Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала).pdf

Введение

Основным активом любой организации является персонал. Именно это обусловливает тот факт, что управление персоналом становится основой управления организацией в целом. Все большее внимание привлекают социально-психологические методы управления, которые позволяют компенсировать недостатки экономических и административных методов. Это обусловлено тем, что сотрудников нельзя активизировать исключительно административными и экономическими методами. В условиях высокой эмоциональной напряженности руководитель вынужден использовать в большей степени психологические инструменты влияния на их поведение, создавать особый эмоциональный климат, который способствует консолидации их усилий. Однако современный российский менеджмент в основном применяет только экономические и административные методы управления, не принимая во внимание психологические методы. Причин этому несколько:

1) результаты влияния социально-психологических методов трудно оценить количественным показателем;

2) данный метод управления может применить руководитель, который имеет не только основательные знания по экономике, но и по психологии;

3) непризнание роли большинства социально-психологических методов.

Исследованием социально-психологических методов управления занимались такие зарубежные и отечественные специалисты как: Р. Абуталибов и Р. Мамедов, исследовавшие социальные и психологические факторы влияния; Норберт Л. Керр и Р. Скотт, которые исследовали психологические средства повышения эффективности деятельности работников.

Целью курсовой работы является обоснование теоретико-методических основ и разработка практических рекомендаций по совершенствованию политики психологической поддержки персонала.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть социально-психологические методы управления;

- дать организационно-экономическую характеристику исследуемому

предприятию;

- рассмотреть особенности применения психологических методов в управлении предприятием;

- обосновать мероприятия политики психологической поддержки персонала.

Объектом исследования данной работы является АО «Галактика».

Предметом исследования является совокупность теоретических, методических и практических основ психологических методов управления предприятием.

В данной работе были использованы следующие методы исследования:

1) системный - при рассмотрении сути и состава социально-психологических методов;

2) анализа и синтеза - при исследовании эмпирического материала для оценки эффективности применения психологических методов;

3) математический - при анализе рядов динамики, анализа структуры, расчета результатов анкетирования;

4) анкетирование - для изучения уровня удовлетворенности персонала работой в АО «Галактика».

Информационная база исследований: законодательные акты; специальная нормативная, справочная литература; информационные и периодические издания; данные из системы Интернет, годовые отчеты предприятия, результаты социологического опроса.

Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала

1.1. Социально-психологические методы управления персоналом: суть, характеристика, особенности использования

Изучением социально-психологического климата в коллективе занимались такие исследователи как И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, В.Е. Новиков, В.Б. Ольшанский, К.К. Платонов, В.М. Шепель, Р. Таджури, а также А.А. Бодалев, Я.Л. Коломенский, Н.Н. Обозов и др.[7, с.9].

Началом развития этих методов считается школа человеческих отношений, появившаяся на рубеже 20–30-х гг. В ее основу было положено изучение поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда[23].

Первым внимание на людей обратил Роберт Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени тратит на обслуживание оборудования (смазка,

ремонт и т. п.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за людьми («живой машиной»), тогда, скорее всего, не понадобится «ремонтировать» людей. Также, самыми крупными авторитетами в развитии этой школы были Элтон Мэйо и Мэри Фоллет[16, с.27].

Основоположники этой школы стремились к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса, используя факторы коммуникации, мотивации и лидерства [18].

В основе социально-психологических методов лежат законы социологии и психологии. Таким образом, эти виды методов делятся на социологические и психологические.

Социологические методы направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе производства. Они позволяют определить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и возможности их поддержки, связать мотивацию людей с конечными результатами работы, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [17].

Психологические методы управления воздействуют на личность конкретного человека и направлены на регулирование отношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

В экономической литературе существует многообразие социально-психологических методов. Только детально разобравшись в этом вопросе, можно судить об их роли в формировании личности.

При проведении социально-психологических исследований используется определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки социальной информации о том или ином коллективе. Такими приемами являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов, наблюдения, в том числе мониторинги, получившие в последнее время большое распространение, и др [11, с.45].

