Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Основы управления мотивацией персонала).pdf

Организационная структура предприятия – это основной механизм управления. Она позволяет эффективно достигать целей. Анализ и изменение организационной структуры необходимы на сегодняшний день для постоянно меняющегося рынка, для успешного функционирования предприятия. Отражает эту структуру схема управления и штатное расписание предприятия. Разумное распределение функций между подразделениями или сотрудниками предприятия является основой для достижения поставленных целей.

Любая организация стремится к процветанию, для этого и существует ряд функций управления. Управление в организации реализуется благодаря ее структуре. Выбор общей структуры организации является решением, относящееся к стратегическому планированию, и основывается оно на стратегии организации. Организационная структура – наиболее важный механизм управления. Она дает возможность реализовать совокупность функций, процессов и операций, необходимых для достижения поставленных целей. Организационная структура управления имеет несколько типов:

• Линейная;
• Функциональная;
• Линейно-функциональная;
• Дивизиональная;
• Матричная;
• Множественная. [7, c. 113]

Данные структуры хорошо изучены, поэтому нет необходимости подробно их рассматривать. Остается вопрос что же такое организация и ее структура?

Организация является открытой системой, взаимодействующих и управляемых частей, которая работает с конкретно заданной целью, смыслом и имеет в своем распоряжении ресурсы, такие как финансовые, материальные, человеческие, информационные или же временные.

Структура организации - это взаимоотношения уровней в управлении и функциональных областей, которые построены в такой форме, которая позволяет более эффективно достигать целей организации.

Цели анализа организационной структуры предприятия:

• анализировать соответствие по требованиям внешней среды, целей, элементов и процессов организационной системы;
• оценка степени соответствия фактической организационной структуры управления проектируемой структуре;
• оценка самой структуры на соответствие принципам организационного построения. [8, c. c. 513]

Организационная структура корректирует задачи для распределения по подразделениям. На структуру влияют следующие факторы и задачи, стоящие перед предприятием, размеры предприятия, применяемая технология, окружающая среда. Каждое разделение и профессия существуют для выполнения определенных функций управления. Для выполнения функций подразделений организации должностные лица структурных подразделений наделяются определенными обязанностями и правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за ними должностных обязанностей.

Каждая организация имеет собственную структуру управления. Часто не всегда используемые структуры приемлемы для данной организации. Такое положение объясняет отсутствие достаточного управленческого опыта у руководителей, знаний о практической эффективности методов взаимодействия с рынком, быстрым изменением экономической ситуации. Неоптимальная структура управления зачастую способна приносить прибыль при оперативном управлении, однако на перспективу она не рассчитана, и предприятие неизбежно ждет кризис. Многие российские и казахстанские предприятия не используют стратегическое планирование на практике, это приводит к принятию решения об изменении их структуры уже на фоне угрожающих проблем, в такой ситуации руководители ждут чуда от преобразований, причем всегда за короткий период времени. [9, c. 246-247]

Мотивирование персонала: способы и методы

Мотивация – это важная роль в жизни любого предприятия. Она является основой интересов работников. Какие-либо предметы, ценности, которые могут быть предложены работнику взамен на его повышенные умственные или же физические усилия, выступают в качестве стимулов.

Сейчас недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях, является существенным недостатком российских, а также казахстанских предприятий. Необходимо важным является факт, чтобы персонал организации действовал единой командой и достигал поставленных целей, понимая свое значение и при этом сохраняя мотивацию. Также большую роль в жизни предприятия играет стимулирование, таким образом, оно направлено на мотивацию работника к эффективному труду, что приводит к получению определенной прибыли и покрывает издержки работодателя. Трудовая деятельность – это стремление работника удовлетворить свою материальную потребность посредством труда. [10, c. 27-28]

Что же такое стимул?

Стимул – это внешнее воздействие на человека, целью, которой, является побуждение к определенному результату. Стимулирование труда является методом воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию.

