Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (ПАО «Нижнекамскшина»0.pdf

1 Теоретико-методологические основы мотивации персонала в целях повышения качества труда

1.1.Современные концепции мотивации персонала в целях повышения качества труда

Мотивация характеризует процесс сложного взаимодействия че­ловека, его психики и среды, в том числе субъективную реальность, внутренние детерминанты человеческой активности, которые нельзя «потрогать». Это затрудняет использование объективных, признава­емых всеми критериев различения понятий, отражающих процесс мотивации, и обусловливает неодинаковость их толкования различ­ными авторами [24].

Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до появления теории управления как науки. Научному изучению причин активности человека положили начало великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ [17].

Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы моти­вации и стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом; более того, можно го­ворить, что проблемы мотивации и стимулирования изначально входили составной частью в три группы теорий управления персо­налом: классические теории «XYZ», теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Каждая из теорий управления персоналом представлена соот­ветственно подходами к мотивации и стимулированию его труда: «человека экономического», «человека социального» и «человече­ских ресурсов».

По подсчетам Е.П. Ильина, в зарубежной психологии имеется около 50 теорий мотивации, многие из которых в значительной мере расходятся во мнениях и интерпретации психологических катего­рий. Значительное расхождение мнений и «несостыкованность» описывающих мотивационный процесс теорий делают необходимым их системное переосмысление, уточнение и развитие. Это относится в первую очередь к понятиям мотивации и мотива, а также основных элементов мотивационного процесса [24].

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – од­но из самых сложных направлений работы управленцев.

А.Б. Борисов определяет мотивацию как «побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его иниции­рования»; по А. Маслоу, мотивация – это «человеческое стремление... проявлять себя в том, к чему он чувствует себя требностей посредством трудовой деятельности, Р. Декарт, И.М. Сеченов, У. Кеннон считали, что мотивация – это стрем­ление особи избежать неприятных физиологических и эмо­циональных ощущений и достичь и удержать приятное чувст­венное ощущение [25].

В теории управления концепции мотивации условно разде­ляют на две группы – первоначальные и современные.

Проведем исследование важнейших современных концепций мотивации и стимулирова­ния.

1.Технологический (классический) подход зародился в США, где и получил широкое распространение в условиях капиталистической системы отношений между работодателями и персоналом в условиях отсутствия устойчивых ценностей и традиций в обществе [15].

Технологическую концепцию мотивации и стимулирования про­поведовали Тейлор и Форд. В этой концепции даже не человек выступает в качестве объекта управления, а только выполняемый им труд. В классической концепции мотивации стимул в виде зарплаты был, по существу, единствен­ным, который использовался в управленческой практике. Основ­ная форма оплаты была сдельной, в классической концепции мо­тивации и стимулирования не предусматривалась ситуация пере­выполнения нормы [17].

В качестве дополнительных стимулов предусматривались раз­личного рода наказания за невыполнение норм. Самым жестким видом наказания было увольнение работника, не справившегося с работой. В условиях, существовавших во времена Тейлора и Форда, просто не было необходимости для построения какой-либо слож­ной системы мотивации и стимулирования. Не было и соответству­ющего общественного давления, общественных ценностей, под­талкивающих к гуманному отношению к человеку.

2.Дефицитная концепция мотивации и стимулирования получила развитие в условиях плановой экономики. На ее формирование оказали влияние три основных фактора, которые были в той или иной степени отражением дефицитного характера плановой эко­номики: низкая ценность человека вообще; остаточный принцип финансирования социальной сферы; ориентация на развитие об­щественных фондов потребления [17].

Низкая ценность человека была характерным явлением для все­го периода плановой экономики в нашей стране. Только в восьми­десятые годы стало признаваться, что наиболее выгодными в эко­номическом и социальном отношении являются вложения в чело­века и, в частности, в развитие его профессионализма.

Остаточный принцип финансирования социальной сферы вли­ял на зарплату, фонды материального стимулирования и развитие социальной инфраструктуры. Этот принцип как практическая основа функционирования эко­номики препятствовал созданию работоспособной системы моти­вации и стимулирования, использованию зарплаты в качестве ос­новного регулятора трудовых отношений и оценки труда в реаль­ном секторе экономики [25].

Ориентация на развитие общественных фондов потребления открывала путь к нетрудовому доступу к средствам материально­го стимулирования и тем самым снижала эффективность их использования в существовавшей системе мотивации и стимулиро­вания.

3.Программная концепция мотивации и стимулирования непосред­ственно связана с дефицитной и, по существу, является ее продол­жением [33]. Эта концепция базировалась на положении о преимуществен­ном развитии тяжелой промышленности по отношению к лег­кой.

В тяжелой промышленности, и особенно в отраслях машино­строения, были значительно выше зарплаты, на них распростра­нялись различного рода льготы. В частности, лучше работала и была значительно богаче социальная инфраструктура. Здесь, на­ряду с огромными и часто неэффективно планируемыми матери­альными средствами, специально использовались и нематериаль­ные стимулы. Более развитой и более обширной была премиаль­ная система. Немаловаж­ное значение в системе мотивации и стимулирования имели пра­вительственные награды, почетные звания, специальные приви­легии, предоставление квартир в специальных домах или особня­ках и т.п. [17].

4. Ментальный подход к построению систем мотивации персонала имел широкое распространение в XIX веке, так как в то время тенденции глобализации не имели значений современного уровня и продолжает существовать и в XX веке. Наибольшее развитие ментального подхода отмечается в странах региона Дальнего Востока (Япония, Южная Корея, Тайвань и некоторые другие) [15].

