Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Основы управления мотивацией персонала).pdf

Однако, чтобы получить надёжные результаты, необходимо соблюдать определённые условия тестирования. Важно, чтобы тестируемые имели стаж на последнем месте работы не менее года, и в последние полгода не происходило каких-либо изменений в должности, перемещений (например, из отдела в отдел). Если тестирование проводится в период адаптации к новому рабочему месту, то надёжность полученных результатов существенно снижается.

Кроме того, методика УТ не застрахована от фактора социальной желательности, поэтому абсолютно неприменима в жёстких условиях аттестации персонала, проверок и ревизий. В организационных условиях рекомендуется анонимная диагностика, где респонденты отмечают только принадлежность к определённой организационной структуре.

Методика УТ хорошо зарекомендовала себя, как исследовательский инструментарий, поэтому может быть использована для исследований, направленных на выявление факторов удовлетворённости трудом [26].

Методика «Диагностика и изменение организационной культуры OCAI» основывается на инструменте, разработанном Кимом С. Камероном и Робертом Э. Куинном. В её основе лежит концепция К. Камерона и Р. Куинна, включающая теоретическую модель, получившую название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей» [27].

Она позволяет диагностировать 4 вида организационных культур по оппозитным основаниям «гибкость и дискретность» и «стабильность и контроль», «внутренний фокус и интеграция» и «внешний фокус и дифференциация». Испытуемые оценивают проявление культуры в организации на данный момент (фактическое значение), а также желаемый уровень (прожективное значение).

Первый тип – «клановая культура». Организация с такой культурой характеризуется тем, что у людей есть чувство общности. Наиболее точно отражающей такую организацию является семейная система. Руководитель, лидер, воспринимаются как воспитатель и даже как родитель. Ключевые основания – преданность и традиции, также высоко ценится обязательность.

Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и социально-психологическому климату. Успех определяется в терминах «доброе чувство к потребителям» и «забота о людях».

Второй тип – «адхократическая культура». Организация с такой культурой характеризуется тем, что в ней поощряется предпринимательское начало, креативность, экспериментирование, личная инициатива и свободный поиск. Сотрудники готовы брать на себя ответственность, идти на риск. Руководители, лидеры считаются инноваторами и поддерживают нестандартный образ мышления. Взаимосвязующей сущностью организации является преданность и новаторству. В долгосрочной перспективе организация фокусируется на росте и обретении новых ресурсов. Успех достигается через усовершенствование производства, предоставление уникальных и новых продуктов услуг.

Третий тип – «иерархическая культура» («бюрократическая культура»).

Организация с такой культурой характеризуется тем, что это структурированное место работы с высокой формализацией деятельности, развитыми процедурами. Руководители, лидеры ориентируются на рациональность. Ключевым фокусом является поддержание стабильности.

Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочный успех достигается через выполнение обязательств, низкого уровня издержек, точности выполнения технически характеристик продуктов и услуг. Управление сотрудниками осуществляется через гарантию занятости и обеспечение долгосрочной предсказуемости.

Третий тип – «рыночная культура». Организация с такой культурой характеризуется тем, что ориентирована на результаты здесь и сейчас, ключевой фокус – выполнение ближайших задач. Сотрудники целеустремлены, соперничают между собой, а руководители, лидеры – поощряют это через высокую требовательность. Организацию взаимосвязывает стремление побеждать, завоевывать первенство на рынке.

Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах «проникновения на рынки» и «увеличения доли на рынке». Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке [27].

Методика многофакторного исследования личности Р.Б. Кеттелла использовалась для изучения личности менеджеров отделов продаж – для диагностики индивидуально-психологических особенностей личности.

Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. В целом опросник диагностирует 16 общих черт личности.

1. Фактор А: общительность – замкнутость. Высокие оценки указывают на открытое, дружественное поведение, низкие – на обособленность, холодность и отчужденность.

2. Фактор В: интеллект – ограниченность. Высокие оценки свидетельствуют о хорошем уровне развития вербального интеллекта, легкости усвоения новых знаний. Низкие оценки говорят о невнимательности, утомляемости.

3. Фактор С: эмоциональная устойчивость – эмоциональная неустойчивость. О спокойности, уравновешенности, разумности поведения свидетельствуют высокие оценки. О капризности, непостоянстве, уклонении от трудностей, переменчивости в отношениях и интересах свидетельствуют низкие оценки.