Сотрудничество между работодателем и работником проявляется при управлении мотивацией и стимулированием персонала. Существует два вида стимула:

• Долгосрочные;
• Краткосрочные.

Выясняется, что руководство начинает формировать у сотрудников эти стимулы.

Долгосрочные стимулы – это стимулы, которые связаны с общими целями, то есть и работника, и работодателя, для чего он устроился в организацию, какой продукт производит или же может произвести.

Краткосрочные стимулы – это стимулы, которые связаны с конкретной деятельностью работника, то есть стимулирование выполнения планов или определенных проектов.

Если приглядеться, стимул по отношению к мотивации, это долгосрочная мотивация, способствующая достижению определенных профессиональных целей. А краткосрочная мотивация влияет на качество выполнения конкретной трудовой деятельности. [11, c. 35-36]

Важнейшим пунктом является формирование у сотрудников долгосрочных и краткосрочных стимулов и мотивов, для того, чтобы и работник, и работодатель знали, чего желает каждый из них и что за это получит. Так или иначе, появляется потребность друг в друге. Главным образом, на мотивацию сотрудников влияют методы стимулирования. Хорошо подобранный метод стимулирования для каждого сотрудника благо сказывается на высокой оценке мотивации. Поэтому необходимо индивидуально знать каждого сотрудника, для обеспечения каких-либо условий и для повышения производительности труда. Руководство организации имеет одну из главных ролей в мотивации и стимулировании персонала. Сотрудники организации обязуются выполнять свою работу в соответствии со своими правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В этом и есть сама сущность функции мотивации персонала. Но без планирования, контроля и поведения руководителя невозможно организовать нужную мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Итак, мотивация и стимулирование являются важнейшими средствами достижения эффективности любой деятельности и играют немаловажную роль для руководителя в управлении персоналом. Поэтому существует необходимость придерживаться определенных правил, для достижения повышения эффективности управления персонала в организации. Прежде всего, необходимо перед каждым работником поставить конкретную цель и распределить задачи, определить стратегию предприятия, так же организовать мероприятия, которые будут мотивировать и стимулировать каждого сотрудника, ориентируясь на стимулирующие факторы мотивации. [12]

Посмотрим, что действительно оказывает влияние на мотивацию персонала. На мотивацию работника первым делом влияют факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. Внутренними факторами считают самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. А к внешним факторам мотивации соотносят доход, продвижение по карьерной лестнице, признание или положение в обществе. Исходя из этого, внутренние факторы выполняют функцию для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение каких-либо объектов и обеспечение отсутствующих условий.

При формировании мотивации необходимо знать, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов:

1. работники, для которых наиболее важна общественная значимость труда и его содержательность;
2. работники, для которых важен размер заработной платы и другие материальные ценности;
3. работники, которые имеют сбалансированную значимость различных ценностей. [13]

Говоря о мотивации труда персонала нельзя забывать о принципах мотивации персонала. Существуют следующие принципы мотивации персонала: открытость, объективность. Любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива, а также обязательно поощряться за результат. Сам персонал выглядывает связь между результатом труда и поощрением. Поощрение - это основной мотив. Также должно наблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний. Преобладание, разнообразие нематериальной мотивации, повышение самостоятельности, ответственности персонала, стимулировать, а не удерживать – это все является важными критериями. Персонал в обязательном порядке должен быть заинтересованным в работе. Необходимо не забывать про индивидуальный подход, подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия.

Каждому из руководителей рекомендуется использовать данные принципы мотивации персонала и таким образом разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями. [14]

Потребность в мотивационной структуре личности

Мы знаем, что изначальным побудителем в мотивационной цепи поведения человека является потребность. Потребностями будем называть исходные побудители деятельности человека, которые выражают недостаток или желание чего-либо. Иначе, потребность - это нужда человека в чем-либо.

Мотивационную структуру личности представлена на рисунке 1. [15]

Рис. 1. Схема мотивационной структуры:

П – потребность, И – интерес, Ц – цель, С – стимул, У – установка, П(Д) – поведение (деятельность) личности.

