Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала корпораций (Глава 1. Теоретические основы психологической поддержки персонала).pdf

1.2. Особенности формирования благоприятного социально-психологического климата

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции или услуги. Вместе с тем социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации [22, с.56].

От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом [3, с.112].

Рекомендации для улучшения социально-психологического климата:

1) улучшение условий труда: провести анализ конкретного рабочего места;

2) улучшение организации и стимулирования труда – разделение труда, время отдыха, обучение работников, материальное и нематериальное стимулирование;

3) создание истории – традиции, нормы, ценности;

4) создание принадлежности к коллективу. Люди не приспособлены для жизни в одиночестве, человеку необходимо чувствовать себя среди своих; люди, чувствующие, что работают в сплоченной команде, более мотивированы к достижению поставленной цели, чем в том случае, когда они действуют в одиночку;

5) совершенствование социально-демографических характеристик коллектива;

6) создание комфортного дизайна на рабочем месте: цветовая гамма и окружающая обстановка играет большую роль в работоспособности[17, с.245].

Для того чтобы свести к минимуму уровень негатива в коллективе, не снижая при этом эффективности труда, менеджер должен обратить внимание на следующие рекомендации:

1) чаще анализировать оценку способностей – ее точность, и задумываться о склонностях сотрудников;

2) должно быть четкое распределение функций и распределение ответственности;

3) демонстрировать свое доверие к сотрудникам и поддерживать их;

4) при неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества;

5) использовать в общении с подчиненными такие средства общения как компромиссы, уступки, извинения;

6) не позволять себе использовать сарказм, иронию, юмор по отношению к подчиненному;

7) если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускать из виду правил конструктивной и этичной критики;

8) периодически задумываться о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов; держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т. д [3, с.298].

Выполнение руководителями этих рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Глава 2. Анализ психологической поддержки персонала в АО "ГАЛАКТИКА"

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Корпорация «Галактика» основана в 1997 году, предприятие является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства Российской Федерации.

АО «Галактика» работает в сфере контроля и обеспечения качества ПО, ИТ-консалтинга, сопровождения и развития корпоративного ПО на всех этапах жизненного цикла.

Компания оказывает услуги в области тестирования ПО, методологии и автоматизации процессов разработки, организации и оптимизации ИТ-процессов, сопровождения и разработки информационных систем, поиска и подбора ИТ-персонала.

С момента основания в декабре 2001 г. командой «Галактика» реализовано более 1000 проектов для организаций финансового, государственного и реального секторов экономики. Клиенты компании – это средние и крупные организации.

В своей деятельности компании используют уникальные системы автоматизации, которые напрямую определяют их финансовые результаты.

АО «Галактика» базируется в Москве и имеет центры присутствия в Санкт-Петербурге и Барнауле. Штат компании – более 180 сотрудников, из которых более 300 – сертифицированные специалисты.

Система менеджмента качества компании сертифицирована на соответствие требованиям стандарта ISO 9001:2008. Орган сертификации – компания «Интерсертифика-ТЮФ», российский представитель немецкой компании TÜV Thüringen.

АО «Галактика» имеет линейно-функциональный тип организационной структуры управления, схема которой представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Организационная структура компании

Основной принцип – разграничение полномочий и ответственности по функциям, и принятие решений по вертикали. Управление в АО «Галактика» осуществляется по линейной схеме, а функциональные подразделения помогают линейным руководителям в решении соответствующих управленческих функций.

Для формирования выводов о результатах деятельности АО «Галактика» необходимо рассмотреть его основные показатели деятельности, которые представлены ниже (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Основные экономические показатели деятельности АО «Галактика» за 2014-2016 гг.

Анализируя данные табл. 2.1, можно сделать следующие выводы. Объем выручки снизился на 17610 тыс. руб. (или на 7,1%) в 2016 г. по сравнению с 2015 г. Это связано со снижением объема реализации, что стало основной причиной сокращения выручки в АО «Галактика».

Снижение объемов реализации оказало влияние и на сокращение абсолютных показателей прибыли. Прибыль от реализации в 2016 г. снизилась на 2626 тыс. руб. относительно 2015 г. (на 14,3%).

Рентабельность реализации, отражающая эффективность деятельности организации, снизилась в 2016 г. по сравнению с 2015г. на 7,7 п/п.

Производительность труда работников предприятия снизилась в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 73,5 тыс.руб. или на 5,6%. При этом темпы снижения выработки значительно выше, чем темпы уменьшения численности персонала АО «Галактика», что отражает неэффективное управление трудовой деятельностью на предприятии.

2.2. Характеристика персонала организации

Анализ динамики численности и структуры персонала АО «Галактика» в 2014–2016 гг. проведем по таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Состав и структура персонала АО «Галактика» по категориям

На протяжении исследуемого периода численность персонала АО «Галактика» меняется незначительно.

В 2015 г. численность увеличилась на 6 человек, а в 2016 г. сократилась на 3 человека, сравнительно с 2015 г. Общий прирост за три года составил 3 человека Численность административного и операционного персонала не менялась. Сокращение в численности персонала произошло только по вспомогательному персоналу, их численность сократилась на 3 человека, или на 10,5%.

Более половины всего персонала АО «Галактика» (73,8%) – оперативный персонал. На долю административного персонала приходится 11,1% сотрудников, вспомогательного персонала – 15,1%.

Проанализируем движение персонала АО «Галактика» за 2014-2016 года по данным таблицы 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ движения персонала АО «Галактика»

На основании расчетов интенсивности движения персонала в АО «Галактика» можно сделать следующие выводы:

1) Общий оборот за последние три года увеличился, составив в 2016 г. 45,2% (достаточно высокий показатель).

2) Оборот по приему в АО «Галактика» в исследуемом периоде также увеличился и составил в 2016 г. 21%. Это говорит о том, что каждый пятый сотрудник компании является новым сотрудником, принятым в 2016 г.

3) Оборот по выбытию в АО «Галактика» в 2016 г. по сравнению с 2015 г. также увеличился и составил 24,2%. Т.е. каждый четвертый сотрудник уволился. Оборот по выбытию выше, чем оборот по приему, что говорит о тенденции к снижению численности персонала.

4) Показатель постоянства кадров был примерно одинаков на протяжении трех лет – 76-79%.

В 2016 г. при увольнении 7 сотрудников АО «Галактика», которые продолжительный период времени до этого работали в АО «Галактика», довелось длительное время отыскивать новых людей, понизилось качество работы. Вновь пришедшие на замену специалисты не сразу подключились к работе, длительное время проходил период адаптации к новым условиям труда, это также отразилось на качестве работы всего коллектива.

Из всего вышесказанного очевидно, насколько важен для АО «Галактика» показатель лояльности ключевого персонала и его регулярный мониторинг для принятия срочных управленческих решений в кризисных условиях.

2.3. Оценка психологической поддержки персонала в организации

Приемы и способы социально-психологического влияния на персонал во многом определяются позицией руководителя, его осведомленностью, организаторскими способностями, знаниями в сфере социальной психологии и особенностями стиля руководства.

Для проведения исследования стиля управления в АО «Галактика» прежде всего необходимо определить те параметры деятельности руководителя, отличие в которых отражается на его отношении к людям. С этой точки зрения представляется целесообразным выделить следующие параметры управленческой деятельности :

1) выработка управленческих решений, при этом сюда входят как процессы обеспечения руководителя информацией, так и непосредственная выработка и оценка альтернатив;

2) непосредственное принятие решений;

3) ответственность за результат, который получается;