал формулировку двум определенным подходам, которые менеджер мог использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория X и теория У.

Теория X подразумевает авторитарный взгляд на управление, который ведет к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория возлагает надежды на то, что исполнители в большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.

Для эффективной работы сотрудника, руководство должно производить жесткий контроль в отношении его деятельности.

Согласно теории X:

• Человек по своей натуре изначально не любит работать, и избегает работы
• Для осуществления цели, заданной руководством, необходимо сотрудника контролировать, принуждать, а также угрожать наказанием.
• Среднестатистический человек предпочитает управление над собой, это объясняется уклонением от ответственности, также более безопасные ощущения.

Теория У побуждает и поддерживает поручение тех или иных полномочий. Улучшение содержания работы, улучшение взаимоотношений между руководителем и подчиненным, коллективное решение проблем. Данная теория признает, что мотивация людей заложена в основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Также предполагает, что при создании и поддержании определенных равноправных условий труда работник готов результативно проявлять свой творческий потенциал, принимать ответственные решения. Такое содержание делает управление по подходу теории «У» гораздо эффективнее.

Итак, сообразно теории У:

• Человек испытывает интерес к работе.
• Внешний контроль не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, опираясь целям, которым он привержен.
• Среднестатистический человек предпочитает возложение ответственности. [6, c. 189-191]

Успешные руководители должны на практике адаптировать тип управления:

• по ситуации. В кризисных ситуациях, либо, когда требуется значимое напряжение, возможно применение, как жесткого контроля, так и полное отсутствие контроля. В нормальных ситуациях подходит демократический стиль.
• По типу подчиненных. Для одних это авторитарное управление, основанное на контроле, а для других же, поручение ответственности и полномочий, повышение разнообразия работ.
• к типу вышестоящего руководителя.

Внутренняя структура управления предприятием