Различают разные классификации потребностей. Некоторые из них сами по себе просты. Выделяют следующие потребности:

• естественные (в еде, питье, одежде, жилище и т.д.) и социальные (в трудовой деятельности, социальной активности, социальном признании и т.п.);
• первичные и вторичные;
• материальные и духовные. [12]

Большую известность получила пирамида потребностей американского ученого Абрахама Маслоу, состоящая из пяти уровней.

Первый уровень - физиологические потребности человека в пище, воздухе, воде, половом влечении, обеспечивающие его выживание.

Второй уровень - потребности в безопасности. Они выявляют стремление человека обеспечить удовлетворение его физиологических потребностей на постоянной основе и, следовательно, означают стабильность, защиту, порядок, свободу от страха, беспокойства и хаоса.

Третий уровень - социальные потребности, такие как потребности, в принадлежности и любви, или принадлежности к группе, коллективу, семье, обществу, также стремление находиться рядом с другими людьми, быть признанным и принятым ими, иметь друзей, быть любимым.

Четвертый уровень – потребности в признании и уважении со стороны других, самоуважении. Они проявляются в желании человека быть компетентным, сильным, способным, уверенным в себе, для того чтобы другие люди могли признавать его таковым и уважали за это.

Пятый уровень – потребность в самореализации. Она выражается в стремлении человека стать тем, кем он хочет стать, и в желании наиболее полной реализации его задатков, способностей. [16]

Абрахам Маслоу доказал какое мотивационное значение имеют потребности. Человек по натуре, существо нуждающееся. Но полный объем его потребностей никогда не могут быть удовлетворенными. Людей, которые бы ни в чем не нуждались, просто на всего, не существует. Потребности более высокого уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Низшие потребности свойственны для каждого из людей, высшие же, начинают проявляться у людей в неодинаковой степени. Более высокие потребности формируют высокий уровень притязаний, их значительно сложнее удовлетворить, но вместе с тем они позволяют человеку значительно полнее раскрыть свой потенциал. [13]

Структура мотивации деятельности человека не должна ограничиваться одними потребностями. Потребности - это исходный, необходимый, но лишь один из мотивационных элементов деятельности. Потребность также, является некоторой нуждой, которую испытывает человек, но она вполне может остаться неудовлетворенной. Либо она может погаснуть, не найти деятельного воплощения. Для осуществления потребностей одного «Я хочу!» недостаточно. Требуется что-то весомое, то что заставило бы человека предпринять усилия для удовлетворения его потребностей, преодоления состояния нуждаемости. Стимуляторами потребностей являются интересы, цель и стимулы. Интересы и цель относятся к внутренним мотиваторам деятельности, стимулы к внешним. Чем больше человек мотивированным внутренне, тем относительно меньше для него могут значить внешние стимулы. Необходимо подчеркнуть, что реальное положение вещей в повседневной жизни обычно иное, допустим, интерес к работе или стремление достичь каких-то целей в большой мере зависят от внешних стимулов, в первую очередь от материального вознаграждения за сделанную работу. Интерес – это осознанная потребность, которая осознается она в двух аспектах. Первый, необходимо уяснить, существуют ли реальные возможности для удовлетворения потребности, имеются ли необходимые для этого средства, такие как финансовые, материальные, и обладает ли человек нужными способностями, умениями. Второй, интерес подразумевает осознание объекта потребности, то есть того, в чем конкретно человек нуждается. Возможно это предмет, деньги, должность, статусное положение и другое. Наконец, интерес как осознанная потребность дозволяет индивиду понять, что же он хочет на самом деле и есть ли у него реальные возможности для реализации его желаний. Благодаря такому интересу, мотивационный заряд человека усиливается, и на этом этапе «Я хочу!» превращается в «Я МОГУ!». Потребность, насыщенная интересом, приводит к тому, что человек может сказать: «Я хочу и могу себе это позволить». [17]