Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Основы управления мотивацией персонала).pdf

Условные обозначения: * – корреляция значима на уровне 0,05; ** – корреляция значима на уровне 0,01, * – корреляция значима на уровне 0,05.

Наибольшее количество взаимосвязей у персонала отдела продаж выявлено с наличием мотива «карьерный рост». Значимость мотива «карьеры» положительно взаимосвязана с такими показателями удовлетворенности трудом как «должностные условия» (rs = 0,38, ρ ≤ 0,01), «стимулирование сотрудников» (rs = 0,34, ρ ≤ 0,01) и «содержание труда» (rs = 0,30, ρ ≤ 0,05). На основании интерпретации опросников можно заключить, что чем больше менеджерам отдела продаж важен карьерный рост и социальная реализация внутри компании, тем больше они испытают удовлетворенность и должностью, и размером заработной платы, распределением поощрений и увлечённостью непосредственно самим процессом труда. Это можно объяснить тем, что менеджеры по продажам, мотивированные карьерой во многом ассоциируют её с уровнем потенциального заработка, так как ключевой фокус их внимания постоянно находится на непосредственных результатах их продаж и выполнении плана.

Рис. 2. – Значимые взаимосвязи между параметрами трудовой мотивации и удовлетворенности трудом у персонала отдела продаж

Обнаружены разнонаправленные взаимосвязи с наличием мотива «условия труда». Высокая значимость для сотрудников отдела продаж мотива «условия труда» положительно взаимосвязана с удовлетворенностью графиком работы и нагрузки, отражающим удовлетворённость режимом работы, длительностью отпуска, а также объёмом работы, которую необходимо выполнять (rs = 0,31, ρ ≤ 0,05). Возможно, это взаимосвязано с тем, что график работы и нагрузка и менеджеров отдела продаж привязаны к выполнению плана, а не к временным характеристикам, что позволяет гибко и комфортно планировать свою загрузку. Также высокая значимость для сотрудников отдела продаж мотива «условия труда» обратно взаимосвязана с удовлетворенностью стилем управления, то есть со способами поддержания дисциплины в организациях, отношением к сотрудникам со стороны руководства, пропагандируемыми ценностями (rs = -0,28, ρ ≤ 0,05).

Деятельность менеджеров по продажам во многом зависит от непосредственного руководителя и качество взаимоотношений является такой же гигиенической характеристикой работы как график или объем задач.

Возможно, что те менеджеры, которые нацелены на соблюдение постоянных условий труда неудовлетворенны тем, что руководители нарушают баланс внеплановыми задачами или непредвиденным повышением рабочей нагрузки.

Значимость мотива «самоактуализации» прямо взаимосвязана с показателем удовлетворенности трудовым коллективом, отражающим в том числе насыщенность общения в коллективе и представления сотрудника о продуктивности совместной трудовой деятельности и об уровне доверия между коллегами (rs = 0,29, ρ ≤ 0,05). Чем больше для менеджера отдела продаж важна направленность на рост и развитие, тем больше он удовлетворен качеством взаимодействия с коллегами. Это можно объяснить тем, что одним из основных источников развития и профессионального роста у менеджеров по продажам является коллектив, поэтому наличие профессиональных коллег определяет и возможность удовлетворить мотив к самоактуализации.

Обнаружено, что мотив социальной защищенности положительно взаимосвязан с показателем удовлетворенности системой стимулирования сотрудников, отражающей удовлетворение системой распределения поощрений, форм стимулирования работников, а также вопросов организации досуга сотрудников (rs = 0,28, ρ ≤ 0,05). Это объясняется тем, что менеджеры по продажам во всех предприятиях, относящихся к малому и среднему бизнесу, в основном сами ответственны за свою социальную защищенность и особыми привилегиями и социальными льготами (в сравнении с сотрудниками крупных торговых компаний или производств) не обладают, поэтому для них социальная защищенность взаимосвязана с тем, сколько они сами смогут заработать в конкретных условиях, а значит и с системой стимулирования сотрудников.

Выявлено, что значимость мотива «личная безопасность» обратно взаимосвязана с показателем удовлетворенности содержанием трудом, интересом к содержанию труда, увлечённость непосредственно самим процессом труда (rs = -0,31, ρ ≤ 0,05). Можно предположить, что такая взаимосвязь объясняется тем, что непосредственная деятельность по продажам взаимосвязана с постоянным напряжением по поводу выполнения показателей и периодическими конфликтами с клиентами, что субъективно сказывается на ощущении себя в небезопасном пространстве.

Значимость мотива «общение» прямо взаимосвязана с показателем удовлетворенности «стиль управления», который отражает удовлетворенность способами поддержания дисциплины в организации, отношением к сотрудникам со стороны руководства, пропагандируемыми ценностями (rs = 0,29, ρ ≤ 0,05). Возможно, чем больше важна мотивация к общению, тем больше важна значимость проявления управленческой коммуникации, наличие которой напрямую и влияет на прямую взаимосвязь с мотивом.

