Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теории мотивации труда).pdf

Исследование закономерностей, условий и факторов личностно- профессионального развития - трудовой мотивации - должно базироваться на всестороннем изучении самого объекта - личности специалиста. Поэтому первым шагом в решении данной комплексной проблемы явилось описание психологических характеристик специалистов как субъектов профессиональной карьеры.

Выявлены следующие доминирующие мотивы: гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, обеспечение устойчивой перспективы для дальнейшего роста. Результаты свидетельствуют о том, что динамика социально-экономических преобразований в нашей стране в последние пять лет привели к изменению ценностных ориентаций специалистов ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска, которые на фоне влияния возникших и развивающихся рыночных отношений все более приобретают рыночную окраску. Это выражается, прежде всего, в том, что наряду с мотивацией к труду у специалистов инспеции отмечена нацеленность на карьерный служебный рост, конкурентность в работе и высокую оплату труда.

В ситуации, где значимость мотивации превосходит значимость цели, со стороны субъектов (служащих) отмечается не только изменение количества продуцируемых целей (феномен постановки собственных дополнительных целей), но и их качественная переработка (найти наиболее интересное решение). Данный факт является важным, поскольку способствует осознанию другого феномена, согласно которому актуализация силы мотивов к труду специалистов инспекции носит целевой характер и указывает на необходимость обеспечения условий для процесса принятия целей, задаваемых извне. Сказанное чрезвычайно важно в контексте определения направлений деятельности Отдела кадров и социальных гарантий госслужащим по оптимизации трудовой мотивации служащих ИФНС России по Металлургическому району.

Прослежена динамика ценностных ориентаций, связанных с возрастом госслужащих. Ценность такого качества, как профессионализм, является значимым для всех возрастных групп специалистов. Но для молодых специалистов (возраст до 30 лет) он является наиболее важным (77%). Также они в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%) и ответственность (27%). Для специалистов средневозрастной группы (от 30 до 50 лет) особенно важным качеством является честность (44%), по сравнению с молодежью и людьми предпенсионного возраста, по мнению которых данное профессиональное качество не столь важно для профессиональной карьеры (23% и 23% соответственно).

Особенности трудовой мотивации и ценностных ориентаций специалистов во многом зависят от их профессиональной самооценки. Самооценка является также важным регулятором поведения, проявляющегося в оценке самого себя, своих возможностей и качеств, места среди других чиновников. От самооценки зависят взаимоотношения с окружающими, критичность и требовательность к себе, отношение к успехам и неудачам. Самооценка, таким образом, влияет на эффективность трудовой мотивации, выбор траектории личностно-профессионального развития, успешность профессиональной карьеры.

Установлена связь между определенными возрастными периодами специалистов и уровнем их притязаний и активизации мотивации достижений: наивысший уровень притязаний характерен для возрастного периода 30-35 лет, у специалистов старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения. При этом направленность трудовой мотивации достижений специалистов имеет двойственный характер: на себя как субъекта профессиональной карьеры (повысить свою квалификацию, статус, реализовать свой профессиональный потенциал и пр.) и на саму деятельность (повысить эффективность, научиться решать новые профессиональные задачи, сформировать новые профессиональные умения и навыки).

Характер стратегии профессиональной карьеры личности также определяется уровнем притязаний. Если притязания проявляются в оптимальном сочетании с требованиями к себе, то они способствуют повышению активности для достижения ожидаемых результатов профессиональной деятельности, так как при этом личность стремится обеспечить себя условиями достижения результата гибкостью саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом. Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства действиями извне, понижению активности. Чрезмерная рефлексивность, повышенный самоконтроль также снижают активность, подавляют инициативу, ведут к неуспеху. Большинство обследованных (58% из 99 обследованных) обладают высокими показателями по шкале ЭГО (сила личности). Данная психологическая характеристика коррелирует с такими характерологическими особенностями, как напористость, энергичность, настойчивость, целеустремленность и последовательность в достижении поставленных целей. Эти качества позволяют добиваться успеха в продвижении по службе. Решение интеллектуальных тестов у 68% обследованных дало средние результаты. Подавляющее большинство обследуемых специалистов оказались людьми весьма ответственными и исполнительными. Для них очень важны доброжелательное отношение, моральные стимулы и поддержка. Немаловажным условием успешной карьеры является конкурентоспособность специалиста, зависящая от эмоционально-волевых качеств, от его уверенности в себе и своих действиях.