Применение обозначенных методов может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в определенном обществе процессах.

Важно знать не только состав группы, но и интересы, склонности и поступки каждого работника, и особенно необходимо уметь выявлять причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии личности человека.

Остановимся на двух социально-психологических методах, широко применяемых в трудовом процессе.

Одним из самых распространенных и надежных методов сбора информации такого рода является анкетирование, широко используемый в социальной психологии, социологии, управлении персоналом.

Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок опросить значительное количество людей, что особенно важно при оперативном изучении общественного мнения[6, с.112].

Для преодоления барьера и быстрого приспособления к условиям труда самым эффективным социально-психологическим методом на сегодняшний момент является применение программы адаптации. Программа адаптации - продуманная процедура введения в процесс трудовой деятельности [13, с.46].

Так как человеческий труд осуществляется всегда на основе функционирования психики человека, т.е. мышления, внимания и других элементов, психическое состояние человека в тот или иной момент времени оказывает прямое и непосредственное воздействие не только на его личные результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего коллектива [16, с.298].

По сравнению с другими методами можно выделить ряд особенностей

социально-психологических методов управления:

• по своей направленности они предназначены для развития в работнике индивидуальных способностей, например внимания, сосредоточенности, памяти и т д.;

• они развивают в людях способность к совместной работе, терпимость к недостаткам окружающих, умение слушать и говорить;

• они развивают в работниках умение изменять психологические качества в зависимости от изменившихся целей или окружающей среды [23].

Социально-психологические методы управления имеют как положительные, так и отрицательные моменты.

В табл. 1.1 ниже отображены достоинства и недостатки этих методов.

Таблица 1.1 - Достоинства и недостатки социально — психологических методов управления персоналом в организации

В связи с тем, что этот метод неидеален, при его использовании возникают некоторые негативные последствия, способствующие нарастанию кризисных явлений в управлении производством.

В момент осуществления давления руководителем на подчиненного может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие,

могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации» [3, с.189]. Возможны также и другие негативные последствия, выражающиеся в неврозах и стрессах, о которых в последние десятилетия говорят все чаще [17].

Работа с людьми — одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива. Важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива. Только при наличии полной и достоверной информации о происходящих в коллективе процессах, применение социально-психологических методов управления может быть эффективным [13, с.46]. Ведь моральное состояние людей, их уверенность в достижении поставленных целей, сплоченность коллектива существенно влияют на качество конечных результатов.

Перед каждым руководителем и специалистом встает проблема выбора стиля работы, то есть стабильная и продуманная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды, индивидуальность и личные качества [14, с.210]. В зависимости от характера деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и зарубежной литературе выделяют следующие основные стили руководства: авторитарный, демократический, либеральный и комбинированный. При выборе стиля управления необходимо учитывать личные качества подчиненных, способность отдельных лиц и групп реально нести ответственность за свое поведение, характер отношений между руководителем и персоналом предприятия, четкость в постановке задач, возможности вознаграждений, преобладающую мотивацию работников и другие факторы. Каждому руководителю и специалисту необходимо совершенствовать принимаемые методы и стиль работы на основе системного анализа и объективной оценки своей деятельности, поиска новых, более рациональных форм руководства персоналом.

Итог применения социально-психологических методов в организации управленческого процесса может быть как позитивным, так и негативным[9, с.56].

Результатом позитивного воздействия является положительный, здоровый социально-психологический климат, который способствует

стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей. Вследствие негативного влияния складывается нездоровый, отрицательный климат, резко снижающий трудовую мотивацию. От социально-психологической атмосферы на фирме, специфики организационной культуры во многом зависит не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в экономических показателях, но и в отношении сотрудников к своей работе, эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге, удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет значительную роль в повышении эффективности функционирования коллектива, объединенного общей целью[5].

В настоящее время роль социально-психологических методов увеличивается. Это связано с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства применения более сложных и тонких методов управления [17, с.246].