Можно заключить, что наличие девяти взаимосвязей параметров трудовой мотивации и удовлетворенности трудом у персонала отдела продаж говорит о значимости учета иерархии мотивов при построении системы поддержания удовлетворенности сотрудников.

Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязей параметров трудовой мотивации с показателями организационной культуры у персонала отдела продаж

В данном разделе представлены результаты анализа взаимосвязи показателей немонетарной трудовой мотивации и показателей восприятия организационной культуры у персонала отдела продаж. По показателям организационной культуры оценивался как фактический уровень, так и желаемое состояние (прожективный уровень). Расчет корреляции производился с помощью коэффициента ранговой корреляции rs – Спирмена, он представлен в Таблице 3.

Таблица 3 – Взаимосвязь немонетарной мотивации и показателей восприятия организационной культуры у персонала отдела продаж

Условные обозначения: * – корреляция значима на уровне 0,05; ** – корреляция значима на уровне 0,01, * – корреляция значима на уровне 0,05.

Рис. 3 – Значимые взаимосвязи между параметрами трудовой мотивации и показателями организационной культуры

Выявлено, что мотива «самоактуализация» обратно взаимосвязан с проявлением бюрократической организационной культуры (rs = -0,41, ρ ≤ 0,01). Чем больше важность развития и роста сотрудников отдела продаж, тем меньше они воспринимают культуру как бюрократическую. Можно предположить, что такая взаимосвязь объясняется тем, что деятельность менеджера по продажам требует гибкости и адаптивности, что противоречит нормам формализации бюрократической культуры и поэтому идет игнорирование её проявлений. Также мотив «самоактуализация» положительно взаимосвязан с прожективным уровнем рыночной организационной культуры (rs = 0,30 ρ ≤ 0,05). Чем больше самоактуализация, тем больше желание видеть организацию ориентированной на результаты, конкурентоспособной. Можно предположить, что наиболее сильный рост и развитие у менеджеров по продажам могут быть только в культуре, нацеленной на высокий уровень конкуренции, что и отражается в желании изменить культуру.

Мотив «карьера» взаимосвязан с фактическим (rs = 0,29, ρ ≤ 0,05) и с прожективным (rs = 0,37, ρ ≤ 0,01) восприятием рыночной организационной культуры. Чем больше значимость карьерного роста у менеджеров по продажам, тем больше восприятие организационной культуры как направленной на достижение результатов и повышение конкурентоспособности. Рыночная культура наиболее органичным образом подходит для отдела продаж, возможно, именно поэтому на её проявления сфокусированы те, для кого важно построение карьеры. При этом еще более значимая положительная взаимосвязь с прожективным уровнем говорит о том, что менеджеры отдела продаж, замотивированные на карьеру, понимают, что рыночная культура наиболее лучшим образом поможет реализовать им их карьерные устремления.

Выявлено, что значимость мотива «условия труда» обратно взаимосвязана с восприятием клановой организационной культуры (rs = -0,33, ρ ≤ 0,05) и положительно взаимосвязана с восприятием бюрократической организационной культуры (rs = 0,35, ρ ≤ 0,01). Чем больше важно того условий работы, тем меньше организационная культура воспринимается как семья. Эту закономерность можно объяснить тем, что в клановой культуре четкость выполнения обязательств заменяется на ситуативное принятие решений, опирающееся на преданность и доверие. Другими словами, условия труда не могут быть однозначно прогнозируемыми и приемлемыми, так как каждый раз зависят от отношения с руководителем. Вторая взаимосвязь объясняется тем, что восприятие культуры как бюрократической позволяет опираться на формализацию деятельности, а значит сделать условия труда едиными, постоянными и соответствующими договоренностям и бизнес- процессу.

Мотив «общение» взаимосвязан с фактическим восприятием клановой организационной культуры (rs = 0,29, ρ ≤ 0,05). Чем больше значимость межличностной коммуникации с коллегами у менеджеров по продажам, тем больше восприятие организационной культуры как клановой, что вероятно, обусловлено тем, что культура по типу семьи наиболее органично подходит для реализации мотива «общение».

Можно заключить, что наличие семи взаимосвязей параметров трудовой мотивации и восприятия организационной культуры у персонала отдела продаж говорит о том, что целенаправленный культурогенез в компании может поддерживать более высокую мотивацию у менеджеров.

Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязей параметров трудовой мотивации с показателями индивидуально- личностных характеристик у персонала отдела продаж

В данном параграфе представлены результаты анализа взаимосвязи параметров трудовой мотивации с индивидуально-личностными характеристиками персонала отделов продаж. Определялась взаимосвязь с 16-ю основными показателями методики. Расчет производился с помощью коэффициента ранговой корреляции rs – Спирмена, он представлен в Таблице 4.

Таблица 4 – Взаимосвязь немонетарной мотивации с индивидуально-личностными характеристиками у персонала отдела продаж