В число личностных факторов, влияющих на трудовую мотивацию государственных служащих, включены: самоэффективность (способность специалистов к осознанию своих возможностей и использованию их оптимальным образом), интернальность, эмоциональная стабильность и мотивация к карьере (карьерный инсайт, индентификация с карьерой и карьерная устойчивость).

Как свидетельствуют результаты исследования, за свой профессиональный путь большинство специалистов отказывались лишь от одного предложения о продвижении или перемещении (62% из всех обследованных).

Полученные результаты исследования позволили выявить основные отвергаемые варианты развития профессиональной карьеры:

- предложенная должность отвергается, если госслужащий уже работает на максимально желаемом для него уровне.

- госслужащие отказываются от равных должностей или на один ранг выше занимаемой должности, если их предлагают в других подразделениях ИФНС. Они полагают, что на данном этапе оптимальное должностное продвижение возможно лишь в своем подразделении (отделе).

- при небольшом стаже работы в занимаемой должности (до 2 лет) госслужащие отказываются от предлагаемой должности, если она на 1 и более ранга выше, чем занимаемая.

- госслужащие, занимающие младшие и старшие государственные должности, отвергают должности того же ранга или на 1 выше, связанные с выполнением более сложной и (или) незнакомой работы.

Приведенные данные свидетельствуют о том, что госслужащие отказываются от изменения системного окружения (организационной среды, сферы профессиональной деятельности) предполагающего адаптацию, при незначительном выигрыше (самостоятельность, заработная плата и т.п.). Значительный выигрыш, повышение на 2 или более рангов выше занимаемой должности, не приводит к положительному решению в случае отсутствия мотивации достижения, обусловленного устойчивой оценкой собственных возможностей, и решением о пределе карьерного развития. То же решение наблюдаем, если рассогласование требований системного окружения и возможностей слишком велико, т.е. выигрыш не сопоставим с затратами или госслужащим прогнозируется отрицательный результат дальнейшего должностного продвижения.

Центральное значение трудовой мотивации имеет конечная планируемая должность, цель личностно-профессионального развития. Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью (уровнем иерархии системы государственной службы), количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Конечная цель определяет пространственно временные характеристики образа будущего карьерного пути.

С возрастом происходит переориентация на ближайшие цели развития. С возрастом нарастает целостность образа будущей профессиональной карьеры. Однако, этот процесс не равномерен. В период от 31 до 35 лет формируется целостные образы, а затем они пересматриваются и уточняются.

Применительно к ИФНС России по Металлургическому району г. Челябинска можно предположить, что акмеологическими инвариантами трудовой мотивации выступают не только основные качества и умения, но и необходимые условия, обеспечивающие оптимизацию профессиональной карьеры, независимо от содержания и специфики профессиональной деятельности специалиста. В соответствии с данной качественной характеристикой акмеологические инварианты профессиональной карьеры могут быть общими, специфическими и особыми.

К числу общих акмеологических инвариантов трудовой мотивации следует отнести умение специалиста оптимизировать личные и профессиональные интересы, добиваться их гармоничного сочетания; сильная адекватная мотивация достижения; высокая креативность. Специфические акмеологические инварианты трудовой мотивации отражают специфику конкретного вида или класса деятельности.