Основными отличительными признаками данного подхода являются следующие [17]:

приоритет национальных форм отношений в сфере труда, не­смотря на их явное противоречие рыночным реальностям (напри­мер, пожизненный наем в Японии);

сохранение основных ролевых позиций, связанных с устоями и обычаями, сложившимися в социальной жизни конкретной страны (например, принцип старшинства: оказание почета, под­черкивание уважения, послушание и т.д.);

необязательная приоритетность материальных стимулов, не­редко большее значение придается стимулам другого характера (например, морально-психологическим);

ориентация на привлечение коллективного мнения к оценке результатов труда, подчинение этому мнению;

сложная система оплаты труда: включение различного рода па­раметров, часто непосредственно не влияющих на его результатив­ность (например, трудовой стаж);

значительная дифференциация в оплате труда различных групп персонала.

Развитие рыночных отношений в сфере труда неизбежно приводит к постепенному отказу от использования ментального подхода и пониманию возрастающего стимулирующего значения заработной платы, связанного с оценкой личного вклада работника в результаты деятельности [25].

5.Патриархальная концепция мотивации и стимулирования близка к предыдущей. Однако эта концепция по-разному расставляет ак­центы в использовании различных стимулов и определенных но­сителей (источников) этих стимулов. Персонификация стимулов осуществляется по линиям: твое предприятие, твой руководитель, твой наставник, твои товарищи по работе. Другими словами, каж­дый стимул, как правило, идентифицируется с определенным ли­цом или подразделением структуры управления организацией [17].

Наиболее характерная особенность отношений на малых пред­приятиях между персоналом и руководством (собственником) – личный контакт, который позволяет индивидуализировать стимул и усилить его воздействие, что всегда затруднительно в условиях большого или среднего предприятия [15]

При применении данного подхода отмечается тенденция роста эффективности применения морально-психологических стимулов, в силу их включения в процедуру деловых и профессиональных коммуникаций персонала, что способствует ускорению процессов оценки трудового поведения и, как следствие данного процесса, может приводит к улучшению процессов самоорганизации трудового поведения работников [15].

Все названные ранее концепции мотивации и стимулирования отличаются одной особенностью: они ориентированы на эффек­тивное использование уже имеющегося трудового и творческого потенциала человека без особого обращения внимания на его раз­витие или на создание условий жизнедеятельности, обеспечива­ющих возрастание производительной силы персонала [17].

6.Корпоративная концепция мотивации и стимулирования позво­ляет преодолеть недостатки вышеупомянутых концепций и в наи­большей степени отвечает современным требованиям развива­ющейся экономики, что является актуальным для российских предприятий.

Корпоративная культура – эффективный инструмент управления мотивацией и стимулированием персонала. Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам организации, оказывают большое влияние на результаты работы персонала. В этой связи один из основных факторов ус­пешной деятельности организации – приверженность ее персонала основным принципам корпоративной культуры. Корпоративная культура позволяет повысить эффективность работы персонала в соответствии со стратегией организации двумя путями:

1. создание условий работы с учетом полного соответствия куль­туры организации процессу эффективной реализации стратегии;
2. превращение посредством высокоорганизованной корпора­тивной культуры работы в образ жизни, воспитывая и мотивируя сотрудников.

В соответствии с корпоративной культурой руководители орга­низаций могут успешно развивать методы мотивации и стимулиро­вания персонала, провозглашать новые стратегии, приглашать ме­неджеров со стороны, внедрять новые технологии, но могут и по­терпеть неудачу в намерении изменить глубоко внедрившиеся культурные нормы и правила поведения из-за скептицизма сотруд­ников по отношению к новым направлениям развития и существен­ного сопротивления изменению традиционных методов работы.

7.Концепция мотивации и стимулирования человеческих ресурсов (антропоцентрический) – разновидность, продолжение предыдущей концепции, ее развитие. В странах с развитым социальным партнерством системы мотива­ции и стимулирования постоянно ориентируются на большие вло­жения в человека в целях развития его способностей, повышения качества жизни, снятия антагонистических противоречий между работодателем и персоналом. Все это позволяет считать, что пер­сонал действительно определился как основная производительная сила предприятия и что все управленческие современные техноло­гии исключительно обращены к организации труда персонала на основе развития всех его способностей [17].

Возрастание роли человека в современном производстве при­водит к увеличению вложений в человеческие ресурсы и работу с персоналом, что становится долгосрочным фактором конкуренто­способности и выживания организации.

В рамках антропоцентристкого подхода ведущей целью организации представляется развитие навыков, умений и способностей работника, способных приводить к эффективной и результативной трудовой деятельности. При данном подходе механизмы системы мотивации нацелены на процесс вложения в работника, целью которого является развитие его способностей, повышение качества жизни (образование, здравоохранение, улучшение бытовых условий) и т.п. Данный фактор дает нам возможность вести речь о состоявшемся пересмотре позиций персонала и категории человеческих ресурсов в организации с последующим выводом их на ведущие позиции, как обладающих наибольшим потенциалом влияния рост результативности и эффективности работы организации [15].

Отличительными подходами на данном фоне представляются корпоративный и антропоцентристкий подходы, в рамках которых работники предприятия рассматриваются как субъекты человеческого капитала, превосходящего капитал физический и в рамках данных подходов происходит ориентация на создание условий для развития работника и использование работника как развивающегося составляющего рабочего коллектива и организации в целом, что может приводить к росту результативности и эффективности трудовой деятельности.