4. Фактор Е: доминантность – покорность. При высоких оценках наблюдается активность, деятельность, настойчивость.

5. Фактор F: оптимистичность – пессимистичность. Высокая оценка по шкале характеризует оптимизм, живость, самоуверенность, низкая – рассудительность, осторожность и предупредительность.

6. Фактор G: совестливость – недобросовестность. Данная шкала измеряет, в какой степени личность включена в систему жизненных ценностей.

7. Фактор Н: социальная смелость – социальная робость. Этот фактор характеризует степень активности в социальных контактах.

8. Фактор I: сензитивность – нечувствительность. Этот фактор отражает различия в культурном уровне и эстетической восприимчивости личности. Высокие показатели по этому фактору указывают на развитое воображение, романтический настрой.

9. Фактор L: подозрительность – доверчивость. Очень высокие оценки по этому фактору говорят об излишней защите и эмоциональной напряженности личности. Низкие оценки характеризуют личность добродушную, но склонную к конформизму.

10. Фактор М: мечтательность – практичность. Богатое воображение, мечтательность характерны для личностей, имеющих высокие оценки по этому фактору. Низкие оценки имеют лица, имеющие развитое конкретное воображение, ориентации на внешнюю реальность, практичность, реалистичность.

11. Фактор N: тактичность – бестактность. Высокие оценки характеризуют дипломатов, в то время как низкие, говорят о прямолинейности и отсутствии проницательности.

12. Фактор О: ранимость – защищенность. Личность с высокими оценками по этому фактору чувствует свою неустойчивость, напряженность в трудных жизненных ситуациях, легко теряет присутствие духа, склонна к предчувствиям, самобичеванию, депрессиям. Низкие оценки присущи уверенным в себе и в своих силах личностям, которые отличаются хладнокровием, спокойствием, отсутствием раскаяния и чувства вины.

13. Фактор Q1: радикализм – консерватизм. Оценки по данному фактору определяют интеллектуальное, радикальное, политическое и религиозное отношение личности.

14. Фактор Q2: самодостаточность – конформизм. Общительные личности, для которых много значит одобрение общества имеют низкие оценки по этому фактору. Люди, которые разобщены с группой и по роду деятельности являются индивидуалистами, имеют высокие оценки.

15. Фактор Q3: высокий самоконтроль – низкий самоконтроль. Низкие оценки указывают на слабую волю и плохой самоконтроль. Личность с высокими оценками отличается хорошей социальной приспособляемостью, успешным овладением нормами окружающей жизни. Низкие значения свидетельствуют о неумении контролировать свое поведение в соответствии с социальными нормативами.

16. Фактор Q4: напряженность – расслабленность. Высокие оценки свидетельствуют о возбуждении, суетливости. Низкие – о спокойствии, вялости, невозмутимости, низкой мотивации.

Результаты теста Кеттелла позволяют описать личностную структуру человека, выявить качественную и количественную оценку внутренней природы человека, дать характеристику личности со стороны межличностных отношений.

Испытуемым необходимо ответить на каждый вопрос, выбрав один, из представленных ответов. Выбранные ответы заносятся в специальный бланк. [28]

Анализ результатов эмпирического исследования уровня параметров трудовой мотивации у персонала отдела продаж

В данном разделе представлены результаты анализа средних значений показателей немонетарной трудовой мотивации персонала отдела продаж разных магазинов. Анализ результатов представлен в Таблице 1.

Таблица 1 – Взаимосвязь немонетарной мотивации и удовлетворенности трудом у персонала отдела продаж

В целом абсолютное большинство полученных значений укладываются в норму. По показателям «личная безопасность», «социальная защищенность», «общение», наблюдается нормальное распределение. Лишь по показателю «самоактуализация» выборка смещена в сторону низких значений. Можно предположить, что в целом менеджеры по продажам в меньшей степени мотивируются возможностью профессионально роста и развития.

Анализ результатов эмпирического исследования взаимосвязей параметров трудовой мотивации с показателями удовлетворенности трудом у персонала отдела продаж

В данном параграфе представлены результаты анализа взаимосвязи показателей немонетарной трудовой мотивации и удовлетворенности трудом у персонала отдела продаж. Расчет производился с помощью коэффициента ранговой корреляции rs – Спирмена, он представлен в Таблице 2.

Таблица 2 – Взаимосвязь немонетарной мотивации и удовлетворенности трудом у персонала отдела продаж