К ним отнесены: способность специалиста к адекватной самооценке и гибкости в выборе средств реализации карьерных устремлений; навыки предварительного анализа своих целей и прогнозирование результатов; высокий уровень саморегуляции; стрессоустойчивость; качества, обеспечивающие высокую коммуникативную компетентность (навыки ведения деловой беседы, телефонных переговоров и организации и проведения совещаний); степень согласования личностных особенностей с деятельностью коллег в рамках единой организации (восприятие организационных отношений). Особые акмеологические инварианты профессиональной карьеры отражают индивидуальные сочетания качеств, такие уровни их развития у конкретного госслужащего, которые именно для него являются условиями стабильной высокой продуктивности профессиональной деятельности, залогом успешной профессиональной карьеры.

Важнейшими общими акмеологическими факторами трудовой мотивации являются высокий уровень мотивации к труду, потребность в достижении, высокие профессионально-личностные стандарты, стремление к самореализации, аутопсихологические способности.

Особенные акмеологические факторы. Среди них видное место занимают такие, которые в конкретных видах профессиональной деятельности способствуют достижению высоких показателей в труде, влияют на успешность карьеры. К ним мы отнесли организованность, рефлексию, стрессоустойчивость, умение обучаться.

Единичные акмеологические факторы отражают индивидуальные особенности госслужащих, и нашли отражение в индивидуальных акмеограммах и рекомендациях по их оптимизации.

Результаты позволили подойти к типологизации профессиональной карьеры специалистов ИФНС России по Металлургическому району по форме, отражающей в основном направленность и последовательность изменений уровня иерархии государственной службы. Идеальная форма карьерного процесса - его развитие по восходящей линии (непрерывно-прогрессивный тип). Каждая последующая стадия изменений в этом процессе отличается от предыдущей стадии более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Карьерные процессы могут развиваться с непрерывной последовательностью (линейный тип) или скачками (прорывами) (нелинейный тип). Кроме того, если продвижение по иерархической лестнице происходит с одинаковой периодичностью подъемов и спадов, и при этом каждый последующий цикл знаменуется повышением в должности, правомочно говорить о прогрессивно-прерывистом (циклическом) типе карьерного процесса. Когда в состоянии карьерного процесса мы отмечаем, что в течение длительного времени (5-8 лет) не происходит существенных изменений, оправдано говорить о застое (стагнации) в профессиональной карьере госслужащего.

Критерии успешности профессиональной карьеры государственных служащих:

- на общественном уровне: социальная успешность (неуспешность), востребованность (невостребованность), положительный (отрицательный имидж);

- на уровне личности: профессионализм личности, ее конкурентоспособность; статус в группе, организации; возможность самореализации и развития;

- на уровне результатов профессиональной деятельности: профессионализм, владение конкретными технологиями и техниками; умение видеть не столько и не только проблемы, а «проблемное поле» (взаимосвязи, причинно-следственные связи и взаимозависимости) и пути их решения.

Акмеологический анализ позволил выявить внешние и внутренние потенциальные ограничения роста управленческого мастерства специалистов, а стало быть, и карьерного продвижения. Наряду с этим выявлены наиболее характерные затруднения в карьере молодых служащих (25-30 лет) на первом этапе профессиональной, а также кризисные тенденции, наблюдаемые в возрасте 40-45 лет в середине карьеры, основные источники их возникновения и пути преодоления.

По характеру воздействия среди факторов торможения выделены факторы сдерживания и сопротивления. Они тесно связаны с факторами, относящимися к другому виду классификации (по отношению к источнику формирования - индивидуальными и средовыми). По природе происхождения факторы торможения подразделены на физические, психологические, социальные и идеальные. По времени действия факторы торможения можно подразделить на краткосрочные, устойчивые, постоянно действующие. Последствия действия факторов торможения могут быть острыми, немедленно проявляющимися (карьерный кризис), вялотекущими (застой в карьере), отставленного действия (карьерный кризис вследствие девиаций начального профессионального этапа или карьерный сброс при протекционном продвижении).